A公司績(jī)效考核體系滿意度調(diào)查和現(xiàn)狀分析

蔣秀紅

[摘 要] 為了進(jìn)一步完善A公司績(jī)效考核體系，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)其現(xiàn)行績(jī)效考核體系滿意程度進(jìn)行全面的調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納和分析，從而得出A公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核；滿意度調(diào)查；現(xiàn)狀分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 033

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）15- 0072- 02

1 A公司績(jī)效考核體系滿意度調(diào)查情況

為更全面地了解公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，尋求提高公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效的針對(duì)性解決方案，公司組織對(duì)績(jī)效考核提現(xiàn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了滿意度調(diào)查。為了了解公司上下各級(jí)員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的意見(jiàn)和建議，這次調(diào)查以訪談與調(diào)查問(wèn)卷相接合的形式開(kāi)展，以下是2017年3月對(duì)該公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果。

本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷93份，回收有效問(wèn)卷93份。對(duì)A公司員工進(jìn)行了績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查。

為了便于日后的調(diào)查結(jié)果分析，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷題目的結(jié)果統(tǒng)一按優(yōu)劣程度從高到低，以①-⑤排列對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)為1～5分。最后平均得分為4分以上為優(yōu)，3～4為良，2.5～3為中，2.5分以下為差。

具體統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核問(wèn)卷結(jié)果如表1所示。

2 A公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，績(jī)效考核現(xiàn)狀的8項(xiàng)調(diào)查題目的評(píng)價(jià)結(jié)果為差的為3項(xiàng)，結(jié)果為中的5項(xiàng)，而評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)或良的一項(xiàng)都沒(méi)有。該企業(yè)的績(jī)效考核體系綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為2.6，等級(jí)僅達(dá)到中等水平。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，A公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系不能滿足員工的要求，存在的問(wèn)題還是比較多的。

3 A企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠密切

A公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，這樣就導(dǎo)致無(wú)法發(fā)揮戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和指引作用。該企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)未將公司戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)崗位，導(dǎo)致績(jī)效導(dǎo)向性不強(qiáng)，考核重點(diǎn)不突出，部分部門、員工沒(méi)有明確的努力方向，公司的績(jī)效管理體系不能有效的體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，因此無(wú)法達(dá)到通過(guò)員工績(jī)效、部門績(jī)效的完成實(shí)現(xiàn)對(duì)公司績(jī)效的支撐作用，影響了績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)文化的建設(shè)，影響了績(jī)效管理戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。

3.2 績(jī)效考核體系的流程不系統(tǒng)不完善

雖然A公司設(shè)計(jì)也實(shí)施了績(jī)效考核，但是該公司的績(jī)效考核體系并不科學(xué)，也不成體系。一個(gè)公司完善的績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、應(yīng)用是一個(gè)有機(jī)整體，也是一個(gè)系統(tǒng)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該得到重視，否則績(jī)效考核就會(huì)變?yōu)橐环N形式。

3.3 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)非常重要的問(wèn)題，同時(shí)還有一個(gè)不太容易解決的問(wèn)題就是：對(duì)于不同的不同不同的崗位要設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，因?yàn)閸徫徊煌蝿?wù)不同職責(zé)也不同，故不能一股腦去使用同樣的績(jī)效指標(biāo)，否則績(jī)效考核就會(huì)流于形式，無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮崗位性質(zhì)、工作職能等方面的要求，崗位不同考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。如對(duì)于那些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事科研創(chuàng)造工作的員工，要用與其他員工有所不同的考核指標(biāo)。因此必須根據(jù)不同類別員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出分層分類的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

另外，員工的考核指標(biāo)的制定全體員工并沒(méi)有能有效的參與進(jìn)來(lái)。這些指標(biāo)仍然是由A公司的人力資源部門來(lái)設(shè)定的，并沒(méi)有讓員工對(duì)既定指標(biāo)進(jìn)行討論和完善，所以這樣獲得的愚員工績(jī)效考核指標(biāo)，是否符合員工的實(shí)際情況，是否可以能到員工的認(rèn)可，這些都很難說(shuō)清楚。

3.4 考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不清晰

績(jī)效考核指標(biāo)缺少定量描述，標(biāo)準(zhǔn)不那么清晰，除了幾個(gè)定量的指標(biāo)，大多指標(biāo)都是沒(méi)有確定清晰的標(biāo)度。這就造成了考核者在考核的時(shí)候很難準(zhǔn)確的評(píng)估，只能依靠考核人的主觀判斷，無(wú)法準(zhǔn)確進(jìn)行，從而給考核者很大靈活性，進(jìn)而可能引起考核的不公正。并且考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊也使員工如何達(dá)到考核指標(biāo)模糊不清，那么就很難提高工作績(jī)效。

3.5 績(jī)效考核的周期不合理

A公司考核周期的設(shè)定是因?yàn)榭己说哪康臎Q定，目前該公司的考核目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金，把在每個(gè)季度、每年都會(huì)進(jìn)行考核?？墒?，實(shí)施績(jī)效考核的最初目標(biāo)是希望可以提高員工的工作效果，所以實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

3.6 績(jī)效考核缺乏真正的公平性

此次問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，員工覺(jué)得對(duì)績(jī)效結(jié)果還是有一定的公平性，可是這種公正是不是真正意義上做到了呢？事實(shí)上目前A公司只采用上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的形式，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)的，所以很容易受平時(shí)的情感、情緒等主觀意志的因素的感染，做到真正意義上的公平公正是比較困難的。

3.7 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于單一

績(jī)效考核是否成功，取決于績(jī)效結(jié)果是否得以有效的應(yīng)用。A公司的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果僅用于績(jī)效工資的分配，與晉升、調(diào)整崗位、職業(yè)生涯發(fā)展等無(wú)關(guān)，相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)用渠道過(guò)于局限。

3.8 績(jī)效考核缺乏有效的溝通和反饋

績(jī)效考核實(shí)施好壞關(guān)鍵在于是否進(jìn)行了有效的溝通與反饋，如果實(shí)施績(jī)效考核后不進(jìn)行溝通和反饋，考核雙方對(duì)績(jī)效機(jī)構(gòu)不進(jìn)行溝通的話，被考核的員工就不知道自己的績(jī)效結(jié)果，不知道自己的工作在哪里有問(wèn)題，也無(wú)法了解自己今后努力的方向，使績(jī)效考核流于形式。而反過(guò)來(lái)，同樣管理人員也不知道下屬員工工作過(guò)程中和組織所要求的目標(biāo)有多大的差距，存在什么問(wèn)題，更不可能針對(duì)所存在的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)應(yīng)的輔導(dǎo)了。員工無(wú)法了解自己的工作效果、工作成績(jī)，也就無(wú)法改進(jìn)工作績(jī)效。

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