我國中小企業高管激勵機制對企業績效的影響

夏小建

摘 要：社會的發展，中小企業得到了史無前例的重視。中小企業激勵體系所面臨的管理難題，尤其是企業對重要管理者激勵體系仍然面臨非常多的困難，成為中小企業持久發展的關鍵抑制因素。強化研究公司對高級管理人員的激勵體系，有效指引中小企業的管理走向，對于公司的成績而言有非常關鍵的效用。

關鍵詞：中小企業 高管人員 激勵機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）08（b）-0133-02

現在經濟發展有所減慢，中小企業的不足之處也逐漸呈現。中小企業的現行體系沒辦法有力激發高級管理人員。針對這個現象，本文具體闡述和尋找根源所在，以推動公司能夠健全激勵高級管理人員的體系，也能提升中小企業的管理質量，對于中小企業將來的發展有著非常關鍵的價值。

1 相關概念界定

1.1 我國中小企業的界定

基于性質層面而言，《中小企業促進法》如此概括：根據法律法規而成立的能夠達成社會訴求，提供工作崗位，滿足政府產業政策的相關條件，生產規模算是中小型的各種各樣所有制以及不同形式的公司，就是中小企業。

基于數量層面而言，《中小企業促進法》明確指出：國務院職能部門按照公司員工的人數和銷售額，以及資產總額等指標，在參考行業特質制定出中小企業的分類標準，必須報經國務院批準。比如工業，員工人數不超過3百，資產總額不超過兩千萬元人民幣，或者銷售額不超過3億元人民幣，或者資產總額不超過4億元人民幣是中小型企業的基本條件。其中，員工人數不低于3百，或者銷售額不低于3千萬元，又或者資產總額不低于4千萬元的企業就是中型企業，其他的就是小型企業。

1.2 激勵機制的含義

企業管理實踐中，激勵職員具備合理的工作動機，確保職員在實際工作中能夠盡可能地發揮其主觀能動性，這樣就有助于他們完成工作職責。因此，公司推行激勵體系的決定性因素，就是確保職員工作目的能夠客觀合理，讓他們在達成個人訴求之外，還能保障企業理想的實現，提升工作的愉悅感，這樣也能推動企業不斷革新。

2 我國中小企業管理人員激勵機制存在的問題

2.1 企業缺乏科學的薪酬管理制度，高管人員績效考評目的與細則不明確

中小企業沒有健全合理的管理系統，特別是在工資報酬等層面相當不足。大部分公司還在發展時期，這些公司首要的考量因素就是制造產品，基本上沒有考慮確立優質合理的工資報酬制度。非常多的中小企業的日常考核體系也不健全，導致針對高級管理人員的業績和成效系統存在嚴重的缺陷。總體而言，中小企業管理者業績和成效考核制度中，缺乏清晰明白的考核訴求。只要考評制度出現意外狀況，沒辦法真正得到準確的結果，當然依據這個結果做出薪酬分配等，顯然就有失公平。這就產生了激勵體系的問題，管理者得不到與其實際付出相匹配的勞動報酬，就容易使員工產生跳槽心理。

2.2 企業對激勵的作用和效果不重視

非常多的中小企業發展環境相當不理想，企業的運作時間不長，尚未認識到激勵體系的關鍵效用。具體體現在：管理實踐中非常多的中小企業的激勵效用難以施展，最終激勵的結果也難以達到理想結果。沒有看重激勵效應的具體體現是，大多數中小企業沒有意識到激勵體系的重要價值，因此幾乎沒有激勵的環境，這種制度也就沒辦法推進。盡管有少數的中小企業制定了這種制度，大部分情況下也沒有實現設定目標，所以公司的這一制度形同虛設。

2.3 企業激勵制度管理中缺乏資金投入，獎勵制度不明確

中小企業這一管理問題的表現如下：第一，投入的資金不多，給優秀人才提供的薪酬不具有市場競爭力；第二，缺乏健全的激勵體系；第三，激勵體系沒有得到嚴格的執行落實，所規定的各種獎勵并沒有真正落實。因此，在找出管理制度的缺陷之后，應該提出相應的對策，彌補這種短板。

2.4 企業激勵手段、方法較為單一

許多公司非常重視物質鼓勵，借助物質層面的肯定來激勵職員，簡單地誤認為激勵體系就是提升獎金的數額，而對于職員的感情和精神層面的激勵效用有所輕視，導致職員缺少對公司的從屬感，也就使得職員的主觀能動性受到了壓抑。中小企業的激勵管理通常就是物質獎勵，包含有薪資報酬以及各種獎金補助等。這一舉措的執行，通常很難保證企業和員工雙方的理想訴求實現，自然也就阻礙了職員的主觀能動性。

3 提高我國中小企業高管激勵機制對績效影響的對策

3.1 建立良好的薪酬體系，形成合理的績效考評系統

確立合理恰當的薪資報酬制度，必須考慮到不同層面，有效融合精神和物質層面的激勵。二者所產生的效果并不一樣，它們能夠有效彌補各自的不足。公司物質層面的激勵，具體體現在職工薪資報酬以及各種福利待遇等短期激勵舉措，同時也應該提供一定的長遠的激勵薪資報酬，比如對公司的中高層管理人員和全部職員，給予一定的股票選擇權，還有國家規定的各種保險福利等。精神層面的激勵舉措，比如公司對職員的成就表示感謝和肯定，可以強化職員技術能力的繼續教育，這種溫暖的關懷，有助于推動公司職員的主觀能動性。在具體實踐中，把薪資報酬的多少與業績成效考評的優劣真正掛鉤，確保后者對前者的決定性意義，這樣也就保障了這個體系能夠有效覆蓋，也更為寬泛。

3.2 建立完善的薪酬制度，重視激勵效果

激勵舉措的前提是薪資報酬體系健全，確保兩者的有機融合，就能真正實現激勵舉措的意義。薪資報酬體系的確立，關鍵體現于：第一，能夠有效結合職員的綜合能力，薪資報酬體系的健全必須建立在詳實考核的前提下；第二，薪資報酬的核定要恰當合理，必須充分考慮到實際情況；第三，必須進一步改善薪資報酬管理。健全的薪資報酬體系，能夠保證管理更為詳盡化，也更有操作性。薪資報酬體系的確立，更能彰顯出激勵的作用。

3.3 建立高管人員成長的晉升制度

高級管理者的職位升遷，應該根據他們實際能力的強弱進行。這樣就能推動高級管理人員的不斷發展和提高，確保個體能力得到不斷增長。當然，職務升遷體系也必須更有彈性，能夠允許管理人員增加革新、試錯的主觀能動性，不用過分擔心自己的職務升遷。這一體系也屬于公司激勵體系，所以應該遵循相應的規范，進一步健全中小企業的管理實踐。

3.4 物質激勵和精神激勵相結合

中小企業在制定物質肯定舉措時，必須考量公司的營運計劃，公司的組織架構、公司的長遠發展規劃等因素對此的影響，制定出符合本公司實際情況的物質肯定舉措。精神層面的激勵，包括職位升遷、工作的歸屬感、公司對職員的尊重和關懷等。激勵職工，不應該吃大鍋飯，應該根據他們的實際表現基于相應的肯定和鼓勵。必須考量到職工的現實訴求，公司管理層應該按照他們不一樣的訴求而制定出有針對性的舉措。

4 結語

高級管理人員在中小企業的不斷推進中，起到了非常關鍵的效用。本文深入分析研究了針對高級管理人員的激勵舉措，借助合理恰當的措施，確保高級管理人員的管理效益，推動中小企業的不斷發展。

參考文獻

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