現代企業管理中的組織文化創新研究

【摘要】：隨著經濟的發展和社會的進步，組織文化日益成為現代企業生存和發展的精神支柱。而在現代企業不斷發展的歷程中，創新已經成為現代企業發展永恒的主題，更被認為是企業組織文化是否積極向上的靈魂所在。企業要想應對隨時爆發的金融危機獲得最終的成功，就得審時度勢的從企業的組織文化著手，在各個方面進行創新，才能使得企業走上可持續發展道路。本文通過對現代企業管理組織文化創新的研究，來分析企業應如何進行組織文化創新從而力求成功發展。

【關鍵詞】：企業管理；組織文化；創新

1、組織文化概述

組織文化，或稱企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單的而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。企業的組織文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。企業的組織文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。組織文化作為企業成員共有的價值和信念體系，在很大程度上決定了企業成員的行為方式。任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。因此，組織文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而組織文化最終作為企業的靈魂而存在。

2、組織文化創新的概念

2.1組織文化創新的定義

組織文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。組織文化創新的實質在于企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

2.2組織文化創新的內容

組織文化創新要以對傳統組織文化的批判為前提，對構成組織文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。具體來說，文化創新包括如下幾個方面：

（1）文化價值觀念創新。一定價值系統的轉型重構是社會實踐的轉型和企業發展所要求的，新的社會實踐也規定新的價值系統的發展方向。（2）文化知識體系創新。知識化與全球化相互作用，猛烈地沖擊著民族文化的根基，能否追趕知識革命的大潮，創新知識體系，建立起與現代化相適應的科學知識體系和人文知識體系，是對民族文化生命力和持續力的嚴峻考驗，更是對企業在經濟全球化過程中能否長盛不衰的嚴峻考驗。（3）文化思維方式創新。我們要理解和接受社會進步是經濟、政治、文化、人、環境等各種要素相互依賴相互作用的結果，是各種社會制度、意識形態、文化價值長期共存多元發展的結果，企業的進步亦是其效益、管理、文化、員工等各種要素相互作用的結果。（4）文化體制創新。文化體制是文化價值的外化，包括決策、管理、評判、監督等各個環節。

2.3組織文化創新的意義

企業競爭的核心因時不同而各不相同，在高度發達的今天，企業硬件的較量已經逐漸開始淡化，60年代競爭的核心內容在于技術，70年代在于管理，80年代在于營銷，90年代在于品牌。繼技術競爭、管理競爭、營銷競爭、品牌競爭之后，21世紀企業競爭的核心將在于組織文化。組織文化能使企業在新世紀保持長久的競爭力，組織文化創新也由一種全新的文化理念，轉變為對提高企業競爭力有決定性作用的新型經營管理模式。堅持組織文化創新對于企業發展具有極其重要的，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。

3、組織文化創新的途徑

3.1拓寬組織文化創新思路

要汲取優秀傳統文化精華，吸收世界先進組織文化成果，促進我國企業的組織文化創新。中華民族擁有幾千年的悠久歷史和燦爛文明，有著豐厚的傳統文化，在企業文化創新的過程中，必須繼承這一珍貴的歷史遺產。同時，隨著經濟全球化步伐的加快，世界貿易和投資更加自由化，各國之間相互影響和相互依賴的程度日益加深。在我國企業文化創新的進程中，應以積極的態度認可和適應時代所形成的國際經濟規則。它是人類科研成果的共同結晶，我們必須加以學習、借鑒。只有把建設組織文化放在全球市場競爭的高度才能促進組織文化的創新。

3.2創新和豐富組織文化建設的方式方法

加強組織文化建設方式方法的創新，搭建員工便于參與的平臺，開辟員工樂于接受的渠道，運用員工喜聞樂見的方式，推動組織文化落實深根和有效傳承。 加強先進典型的選樹工作，重點選樹在基層一線，做出不平凡業績的優秀干部員工。廣泛宣傳先進集體典型經驗，宣傳勞動模范、先進工作者的感人事跡和崇高精神，推動組織文化人格化。充分發揮模范人物的示范帶動作用，鼓勵和支持模范人物再進步再發展。熱情關心模范人物的工作、學習和生活，營造崇尚勞模、學習勞模、爭當勞模、關愛勞模的良好風尚。完善文化體育設施和場所的服務功能，加強生產一線圖書室、健身房等設施建設，引導員工樹立健康文明的生活方式。

3.3注重企業制度的創新性、挑戰性

相應的激勵和約束機制是組織文化創新的不竭動力。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而新的組織文化的建立和運行過程必須通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來。比如分配機制的變革就可以作為一個切入點，因為分配機制同時體現了激勵和約束機制的有機結合。另外，也要注意精神激勵的重要性，按照馬斯洛的需求，在物質的滿足達到一定程度后，對自我實現的評價將壓倒其他因素。企業應該增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待。

4、結論

總之，創新是組織文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入組織文化諸多要素和建設組織文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是組織文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。

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作者簡介：姬歡（1993—），女，陜西人，西安建筑科技大學馬克思主義學院碩士研究生，研究方向：管理文化與倫理。