人力資源管理人員的薪酬滿意度研究

李珂

【摘 要】勞動者通過勞動來獲得相應的報酬，在市場經濟的發展過程中，企業要留住人才，就必須給予員工令其滿意的薪酬。為了企業能夠更好地發展，就要及時了解員工的薪酬滿意度，并采取合理的措施提高員工的薪酬滿意度。

【關鍵詞】人力資源；管理人員；薪酬滿意度

人力資源管理人員的薪酬滿意度對于一個企業能否留住人才是至關重要的。如果員工的薪酬遠遠不能達到自己的期望值，那么其工作的積極性就會大大降低，影響工作效率，甚至辭職，離開公司。因此，企業應了解員工對自己的薪酬滿意度，以及提高員工薪酬滿意度的方法。

一、人力資源管理人員薪酬滿意度的影響因素

（一）企業內部薪資公平性

企業內部薪資公平性不足是降低人力資源管理人員薪酬滿意度的最主要因素。對于在同一企業工作，甚至擔任同一工種的員工，會更在意與自己處在同一位置的其他員工的薪資待遇。如果他們覺得自己的工資待遇是不公平的，那么他對自己的薪酬滿意度肯定是大打折扣。在一個企業中，不同工種的薪資應該有所差別，根據其工作崗位的重要性和工作強度來合理地制定一個崗位的薪資水平。如果同一個崗位工作的同事工作強度比自己小，但是最后得到的報酬卻一樣多，長此以往，必定會使員工覺得自己受到了不公平的待遇，工作態度，工作積極性也會受到重創，這使人力資源管理人員的自身事業發展和企業未來的進步都受到了一定程度的制約。

（二）對比其他企業的人力資源管理人員薪資

人力資源管理人員的薪資滿意度不光與企業內部其他人員的收入情況有關，還與外部其他企業同崗位的相關工作者的收入有關。如果比其他企業的人力資源管理人員的薪資高于自己的報酬，員工就會感到失望，認為自己本應得到的更多，薪資滿意度就會下降，從而帶來一系列對于企業不利的影響。如果企業本身規模較小，在同行業中市場競爭力小，那么同樣崗位的員工薪酬不如其他企業也是可以理解的。但是，這就增加了企業人才流失的風險，高素質的人才通常需要較高的回報才能留住。人才流失就會導致企業的成長速度放緩，甚至無法在市場上立足，只能面臨被淘汰。

（三）人力資源管理人員薪酬期望值

人力資源管理人員對于薪酬的期望值與上述兩點皆有關系，他們對薪酬的期望值還體現在能否按照自己的勞動情況發放報酬。[1]每個人力資源管理人員的學歷，資歷，能力都是不同的，處在同一個崗位上的員工工作的強度和效率以及其能為企業所帶來的可見的利益都是不同的。在這種情況下，薪資如果人人一樣的話，肯定與每個員工的的付出是不相符合的，極易使員工對薪資情況感到不滿。

二、提高人力資源管理人員薪資滿意度的方法

（一）完善企業的薪資評價系統

企業的薪資評價系統對于一個企業來說是后勤保障，一個公平、公正、多樣化的薪資評價系統能夠全方位地評價員工近段時期的工作成果，多勞多得，不再使薪資組成固定單調。在薪資評價系統的指定上可以廣泛聽取企業員工的意見，整個評價過程公開透明，提高整個系統的公平性。在新的薪資評價系統運行過程中也要不斷聽取員工意見，以便了解員工對于薪酬評價制度的想法，盡量滿足大部分員工的意見，不斷改進人力資源管理人員薪資評價系統，不斷改善人力資源管理人員的薪資結構，調動員工工作的積極性。完善的薪資評價系統，能夠對員工的工作做出客觀、真實的評估，效益高的收入高，得到肯定與激勵，效益低的收入低，得到懲罰與督促。這樣一來，整個企業員工的工作熱情都能夠被帶動起來，使企業的運作進入一個良性循環，提高了競爭力，就能夠在市場經濟競爭的沖擊下站穩腳跟，穩步前進。

（二）完善人力資源管理人員的福利制度

根據調查，人力資源管理人員薪資的滿意度不僅與收入多少有關，還與企業能否提供相應的福利又關。企業的福利制度健全，就保障人力資源管理人員的相關權益。這就需要企業結合自己的條件完善相應制度。比如，對公司做出突出貢獻的老員工，一些高層次高水平的員工可以適當提高其基本工資水平，增加績效比，讓這些員工感受到企業對其的重視程度，調動其工作積極性，使其更加踏實努力地為企業做出貢獻。同時也能激勵剛剛進入公司的新人，向他們傳遞一種信號——只要努力，公司就能夠看到眼里，并且會給予相應的福利，振奮士氣。對于工作努力的新員工可以考慮加長年假，讓他們感受到公司的關懷，讓他們不會后悔進入公司工作。在年終，或者季終，總結一段時間一來的工作成果，評選優秀員工，給予獎勵，這樣更有利于人才管理。

（三）頒布富有競爭力的薪資政策

在企業擁有了完善的薪資評價系統之后，就可以根據評價系統得出的結果，給每個員工發放不同數量的工資。企業應結合其自身文化及能力設置基礎工資標準，根據員工的實際工作能力和成果進行獎金獎勵，這樣既激勵了高工作能力的員工，使其感到自己的努力能夠被公司看到，沒有白費，又防止工作能力不高的員工拿到不合適自己的薪資，促使他們努力工作。將員工的薪資與企業的收益相掛鉤，只要企業發展的好，員工的收入就會相應地水漲船高，這樣員工才會將企業的利益看成自己的利益，為了自己的未來，也為了企業的未來努力工作。

（四）市場調研人力資源管理人員的薪資水平

企業應了解在本地，規模相似企業的相同職位的員工薪資水平情況。在條件允許的情況下，企業應將基本工資設置得比其他公司稍高一些，這樣在一定程度上就會比其他企業有優勢，能夠吸引和留住更多人才，企業對于人才的可選擇性也會更多。高層次的人才是推動企業發展的重要作用力，留得住人才，才能使企業的市場競爭力變強，才能獲得更多發展空間和發展機會。

（五）提高企業的文化和市場競爭力

現在的人才不光看中企業能否提供其滿意的薪資，還要看這個企業的企業文化和自己在企業里的發展空間。企業應營造獨特的屬于自己的企業文化，使年輕一代的人才感受到企業的文化魅力，以此來抵消較低的薪資帶來的負面影響。企業應致力于發展自己的市場競爭力，只有市場競爭力強，才能讓人才看到這個企業的發展潛力，才能獲得更多收入，在下一次的招聘上才能讓更多人才來選聘本企業的工作。市場競爭力增強，薪資水平提高，更多人才涌入，市場競爭力更強。如此進入一個良性循環，企業才能夠做大做強。

三、結束語

總而言之，企業要進步，就必須吸引高層次人才入；；吸引高層次人才，就必須提高人力資源管理人員的薪酬滿意度；提高人力資源管理人員的薪酬滿意度，就必須提高自己的市場競爭力，提供一個良好的就業環境，還要不斷完善企業現有的薪資評價制度，頒布一系列有競爭力的薪資政策，提供良好的福利待遇，提升員工的基本收入，形成強有力的人才競爭機制，使員工和企業能夠共同進步。

【參考文獻】

[1]楊潔. 淺析電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度[J]. 人力資源管理，2016，（08）：65-66.

[2]胡樂梅. 企業人力資源管理人員薪酬滿意度問題探討[J]. 經營管理者，2016，（10）：150.

[3]尹柯丹. 試分析企業人力資源管理人員薪酬的滿意度[J]. 商，2015，（26）：29.endprint