大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理變革的思考

梁丹

摘要：伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，隨著我國(guó)社會(huì)技術(shù)的快速發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)在各行各業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)就是企業(yè)發(fā)展的命門(mén)。所以企業(yè)必須積極擁抱大數(shù)據(jù)的背景，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從目前來(lái)看，由于企業(yè)自人力資源管理存在不足，在很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展無(wú)法與新時(shí)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，只有加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的水平，才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；存在的問(wèn)題；發(fā)展變革

引言：伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，尤其是人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成部分。但是由于很多企業(yè)意識(shí)不到大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，所以對(duì)于人力資源管理的發(fā)展還存在很多程度的不足，例如專(zhuān)職人員較少、人員結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。這些問(wèn)題造成我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。通過(guò)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的變革，提高企業(yè)人力資源管理的水平，可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)缺乏人力資源管理的專(zhuān)職人員

我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于人才的需求大部分都集中于技術(shù)型人才，而對(duì)于管理型人才的需求并不大，這樣在很大程度上就造成了我國(guó)企業(yè)人才資源配置存在不足。尤其是目前很多企業(yè)的人力資源管理人員，缺乏大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，造成整體的人力資源管理水平不足。

由于企業(yè)管理層對(duì)于人力資源的重要作用認(rèn)識(shí)不足，所以在企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的過(guò)程中也不能夠有效落實(shí)，加上傳統(tǒng)觀念的約束導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展不到位，無(wú)法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的企業(yè)發(fā)展方式，導(dǎo)致人力資源管理在實(shí)行的過(guò)程中方法陳舊、創(chuàng)新意識(shí)不足，同樣也無(wú)法起到應(yīng)有的效果，最終導(dǎo)致人力資源管理效益不佳而陷入惡性循環(huán)。

（二）人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不完善

對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，最重要的就是個(gè)人的發(fā)展。但是由于企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，所以導(dǎo)致人才晉升通道不暢通，這樣在很大程度上會(huì)限制人才的積極性。此外對(duì)于企業(yè)員工的工資分配依然采取傳統(tǒng)的統(tǒng)一分配方式，這樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配理念，也會(huì)造成很多員工干的越多、回報(bào)越少的問(wèn)題無(wú)法解決。

（三）人力資源管理制度不健全

在當(dāng)前形勢(shì)下，盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)制，但是由于缺乏配套的考核機(jī)制所以最終會(huì)造成人力資源管理制度缺乏應(yīng)有的效率，造成企業(yè)人才管理存在不足。由于我國(guó)目前企業(yè)人才考核機(jī)制多數(shù)都集中于對(duì)于財(cái)務(wù)狀況方面的評(píng)估，而缺乏對(duì)于員工個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)，所以無(wú)法充分的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢(shì)，最終也會(huì)造成企業(yè)人力資源管理陷入困境。

（四）人力資源管理人員招聘渠道過(guò)窄

人才招聘渠道依然處于封閉管理的狀態(tài)，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源管理人員短缺，同時(shí)無(wú)法擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部自身的競(jìng)爭(zhēng)活力，一方面由于企業(yè)效益較好，收入穩(wěn)定，所以很多的內(nèi)部職工子女會(huì)大量進(jìn)入企業(yè)工作，甚至出現(xiàn)走后門(mén)的裙帶關(guān)系。其次由于企業(yè)對(duì)職工子女的發(fā)展會(huì)制定相對(duì)應(yīng)的照顧政策，這樣很容易造成大量的社會(huì)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，無(wú)法進(jìn)入到企業(yè)中工作長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)人力資源管理整體水平的下降。

二、企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)自身的發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，所以必須要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的健康引導(dǎo)，首先國(guó)家需要針對(duì)企業(yè)資金的運(yùn)行情況進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督，并且設(shè)立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中存在的違法問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的處理，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。通過(guò)設(shè)置科學(xué)全面的考核制度，保證對(duì)于企業(yè)不同崗位的差異性進(jìn)行分析，加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范發(fā)展。

（二）積極提升企業(yè)對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)

從目前來(lái)看，企業(yè)人力資源管理之所以存在發(fā)展困境，主要的原因就是對(duì)于人力資源的重要作用認(rèn)識(shí)不到位，所以企業(yè)的管理人員必須要積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變思想觀念，明確企業(yè)人力資源管理的重要性。

（三）建立健全激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，必須要獲得充分的上升空間，這樣才能夠促進(jìn)優(yōu)秀人才不斷提升自己。其次在進(jìn)行薪酬制度設(shè)置的過(guò)程中，要始終根據(jù)按勞分配的原則，保證使員工的工作量與工資相一致，激發(fā)員工的積極性。此外，在企業(yè)人力資源考核的過(guò)程中，應(yīng)該針對(duì)員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，這樣才能夠提高人力資源，管理的科學(xué)性，同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的有序競(jìng)爭(zhēng)，提高人員的危機(jī)感，促進(jìn)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)活力“。

（四）企業(yè)需要拓寬人力資源招聘渠道

實(shí)行企業(yè)內(nèi)部招聘，此招聘方式可以激發(fā)員工的工作積極性，是員工晉升的渠道之一。實(shí)行校園招聘，校園招聘是提高企業(yè)人力資源管理的重要方法之一，也是企業(yè)獲取高素質(zhì)、優(yōu)秀人才的重要手段，通過(guò)校園招聘可以提高企業(yè)人力資源管理人員質(zhì)量。

結(jié)論：本文通過(guò)對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的不足。并且通過(guò)針對(duì)性的措施加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源的培養(yǎng)。從而有效促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高整個(gè)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力支持。

（作者單位：四川航天信息有限公司）