淺談勞動合同解除制度

張彤 陳曉雪 趙昕昊 那力榮 馮雪峰

摘 要：社會經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，就業(yè)機(jī)會多樣，工作環(huán)境和勞動者自身需求也不斷變化，必然帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜化，勞動關(guān)系的解除情況日益頻繁，勞動合同作為整個勞動關(guān)系進(jìn)程的重要一環(huán)，直接涉及當(dāng)事人的各項利益，本文針對勞動合同的解除問題，結(jié)合當(dāng)前用人單位用工情況，分析勞動合同解除制度的適用性。

關(guān)鍵詞：勞動合同 解除 權(quán)利

一、勞動合同解除概述

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，自此我國勞動合同制度進(jìn)入一個相對規(guī)范的階段，從勞動合同的訂立、履行變更、解除終止以及法律責(zé)任方面進(jìn)行了約定，對我國勞動關(guān)系穩(wěn)定性的維護(hù)起到了重大作用，推動了勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。《勞動合同法》對于勞動合同的解除進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)范，對解除勞動合同后的相應(yīng)法律后果也進(jìn)行了較為明確的規(guī)定，解除合同的情形可以分為以下幾種類型。

（一）雙方協(xié)商一致解除

在社會關(guān)系變化多樣的情況下，勞動者和用人單位選擇機(jī)會增加，勞動合同是勞動者和用人單位在平等、自愿的前提下簽訂的，因此《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商一致解除勞動合同的規(guī)定，屬于遵循合同原則，屬于雙方合意的解除，這種解除可以說是企業(yè)終結(jié)勞動關(guān)系最為常見，亦是風(fēng)險最低、最為有效的一種常見解除方式，但在協(xié)商一致解除過程中仍有許多問題需要格外注意。首先，應(yīng)當(dāng)注意勞動合同的解除是由用人單位還是勞動者提出，如果是由用人單位提出的解除勞動合同，在雙方協(xié)商一致后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為解除勞動合同的補(bǔ)償；如果是勞動者提出解除勞動合同，則用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次，在協(xié)商過程中，用人單位對于特殊職工應(yīng)當(dāng)履行特別告知義務(wù)，對于三期女職工應(yīng)當(dāng)特別告知勞動者享有的權(quán)利以及協(xié)商解除勞動合同后的法律后果，讓該類勞動者充分了解法律規(guī)定的情況下，自主做出選擇，保證勞動者解除勞動合同的意思表示是真實的。

（二）用人單位無過錯解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同，該條規(guī)定體現(xiàn)出在勞動關(guān)系中對勞動者權(quán)益的保護(hù)，只要履行了提前通知的義務(wù)就有權(quán)利隨時解除勞動合同，而用人單位則不能隨意解除勞動合同。勞動者辭職若未提前30日通知用人單位，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的賠償，通過此項規(guī)定來彌補(bǔ)勞動者的突然辭職給用人單位可能帶來的損失。

（三）用人單位過錯解除

在實際用工中，用人單位普遍存在為降低成本、獲得利潤最大化的目的，不按照規(guī)定為勞動者提供工作環(huán)境、工資報酬及福利待遇，侵害了勞動者權(quán)益的情，勞動者可以即時解除勞動合同，保障勞動者權(quán)益不被侵害。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未按約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等其他違反法律規(guī)定性，勞動者有權(quán)利立即解除勞動合同。同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）勞動者無過錯解除

本著平等的原則，在勞動合同存續(xù)期間，用人單位也應(yīng)當(dāng)有主動解除勞動合同的權(quán)利，但是，勞動合同法為了避免用人單位利用優(yōu)勢地位，隨意解除勞動合同，保護(hù)勞動者權(quán)益，將勞動者無過錯的情況下用人單位能夠解除勞動合同的情況進(jìn)行了明確的限定，除此之外用人單位不能隨意合法解除勞動者。《勞動合同法》第四十條規(guī)定勞動者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位需提前三十日書面通知勞動者本人或者支付一個月的工資作為代通知金來解除，同時還需要向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

還有一種情況就是《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定的，用人單位需要裁員的情況，用人單位可以按照法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同。

（五）勞動者過錯解除

實際用工中，勞動關(guān)系雙方矛盾頻發(fā)，普遍認(rèn)為用人單位在勞動關(guān)系中處于強(qiáng)勢地位，也就導(dǎo)致了勞動合同法對勞動者的保護(hù)，但勞動者也必須在符合法律規(guī)定的前提下履行自己的義務(wù)，對于不符合規(guī)定的勞動者，《勞動合同法》也賦予了用人單位的合法解除權(quán)。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，試用期不符合錄用條件、違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等情況用人單位可以解除勞動合同，同時用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過以上幾種解除勞動合同的類型可以看出，對于用人單位的解除限制較為嚴(yán)格，部分情況還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動者解除則較為便利，這也正體現(xiàn)了《勞動合同法》保護(hù)勞動者權(quán)益的宗旨，導(dǎo)致用人單位較為被動，繼而在用工時用工單位會格外謹(jǐn)慎。

二、勞動合同解除制度完善的建議

在立法中必須本著公平的原則平衡勞動者和用人單位之間的利益，也只有這樣，才能體現(xiàn)法律面前人人平等的原則。勞動者個人要面對用人單位這一集體，力量對比較為懸殊。往往用人單位對待勞動者不夠尊重，傷害了勞動者的合法權(quán)益。這個時候除了利用法律這一武器之外，還有必要增強(qiáng)工會在解除勞動合同中的作用。充分的發(fā)揮工會的作用，對勞動者自身來說算是找到了一個有力的依靠，對用人單位來說，也是一個可以與之抗衡的機(jī)構(gòu)。這對于緩解勞動合同雙方當(dāng)事人的的矛盾和沖突，有著積極作用。

參考文獻(xiàn)

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[2] 董保華.勞動合同研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社2005.

[3] 任慧芳.淺析勞動合同解除的法律風(fēng)險及其防范.企業(yè)科技與發(fā)展，2016（9）.

作者簡介

1.張彤，第一作者，女，大連醫(yī)科大學(xué)

2.陳曉雪，通訊作者，女，大連醫(yī)科大學(xué)

3.趙昕昊，其他作者，男，大連醫(yī)科大學(xué)

4.那力榮，其他作者，女，大連醫(yī)科大學(xué)

5.馮雪峰，其他作者，男，大連醫(yī)科大學(xué)

（作者單位：大連醫(yī)科大學(xué)）