淺談國有企業薪酬制度存在的問題及薪酬體系設計

金琳

[摘 要] 近些年來，我國各個國有企業都在積極地進行改革，產權清晰、自負盈虧的經營制度為大多數國有企業所采用。可是直至今日，還有相當一部分國有企業的競爭水平很低，且存在非常嚴重的人才、資金流失問題。這一問題的出現，使得我國現今企業的薪酬管理水平也很低，因此，積極進行薪酬體系的改革是一項極為重要的工作。

[關鍵詞] 國有企業；薪酬制度；問題；設計

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 055

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）17- 0122- 02

1 現階段我國國有企業薪酬存在的問題分析

1.1 薪酬水平偏低

一直以來，我國國有企業的員工薪酬都在行業內處于一個較低的水平，但是由于企業內部有相對健全的行政普升體系和激勵制度，因此員工并不會對此產生怨言，而且也能夠以較高的熱情投入到工作中去。可是，社會的不斷發展進步，使得精神鼓勵體系的激勵作用漸漸消退，行政職位激勵也無法取得很好的激勵效果，因此行政級別與薪酬之間并沒有直接的聯系，高行政職稱、低工資的現象并不鮮見。當工作人員縱觀行業現狀時，發現很多和自己職稱相同、工作內容和強度相同的工作人員卻拿著更高甚至成倍的收入時，他勢必會有所反應。一般情況下會有下述幾種選擇：①跳槽到私企或者是三資企業；②留在企業消極怠工的同時尋找灰色收入；③在外面尋找兼職。前兩種情況所導致的結果就是企業人才以及國家資金的流失，而后一種則會使得企業的經營效率降低，甚至還會對企業的安全穩定運行以及社會聲譽等都產生非常不利的影響。

1.2 薪酬體系不完善

現今，我國國有企業一般都是依據崗位來確定人員工資的，這一體制主要有下述問題：

首先，一定要設立健全的考核體系，這樣才能夠保證整個體系的安全穩定運行。但現今我國的薪酬考核體系還有很多漏洞，也沒有建立科學的考核制度。實際開展考核工作時，也往往是將資歷放在首位，常常忽視了員工的實際工作能力和業績。在確定考核結果時，也不夠公開透明，有時甚至難以服眾，因此，無法給薪酬的確定提供一個有效的依據。

其次，目前崗位薪酬制度中的問題得不到解決。以崗位為基礎確定薪酬時，能力和業績往往不是聯系在一起的，因此員工往往將精力都放在職位的提高上，在工作業績方面并不突出。且現今我國崗位剛性的問題尤為嚴重，一般情況下不會出現人員降職、停職的問題。所以，員工在獲得職位后工作熱情就會消減。很多企業的經營人員為公司盡職盡責，但其付出卻并沒有得到應有的回報，因此在今后的工作中極有可能出現消極怠工的問題。

2 解決國有企業薪酬問題的對策和薪酬體系設計

2.1 短期內由國家在薪酬成本、經營環境等方面進行支持

要想從根本上處理好國有企業薪酬偏低的問題，則一定要不斷地提高企業的經濟利潤。鑒于我國國有企業的競爭水平比較低，因此，企業要想在激烈的市場競爭中生存下來，政府應在薪酬成本、經營環境等方面適當地給予支持。

2.2 薪酬體系設計

薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達在組織中什么是有價值的。一個組織越是能夠建立起面向員工的公平條件就越能夠有效吸引、激勵和保留員工，來實現組織的目標。各大國有企業內部應慢慢建立起涵蓋基本薪酬的報酬支付和考核體系。一般應做好以下三方面工作：

第一，科學地測算崗位工資水平。企業員工的工資一般都是在成本中直接支出的，這一費用的多少對于生產成本有著很大的影響。所以必須對工資水平和人均獎金都進行科學、合理的測算，要保證工資水平和行業平均水平以及社會物價水平的一致性，有一個科學的工資結構作為確定員工薪酬的依據。

第二，保證業績評價系統的公開性和透明性。要科學合理地開展評價工作，這樣才能夠保證薪酬制度的合理性，使員工能夠保持較高的工作熱情。而且不能將學歷、工齡等當作確定薪酬的主要依據，要根據崗位職責大小、員工工作努力程度以及實際績效來確定。福利方面應該有一定的梯度，并根據每個員工的實際需求來確定具體員工的福利。

第三，建立新型的企業薪酬管理制度。我國現今使用的創新薪酬管理方式一般有以下兩種：①開發型薪酬管理。這一工作模式能夠很好地調動員工的工作積極性，使其在工作過程中能夠保持高度的責任感，進而增強企業的凝聚力。最好能夠縮減固定收益所占的比重，并實行基礎薪酬的動態管理，使員工意識到自己和企業是一個利益共同體。②市場型薪酬管理，就是按照市場運行規律，市場供求關系，企業經營狀況各因素作用大小合理地確定收入分配方案。建立工資分配主要取決于勞動力市場供求關系以及勞動者在團隊生產中的地位、貢獻決定的機制。

3 國有企業經營者行為的長期薪酬激勵方案構建

3.1 增加經營人員所持有的股份比例

現今，股票期權就是極為有效的薪酬激勵方式，企業經營人員在得到這些股份時，便能夠增強自己對于企業的歸屬感，只有企業發展了才能夠提高自身的收益。不過，在分配股份時一般不會采用固定的方式，股份的多少應該和業績掛鉤，以此來更好地規范國有企業經營人員以及員工的行為。企業內部還可以實行股票棄權制度，不斷擴展激勵的空間，這樣也能夠使激勵機制和約束機制的效果更好。

3.2 構建多元化的經營者薪酬激勵制度

由于國有企業情況千差萬別，十分復雜，不可能涉及統一的企業經營管理者薪酬激勵方案，應構建多元化的激勵方案。承擔政府目標的大型、特大型國有企業，可以采用“基薪、津貼高養老金”的標準公務員型；虧損國有企業，為了扭虧為盈可采取投標式的方法，實現經營目標后可得到實現約定好的較高固定數量的年薪報酬；追求企業經濟效益最大化的非股份制企業，一時無法引入股權激勵項目，可采用“基薪、津貼、風險收入、高養老金”多元年薪報酬方案；股份制企業，尤其是上市公司，鼓勵采用“基薪、津貼、風險收入、養老金”持股多元化的薪酬激勵方案。

3.3 大力培養獨立的職業經理人，促進高層管理人員職業化、市場化

要想不斷深入地進行改革并取得良好的改革成效，就一定要摒棄之前的國有企業經營管理人員委派制度，轉而培養專業的職業經理人員，并在確定職業經理人員時使用市場競聘機制。且各個地方的經營者人才中心必須對自身定位有一個清晰的認識，不應該摻雜行政管理的色彩，而且要注重職業經理人的業績檔案記錄工作，以使信譽機制更加科學、合理、可信。

主要參考文獻

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