醫(yī)院核心人才流失的類型與成本分析

蔡瑜

摘要：隨著國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的逐漸深化，人才聘選制度的實(shí)施，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的落實(shí)，醫(yī)療人員國際溝通協(xié)作的逐漸廣泛，人員流通的壁壘慢慢瓦解，人才流通的總量在日益增多。醫(yī)院人力資源部門在引進(jìn)和培訓(xùn)關(guān)鍵人才的基礎(chǔ)上，還要高度重視關(guān)鍵人才的流失。本文就醫(yī)院人才流失的概念、流失類型、流失資本展開研究，制定出了避免核心人才流失的措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 核心人才 流失 類型 成本

人力資源屬于第一資源，人才情況是關(guān)系黨與國家事業(yè)建設(shè)的重要問題。作為技術(shù)和理論密集型單位，醫(yī)院的特性決定了其必定是由醫(yī)學(xué)、研究、教育、控制等各種人才構(gòu)成的復(fù)合單位。人力資源是促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要元素，而人才流失不但給醫(yī)院的效益與競爭力帶來了巨大的損失，還對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展造成了影響。

一、人才流失的概念

廣義的人才流失為：自主離職、調(diào)用、解聘、長期終止協(xié)議、短時(shí)間的季節(jié)性離職和其他獨(dú)特原因所產(chǎn)生的離職。狹義上的人才流失叫作人才自覺和非自覺終止同企業(yè)的雇傭關(guān)系，人才離開所處公司后，原企業(yè)還應(yīng)找出接替人。

二、核心人才流失的基本形式

（一）跨區(qū)域流失

國際溝通和協(xié)作逐漸頻繁，中國和各國的人才交流逐漸頻繁，變成目前人才跨區(qū)域流失的重要趨勢，很多發(fā)達(dá)國家經(jīng)過改革移民方針，加強(qiáng)人才吸引和留置力度，越來越多的醫(yī)院核心人才出國而一去不回。

（二）流向競爭型醫(yī)院

伴隨國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的逐漸深化，民營醫(yī)療、合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn)，高酬勞、發(fā)展前景等變成核心人才跨區(qū)域、跨單位、跨部分流向的主因，伴隨醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的發(fā)展，人才流失的壁壘慢慢崩潰，人才流失的人數(shù)也在日益增多。

（三）接著深造

核心人才同時(shí)是受到過較好高等教育的人員，其具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，如果在醫(yī)院內(nèi)部個(gè)人的發(fā)展渠道非常少、提升速度十分緩慢，不能符合其發(fā)展要求時(shí)，許多人員就將希望寄托在繼續(xù)深造上，收獲知識(shí)后接著選取一份職位和期望相統(tǒng)一的事業(yè)。另外，關(guān)鍵崗位對(duì)員工的理論、技術(shù)要求也處于快速發(fā)展提升的過程當(dāng)中，核心人才為了確保可以緊跟崗位需要的改變，可以維持很高的人才競爭力，也會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)過合理的渠道去重新深造。

（四）人才隱性流失

其是指同人員大大流失有關(guān)的一類人才流失，指的是在人員的所有權(quán)、人事所屬關(guān)系不變的基礎(chǔ)上，依舊是在醫(yī)院內(nèi)部的人員，可是，因?yàn)槠鋬?nèi)部因素和外界因素的干擾，盡管表面上還處于作業(yè)崗位上，可是人員的精力已經(jīng)不處于本職業(yè)務(wù)內(nèi)，也喪失了原來的作業(yè)態(tài)度和動(dòng)力，處理業(yè)務(wù)漫不經(jīng)心。

三、核心人才流失造成的流失資本研究

針對(duì)人才的流失，醫(yī)院雖然能夠重新聘用，可是由此將投進(jìn)新的培訓(xùn)費(fèi)用和新人才的適應(yīng)期，均會(huì)產(chǎn)生資本消耗。人才流失讓醫(yī)院早期的培訓(xùn)投資無法獲得回報(bào)，置換資本非常高。因?yàn)楹诵娜藛T具備醫(yī)院關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵技術(shù)，因此，核心人才的流失，對(duì)單位的影響規(guī)模較大，周期較長。人才離職造成的流失資本重點(diǎn)由兩種資本構(gòu)成，分別是顯性資本與隱性資本。

（一）顯性資本是指記進(jìn)賬中的、觀察得到的具體支出

離職人員的顯性資本包含獲得資本、研發(fā)費(fèi)用、離職成本。獲得費(fèi)用包含招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用費(fèi)用、安置費(fèi)用。招聘費(fèi)用指的是醫(yī)院為了吸納及明確所要的人才資源而產(chǎn)生的成本，包含招聘人才的直接勞務(wù)成本、招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)會(huì)議成本、差旅成本、宣傳所消耗的廣告成本、材料成本、支付給人才溝通單位的管理成本、場地成本等。選拔費(fèi)用是醫(yī)院為了選用合適的人才而產(chǎn)生的成本，包含每個(gè)選擇過程產(chǎn)生的所有和決定錄用或者不錄用相關(guān)的所有成本，如面試專家評(píng)估成本等。錄用費(fèi)用是醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者的面試結(jié)束后，正式聘用其為醫(yī)院人員的過程中出現(xiàn)的成本。安置費(fèi)用是醫(yī)院把錄用了的人才配置在明確的作業(yè)崗位中的各項(xiàng)成本，如一次性交付的安置費(fèi)、研究啟動(dòng)費(fèi)用等。

人力資源的研發(fā)費(fèi)用是醫(yī)院為了讓新聘的職工了解醫(yī)院，滿足崗位所需要的專業(yè)技能，以及為了提升在崗職工的素質(zhì)而組織教育培訓(xùn)作業(yè)所產(chǎn)生的支出。從本質(zhì)上來說，人力資源研發(fā)費(fèi)用是醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，包含崗位培訓(xùn)費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用。

離職成本是指醫(yī)院自行解除勞動(dòng)協(xié)議，在勞動(dòng)協(xié)議時(shí)間終止不再續(xù)簽所出現(xiàn)的費(fèi)用，包含補(bǔ)償成本和賠償費(fèi)用等。

（二）隱性資本是一種隱藏在組織總費(fèi)用當(dāng)中、游離在財(cái)務(wù)監(jiān)督之外的費(fèi)用

易量化的隱性資本包括：離職前低效費(fèi)用、空職費(fèi)用、學(xué)習(xí)曲線費(fèi)用；不易量化的隱性資本包括：關(guān)鍵技術(shù)的泄露、人員士氣的干擾、理論技術(shù)的喪失、競爭力的降低、病人的流失、對(duì)醫(yī)院形象與聲望的影響等。

四、核心人才流失的主因

（一）對(duì)醫(yī)院薪資待遇不認(rèn)可

國外行為科學(xué)學(xué)者亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代總結(jié)出了公平理論：一是職工的絕對(duì)酬勞會(huì)干擾職工的積極性；二是職工的相對(duì)報(bào)酬也干擾人員的作業(yè)積極性。所以，當(dāng)醫(yī)院核心人才薪資水平少于外部環(huán)境，或是其付出勞動(dòng)無法取得合適的酬勞時(shí)，將會(huì)降低核心人才的作業(yè)積極性，導(dǎo)致人才流失。

（二）缺少較好的崗位發(fā)展前景

結(jié)合馬斯洛的需求層次理論來研究，醫(yī)院核心人才自我實(shí)現(xiàn)的要求十分明確，其具有清楚的職業(yè)生涯計(jì)劃與事業(yè)發(fā)展要求，可以全面發(fā)揮資本的潛力與專業(yè)特長，注重追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但目前醫(yī)院論資排輩的情況使其看不到自身的專業(yè)發(fā)展空間，以及較好的職業(yè)發(fā)展前景、職位提升空間，如果時(shí)機(jī)成熟，其將會(huì)離開醫(yī)院，去找新的發(fā)展平臺(tái)。

（三）特殊業(yè)務(wù)的沖擊

一是非業(yè)務(wù)上的事件，如結(jié)婚、孕育、讀研等；二是組織作業(yè)方面的事件，如裁員、崗位調(diào)整、績效配置等。這類事件操作不好，將會(huì)導(dǎo)致核心人才出現(xiàn)不滿情緒而離職。

五、減少核心人才流失的措施分析

（一）強(qiáng)化醫(yī)院文化發(fā)展，創(chuàng)建良好穩(wěn)定的醫(yī)院文化環(huán)境endprint

追尋組織和個(gè)人的雙贏格局，科學(xué)的醫(yī)院文化可以較好地防范及減少核心人才的無形流失費(fèi)用。核心人才的較多隱性理論通常是專業(yè)性較強(qiáng)的，是與特殊業(yè)務(wù)環(huán)境、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)息息相關(guān)的，是在醫(yī)院長遠(yuǎn)穩(wěn)定經(jīng)營的階段沉淀并產(chǎn)生的，屬于組織高效運(yùn)行的內(nèi)在動(dòng)力。創(chuàng)建一種留駐理論的文化，讓理論獲得、分享以及再次使用變成一種日常的任務(wù)。

（二）健全職業(yè)生涯建設(shè)與接班計(jì)劃

不斷增多醫(yī)院中掌握關(guān)鍵理論的人才數(shù)量，重視人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部重要人才的溝通和交流，了解內(nèi)部理論的分布情況等。核心人才離職過程中，若有合適的“新人”快速補(bǔ)缺，能夠大大減少醫(yī)院的損失，因此創(chuàng)建醫(yī)院的接班人培訓(xùn)制度是非常重要的。

（三）制定知識(shí)和資源內(nèi)部共享制度

理論資源的價(jià)值最后表現(xiàn)在組織對(duì)理論的擁有，而非是少數(shù)人員對(duì)它的擁有。醫(yī)院是理論密集型組織，醫(yī)生專業(yè)理論的要求遭到實(shí)證醫(yī)學(xué)較大程度的沖擊與影響。個(gè)人具備的理論，尤其是隱性理論通常是其長期積累的特殊經(jīng)驗(yàn)理論，一般情況下他們不想將之同別人無償共享。在競爭逐漸激烈的組織環(huán)境下，個(gè)人承受的競爭壓力導(dǎo)致他們認(rèn)為自身所具備的理論是自身在組織內(nèi)價(jià)值與地位的保障，若將所具備的理論傾囊相授，將會(huì)喪失該種特殊的競爭優(yōu)勢，這就造成很多應(yīng)當(dāng)屬于醫(yī)院的理論掌握在個(gè)人手上。由此，醫(yī)院需創(chuàng)建內(nèi)部理論和資源共享制度，經(jīng)過有針對(duì)性地選取內(nèi)部研究、內(nèi)部導(dǎo)師和培訓(xùn)、言傳身教等方法，對(duì)核心人才的理論進(jìn)行提煉和整合，創(chuàng)建知識(shí)技術(shù)工程制度。

六、結(jié)束語

綜上所述，21世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的時(shí)代，人力資源已經(jīng)變成衡量醫(yī)院總體競爭力的標(biāo)志。醫(yī)院之間的競爭，簡單來說就是人力資源與知識(shí)資本之間的競爭。唯有牢牢樹立人力資源屬于第一資源的思想，注重人力資源控制，方可吸納、保留住人才，方可讓醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]戚莉莉，孟彥.醫(yī)院核心人才流失的類型與成本分析[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2016，（2）：164-165.

[2]卞玉潔.從組織行為學(xué)角度淺析醫(yī)院人才流失原因及其對(duì)策[J].社區(qū)醫(yī)學(xué)雜志，2016，（5）：73-75.

[3]孫浩.新疆T醫(yī)院人才流失的影響因素分析及對(duì)策[J].商，2016，（25）：40.

[4]湯國紅，周亞東.傳染病專科醫(yī)院人才流失的原因及其對(duì)策分析[J].抗感染藥學(xué)，2016，（4）：958-960.

[5]蔡姍，韓祁.雙因素理論在醫(yī)院人才流失管理中的作用機(jī)制初探[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2012，（12）：157-158.

[6]盧娟，董恒進(jìn).公立醫(yī)院人才流失情況調(diào)查分析及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2016，（11）：186-187.

[7]蘇晗.北京市某民營醫(yī)院的人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀分析[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2015，（27）：138-142.

（作者單位：佛山市第一人民醫(yī)院人事科）endprint