職業生涯初期大學生離職問題研究

甘佳+李新

摘 要：在大學畢業生連年增加的同時，職業生涯初期大學生的離職問題逐漸為人們所關注和研究。大學生在職業生涯初期離職主要源于心理預期與現實的差距，無法快速融入組織，錯誤的就業思想等。離職給個人、企業、社會和高校帶來損失與危害。因此，學校、企業和社會三者需要采取措施減少大學生的離職。

關鍵詞：大學生；離職；職業生涯

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）09-0089-02

近年來，隨著我國高等教育在大眾化教育階段的進一步深化和發展，大學畢業生的數量穩步增長。如此多的應屆畢業生同時涌入社會尋求工作機會必然帶來諸如就業困難之類的問題。在大學生就業愈加困難的同時，大學生職業生涯初期的就業不穩定性也逐漸上升。大學生職業生涯初期離職問題有愈演愈烈之勢，迫切需要解決。

一、職業生涯初期大學生離職的危害

據麥可思研究院最新公布的《2016年中國大學畢業生就業公告》數據顯示[1]，新就業的2015屆畢業生半年內離職的比率：藝術設計類專業高達38%，最為穩定的土木專業也有13%。職場初期大學生的高離職率給社會、企業、高校、個人帶來不可估量的損失。

首先，對大學生個人而言。頻繁的離職會使得大學生與企業間的勞動關系惡化，降低企業組織對大學生的信任，讓大學生就業困難進入惡性循環軌道。另外，職業生涯的中斷會影響他們從企業獲得畢業培訓的機會，阻礙他們人力資本的投資和積累，從長遠看增加他們就業的難度，影響他們的收入和提升，降低他們享受社會保障等政策保護的程度，導致他們抵御風險能力的下降。

其次，對于企業組織而言。大學生入職便離職不僅影響企業的用人計劃和工作安排，還增加企業的運營成本。大學生的離職不僅使企業招聘付出的人力、物力付諸東流，而且使企業承擔培養新員工而形成的培訓成本和人才流失帶來的企業機密外泄等風險成本等。

再次，對于學校而言。高校培養的畢業生的頻繁離職會讓用人單位對學校在培養學生的事業心、責任感和社會適應能力等方面的教育是否到位產生懷疑[2]，影響學校在畢業生就業市場上的信譽，在整體上影響學校的形象，直接影響學校的招生和整體發展。

最后，對于社會而言。大學生作為人力資本投資的重要成果之一，在完成學業后如果不能成功地完成從學校到社會勞動力市場的轉移，對我國社會的人力資本是一個巨大的浪費。與此同時，大量的大學畢業生在就業初期的不穩定狀態，收入得不到保障，也給社會帶來諸多不安定因素，危害社會的和諧與穩定。

二、職業生涯初期大學生離職率高的原因分析

大學生作為就業市場的一個特殊的群體，在職業生涯初期選擇離職有著自身的特征和特殊原因，這些原因包括他們自身規劃和心理方面的，也包括企業和社會方面的。

（一）心理預期過高是大學生離職的根本原因

長期以來，大學生“天之驕子”的思想深入人心，他們有著自信和心理優勢，渴望得到一份自己感興趣的、薪酬福利水平高的、發展平臺好的工作，充分施展自己的才干，實現自身價值。然而，由于他們缺乏工作經驗，實踐經歷不足，大多數企業給初入職的大學生提供的工作均是瑣碎重復的簡單工作，薪酬水平也不高。大學生員工將現實狀況與所期待的理想狀態進行對比，很容易形成對組織的不滿。初入職場的大學生自身規劃不準確，定位不準，不能客觀準確看待自己的公司，只會比工作環境、比待遇、比福利，一旦有不平衡往往不從自身找原因，把一切歸結為就職企業沒選擇好，對組織產生不滿，滋生離職想法[3]。

（二）難以快速融入組織是造成大學生離職的關鍵原因

初入職場的大學生從校園進入企業，對文化模式和管理規章制度難以適應，對同事間的相處模式和領導的工作方法難以認同。在民主活潑的校園環境中成長的大學生長期受到校園自由氛圍的熏陶，通常民主意識強，書生氣息重，他們難以適應企業的各項規章制度，難以接受命令式的工作安排，久而久之，崇尚自由和個性的大學生極有可能認為身處不認同的企業組織會影響自己價值的實現，進而發生離職的行為。

（三）屈從于就業壓力，盲目擇業是造成大學生離職的重要原因

當代大學生，對社會缺乏足夠的了解，對自身未來的職業發展十分模糊，缺乏對自己的職業生涯的準確規劃，存在盲目擇業和跟風現象。隨著高校的擴招，大學畢業生的就業形勢日益嚴峻。在壓力下，大學生對待工作越發盲目和現實，擇業時只關注薪酬福利和待遇，極少結合自身的愛好興趣和職業生涯規劃選擇就業單位。另外，每個大學生都有自身專業，期望在步入職場后能將專業知識與工作實踐相結合。一旦他們在企業中發現工作任務脫離了專業背景，違背了自身的職業生涯規劃，無法滿足自身的興趣愛好發展，對實現其價值意義不大，便會產生離職的意愿。

（四）人力資源配置市場化和信息技術的發展為

大學生離職提供便利條件

現代社會，人力資源配置市場化程度越來越高，各個企業爭奪人才日趨激烈。大學畢業生尤其是優秀的大學生擁有較高的文化層次和扎實專業基礎，有著年輕人的激情和干勁，更為企業所青睞。此外，隨著信息獲得越來越便利，大學生接觸到的招聘信息越來越多，信息的阻礙和約束不復存在，離職更為方便和容易。

（五）企業離職干預不及時是導致大學生離職的

直接原因

大學生離職是先形成離職的意愿，經權衡比較，做出離職決定，再辦理離職手續，最終發生離職行為這一系列的過程。如果企業對大學生員工的離職意向建立起實時有效的監測，及時予以干預，了解主要原因，進行有效的引導勸解，是可以在很大程度上扭轉甚至打消他們的離職意愿的。實際上，目前大多數企業知識在管理制度上對大學生的離職設置一些人為的障礙，很難對其離職形成有效約束力。尤其是國家各項法規政策出臺對于企業在初期扣押大學生員工的畢業證等違規做法有明確指示。企業只能通過違約金限制大學生離職，約束力不大。

三、大學生職業生涯初期離職問題的預控策略

處于職場初期的大學生是一個特殊的群體，他們受到未出校門前的各種美好預期的影響，入職后的各種不和諧導致高離職率的發生，這些問題的解決需要高校、企業及社會三者合力共同努力。

（一）高校層面：適當調整，拓寬渠道

大學生的心理預期和職業期待以及職業生涯規劃都形成于大學學習期間，受學校教育環境的影響較大。高校在教育中需秉承實事求是的原則。一方面，積極采取措施幫助大學生科學規劃未來的職業生涯，進一步拓展實踐基地的開發和建設，通過實習幫助大學生在畢業后迅速融入社會，順利完成從學生到員工的過渡。另一方面，適應現代社會市場化、民主化、信息化的特點，在專業設置和學生培養上，遵循寬口徑、厚基礎的原則，積極進行課程改革，提升知識更新速度，不斷優化知識結構，增強學生“軟硬實力”，增強學生在就業市場上的競爭力。

（二）企業層面：把好入口、優化管理

企業作為大學生職業生涯初期的雇主單位，在離職問題中占據重要地位，大學生在職業生涯初期選擇離職主要是因為對企業組織不夠滿意。究其根本，在于企業和大學生在建立勞動關系的過程中信息溝通不到位。因此，暢通信息交流與溝通尤為重要。首先，企業在招聘宣講中，要實事求是地介紹企業的組織架構、自身優勢、發展前景，對大學生進入組織后的薪酬福利做全面詳細的介紹，保證承諾的都能兌現。不僅宣揚優勢，還要告知企業發展的困難，以及企業發展的戰略規劃，幫助學生全面客觀了解企業，對自己的職業生涯有預先規劃和準備。選拔大學生時，選擇認可企業的大學畢業生。其次，企業增強與高校間的合作。每年定期接納大學生到企業實習，使他們對企業有提前了解和認識，緩解他們進入組織后的各種不適，增強大學生員工就業的穩定性。再次，幫助新入職的大學生員工做好職業生涯規劃。在對大學生員工做好技能培訓的同時制定針對大學生的職業生涯培訓，讓他們對自身在企業的發展有較為清晰的職業規劃，將個人的發展目標與企業的實際需要有效結合，分階段、有目的、踏踏實實地為實現規劃而努力。最后，完善管理規章制度。大學生長期以來以公開的考試分數判斷個人能力，對公平和數字較為敏感，特別是薪酬福利的公平度，是否擁有完善的薪酬制度特別是個體薪酬能否體現大學生個人的工作量和付出，與他們取得的成就相符是決定大學生在企業中自我感覺是否良好的關鍵[4]。除此之外，晉升制度公平與否也是能否留住大學生員工的重要因素。對于能力突出、已經達到晉升標準的大學生員工要適當予以晉升以鼓勵他們的工作，肯定他們的能力。

（三）社會層面：取消高校就業單目標考核

國家和社會將就業率作為考核高校的硬性指標，甚至將就業率作為考核的單目標。學校為迎合考核提高就業率，在學生中大力鼓勵先就業再擇業的就業指導思路，對大學生的就業選擇產生重要影響，造成大學生職業生涯初期與企業間的“誤配”，增加其就業的不穩定性。國家和社會需取消對高校就業的硬指標的考核，順應當今國際大的趨勢，細化優化考核指標，采用多角度多層次考核方式。多途徑促進高校和企業間的對接和交流，對樂于接受在校大學生參加實習的企業在政策上予以照顧，經濟上給予補貼。發揮高校知識技術優勢，促進與企業的合作，形成“產學研”一體化的現代教育格局，增強高校的吸引力，實現共同協同發展。

參考文獻：

[1]2016年中國大學生就業報告（圖解）[EB/OL].http：// www.kuaiji.com/news/3156084，2016-05-08.

[2]高飛.大學生職業生涯初期就業不穩定性影響因素及預 警研究[D].天津：天津大學，2013.

[3]李成超，孟鵬.應屆大學畢業生高離職率問題的原因及 對策[J].中國成人教育，2006，（11）.

[4]孫躍，胡蓓.成就動機在產業集群員工離職意愿決定中 的調節效應研究[J].科學學與科學技術管理，2009，（2）.