人力資源管理人員的薪酬滿意度研究

李珂

【摘 要】勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)來(lái)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)要留住人才，就必須給予員工令其滿意的薪酬。為了企業(yè)能夠更好地發(fā)展，就要及時(shí)了解員工的薪酬滿意度，并采取合理的措施提高員工的薪酬滿意度。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理人員；薪酬滿意度

人力資源管理人員的薪酬滿意度對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否留住人才是至關(guān)重要的。如果員工的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到自己的期望值，那么其工作的積極性就會(huì)大大降低，影響工作效率，甚至辭職，離開(kāi)公司。因此，企業(yè)應(yīng)了解員工對(duì)自己的薪酬滿意度，以及提高員工薪酬滿意度的方法。

一、人力資源管理人員薪酬滿意度的影響因素

（一）企業(yè)內(nèi)部薪資公平性

企業(yè)內(nèi)部薪資公平性不足是降低人力資源管理人員薪酬滿意度的最主要因素。對(duì)于在同一企業(yè)工作，甚至擔(dān)任同一工種的員工，會(huì)更在意與自己處在同一位置的其他員工的薪資待遇。如果他們覺(jué)得自己的工資待遇是不公平的，那么他對(duì)自己的薪酬滿意度肯定是大打折扣。在一個(gè)企業(yè)中，不同工種的薪資應(yīng)該有所差別，根據(jù)其工作崗位的重要性和工作強(qiáng)度來(lái)合理地制定一個(gè)崗位的薪資水平。如果同一個(gè)崗位工作的同事工作強(qiáng)度比自己小，但是最后得到的報(bào)酬卻一樣多，長(zhǎng)此以往，必定會(huì)使員工覺(jué)得自己受到了不公平的待遇，工作態(tài)度，工作積極性也會(huì)受到重創(chuàng)，這使人力資源管理人員的自身事業(yè)發(fā)展和企業(yè)未來(lái)的進(jìn)步都受到了一定程度的制約。

（二）對(duì)比其他企業(yè)的人力資源管理人員薪資

人力資源管理人員的薪資滿意度不光與企業(yè)內(nèi)部其他人員的收入情況有關(guān)，還與外部其他企業(yè)同崗位的相關(guān)工作者的收入有關(guān)。如果比其他企業(yè)的人力資源管理人員的薪資高于自己的報(bào)酬，員工就會(huì)感到失望，認(rèn)為自己本應(yīng)得到的更多，薪資滿意度就會(huì)下降，從而帶來(lái)一系列對(duì)于企業(yè)不利的影響。如果企業(yè)本身規(guī)模較小，在同行業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力小，那么同樣崗位的員工薪酬不如其他企業(yè)也是可以理解的。但是，這就增加了企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，高素質(zhì)的人才通常需要較高的回報(bào)才能留住。人才流失就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的成長(zhǎng)速度放緩，甚至無(wú)法在市場(chǎng)上立足，只能面臨被淘汰。

（三）人力資源管理人員薪酬期望值

人力資源管理人員對(duì)于薪酬的期望值與上述兩點(diǎn)皆有關(guān)系，他們對(duì)薪酬的期望值還體現(xiàn)在能否按照自己的勞動(dòng)情況發(fā)放報(bào)酬。[1]每個(gè)人力資源管理人員的學(xué)歷，資歷，能力都是不同的，處在同一個(gè)崗位上的員工工作的強(qiáng)度和效率以及其能為企業(yè)所帶來(lái)的可見(jiàn)的利益都是不同的。在這種情況下，薪資如果人人一樣的話，肯定與每個(gè)員工的的付出是不相符合的，極易使員工對(duì)薪資情況感到不滿。

二、提高人力資源管理人員薪資滿意度的方法

（一）完善企業(yè)的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)

企業(yè)的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是后勤保障，一個(gè)公平、公正、多樣化的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠全方位地評(píng)價(jià)員工近段時(shí)期的工作成果，多勞多得，不再使薪資組成固定單調(diào)。在薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)的指定上可以廣泛聽(tīng)取企業(yè)員工的意見(jiàn)，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程公開(kāi)透明，提高整個(gè)系統(tǒng)的公平性。在新的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中也要不斷聽(tīng)取員工意見(jiàn)，以便了解員工對(duì)于薪酬評(píng)價(jià)制度的想法，盡量滿足大部分員工的意見(jiàn)，不斷改進(jìn)人力資源管理人員薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不斷改善人力資源管理人員的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。完善的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)，能夠?qū)T工的工作做出客觀、真實(shí)的評(píng)估，效益高的收入高，得到肯定與激勵(lì)，效益低的收入低，得到懲罰與督促。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)員工的工作熱情都能夠被帶動(dòng)起來(lái)，使企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)，提高了競(jìng)爭(zhēng)力，就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊下站穩(wěn)腳跟，穩(wěn)步前進(jìn)。

（二）完善人力資源管理人員的福利制度

根據(jù)調(diào)查，人力資源管理人員薪資的滿意度不僅與收入多少有關(guān)，還與企業(yè)能否提供相應(yīng)的福利又關(guān)。企業(yè)的福利制度健全，就保障人力資源管理人員的相關(guān)權(quán)益。這就需要企業(yè)結(jié)合自己的條件完善相應(yīng)制度。比如，對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)的老員工，一些高層次高水平的員工可以適當(dāng)提高其基本工資水平，增加績(jī)效比，讓這些員工感受到企業(yè)對(duì)其的重視程度，調(diào)動(dòng)其工作積極性，使其更加踏實(shí)努力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時(shí)也能激勵(lì)剛剛進(jìn)入公司的新人，向他們傳遞一種信號(hào)——只要努力，公司就能夠看到眼里，并且會(huì)給予相應(yīng)的福利，振奮士氣。對(duì)于工作努力的新員工可以考慮加長(zhǎng)年假，讓他們感受到公司的關(guān)懷，讓他們不會(huì)后悔進(jìn)入公司工作。在年終，或者季終，總結(jié)一段時(shí)間一來(lái)的工作成果，評(píng)選優(yōu)秀員工，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣更有利于人才管理。

（三）頒布富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策

在企業(yè)擁有了完善的薪資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之后，就可以根據(jù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)得出的結(jié)果，給每個(gè)員工發(fā)放不同數(shù)量的工資。企業(yè)應(yīng)結(jié)合其自身文化及能力設(shè)置基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力和成果進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既激勵(lì)了高工作能力的員工，使其感到自己的努力能夠被公司看到，沒(méi)有白費(fèi)，又防止工作能力不高的員工拿到不合適自己的薪資，促使他們努力工作。將員工的薪資與企業(yè)的收益相掛鉤，只要企業(yè)發(fā)展的好，員工的收入就會(huì)相應(yīng)地水漲船高，這樣員工才會(huì)將企業(yè)的利益看成自己的利益，為了自己的未來(lái)，也為了企業(yè)的未來(lái)努力工作。

（四）市場(chǎng)調(diào)研人力資源管理人員的薪資水平

企業(yè)應(yīng)了解在本地，規(guī)模相似企業(yè)的相同職位的員工薪資水平情況。在條件允許的情況下，企業(yè)應(yīng)將基本工資設(shè)置得比其他公司稍高一些，這樣在一定程度上就會(huì)比其他企業(yè)有優(yōu)勢(shì)，能夠吸引和留住更多人才，企業(yè)對(duì)于人才的可選擇性也會(huì)更多。高層次的人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要作用力，留得住人才，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力變強(qiáng)，才能獲得更多發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（五）提高企業(yè)的文化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)在的人才不光看中企業(yè)能否提供其滿意的薪資，還要看這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化和自己在企業(yè)里的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造獨(dú)特的屬于自己的企業(yè)文化，使年輕一代的人才感受到企業(yè)的文化魅力，以此來(lái)抵消較低的薪資帶來(lái)的負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)致力于發(fā)展自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，只有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，才能讓人才看到這個(gè)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ拍塬@得更多收入，在下一次的招聘上才能讓更多人才來(lái)選聘本企業(yè)的工作。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，薪資水平提高，更多人才涌入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。如此進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)才能夠做大做強(qiáng)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)要進(jìn)步，就必須吸引高層次人才入；；吸引高層次人才，就必須提高人力資源管理人員的薪酬滿意度；提高人力資源管理人員的薪酬滿意度，就必須提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提供一個(gè)良好的就業(yè)環(huán)境，還要不斷完善企業(yè)現(xiàn)有的薪資評(píng)價(jià)制度，頒布一系列有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策，提供良好的福利待遇，提升員工的基本收入，形成強(qiáng)有力的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使員工和企業(yè)能夠共同進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

[1]楊潔. 淺析電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度[J]. 人力資源管理，2016，（08）：65-66.

[2]胡樂(lè)梅. 企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度問(wèn)題探討[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者，2016，（10）：150.

[3]尹柯丹. 試分析企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度[J]. 商，2015，（26）：29.endprint