企業人力資源管理在大數據時代的變革

趙虹

摘要：大數據作為一個當今運用最為廣泛的數據與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價值。大數據在不同產業中的推廣與應用，不僅直接關系到產業的不斷創新，還對國家的相關治理與企業的決策權及人員的生活、思維、工作等方面產生深遠的影響。因此，在大數據的快速發展的環境下，應用大數據提升人力資源管理工作效率，也就變得至關重要。本文主要分析在大數據時代企業人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時的探索大數據時代企業人力資源管理不斷創新與改革的有效方法。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；變革

大數據時代的背景是由麥肯錫在《大數據：創新，競爭和生產力的下一個前沿》中提出的：“數據，已經滲透到當今的每一個行業和業務職能領域中。”這一思想的提出使得大數據這個概念以病毒的形式迅速蔓延到世界的每一個領域。這新型的思維強有力的沖擊著人們思想中的傳統理念。這是大數據早期的產生背景，可是在那個時代即使理念已經成型但是信息的不發達使他只能在小范圍的領域內實行。今天，這個信息高速發達的世界為大數據提供了更加完美的的平臺。

借助互聯網技術的快速傳播，使得當今各個領域的學者開始以自身為基礎思考量化自己在所處領域的發展可能性。不僅僅是學者們，人力資源管理領域也開始審慎的思考大數據時代下的人力資源管理變革。受大數據時代的影響，人們開始逐漸的反思和思考著是否可以通過學習大數據的思路和技術去解決人力資源管理上無法量化的難題，以及如何更好地實現人力資源管理的價值等一系列的問題。

1 大數據的概念及特征

隨著大數據的興起，同時伴隨著云計算技術的普及，加之物聯網應用的大規模爆發，人類已正式進入數據時代。所謂大數據，它是指無法在一定時間內進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個基本特征，即“5V”特征：數據量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準性（Veracity）。基于這五大特點，大數據已在軍事、政治、經濟、教育各個領域廣泛應用并取得了顯著的效果。而企業作為社會的“縮影”，也勢必會受到大數據變革的影響。企業中的人力資源部門發揮著有如搭建連通企業各個部門的脈絡的作用，也必然需要適應大數據時代的要求，與時俊進，發揮更大的作用，為企業的創新發展提供依據和動力。

2大數據背景下企業人力資源管理的重要意義

當今時代是知識時代更是信息時代，新時代的到來使得企業的經營管理數據與信息技術有效的結合在一起。在新時期企業的人力資源管理工作受到了前所未有的技術和思想沖擊。良好的人力資源管理工作，不僅可以為企業配置和崗位相適應的人才，而且能夠有效提高企業員工工作的主動性和積極性，促進企業的可持續發展。將大數據應用于企業的人力資源管理工作，可以實現通過數據信息的整理分析，及時了解企業崗位的變化情況，了解員工的成長狀況，依據科學的數據來進行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學性和有效性。

3 大數據在人力資源管理中的體現

3.1 大數據在員工培訓管理中的應用

員工培訓是指組織為了有效促進員工的成長和發展，采用各種方式對員工進行有針對性、有計劃的培養和訓練的管理活動。目前培訓的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動為常見方式。培訓是人力資源管理中的重要職能，是實現人力資源增值的有效途徑。培訓能提高員工的工作能力與業務素質，改善績效水平，提升工作滿意度，從而提高企業生產力水平和競爭優勢。然而，目前很多企業的培訓還停留在初級階段。企業領導對培訓不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統的培訓方式在有限的期限內實施培訓，培訓效果不明顯，員工工作效率和業務能力沒有得到提高。甚至有些領導進入了一個誤區，妄下結論，認為培訓沒有太大意義，越不重視、越沒效果；越沒效果，越不重視，最終形成了惡性循環。

然而，在大數據背景下，培訓管理工作有了明顯的創新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數據資源，了解每個員工的特點，因材施教，找出最適合個體的培訓方式和內容，制訂出特有的培訓計劃，這樣可以大大提高培訓效率，同時員工的積極性也被調動起來，實現了培訓內容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數據時代的到來，越來越多的企業認識到了員工培訓的重要性并積極開展培訓活動。大量的培訓機構和培訓軟件應運而生，企業可以根據自身的特點，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓內容和信息，也能夠對受訓者的學習過程進行記錄、分析和考核，并將這些數據歸入員工個人培訓檔案，生成個人成長圖。

3.2 大數據在人才招聘中的應用

大數據時代，企業基于網絡化、數字化的特點，建立自己的網站，并設立用于人才招聘的專門網頁，用于公布所需人才的職位、專業、能力要求及對應的薪酬待遇等，并提供用于應聘者登記信息的表格及相關資料，供應聘者自由下載。這樣能使招聘管理人員從傳統的繁瑣人才簡歷表格及文件中解放出來，可以快速了解應聘者的信息，快速找到合適的人才。招聘渠道的碎片化為信息掌控帶來了難題，而招聘管理系統能夠將各渠道發布的招聘信息進行整合，提高企業搜索信息的有效性。而招聘整個流程都可以利用招聘管理系統進行操作，實現招聘流程的規范性和標準化管理，整合碎片化的招聘信息，使操作系統化流程化，有利于提高企業人力資源部門和業務部門通力協作，權責清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

3.3 大數據在員工績效管理中的應用

在績效管理中的應用績效管理是指為實現組織發展戰略目標，制定出考核指標，采用科學的方法對員工工作行為、工作態度和工作業績進行全面考核和評定，并把結果與薪酬緊密結合、不斷激勵員工進取的活動過程。大數據改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機會主義和考評者的個人主義行為，優化考評方式，建立以數據為依據的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數據先進行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學合理的考核指標體系，同時利用大數據強大的處理數據能力對員工工作行為、任務完成情況進行分析，最終計算出考評結果。其次，可以利用網絡平臺，讓員工知曉績效考核指標的內容并進行充分討論，聽取各方意見，利用大數據共同確定考核標準與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

4 大數據時代下人力資源管理中存在的問題

4.1 人力資源管理體系落后

以數據應用為代表的新時期的到來對于企業人力資源管理工作帶來巨大的挑戰。由于受到傳統管理體制的影響，人力資源管理工作難以與大數據時代的發展相適應，使得人力資源管理中很難有效的利用數據信息進行分析。大數據時代人力資源落后的管理體系主要表現在以下三個方面：

第一，人力資源管理對于員工的聘請和培訓工作不科學；

第二，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理，沒有建立員工的信息檢索體系；

第三，對于企業的發展內外部環境缺乏有效的分析，難以根據競爭環境的變化進行企業新職位的開發，很難實現大數據時代員工專業化水平的提高。

4.2 管理的理念不符合時代的發展

在大數據背景的影響下，我國各大企業在人力資源的管理的方式中都提出了新的要求，由此可知，企業人力資源管理的負責人必須改變傳統的管理方式。在當下大數據時代的背景下，若想完善企業的人力資源管理方式，必須改變企業人力資源管理負責人的管理理念。但是，就目前的企業發展現狀而言，很大一部分的企業人力資源管理負責人的管理理念都不符合時代的發展，對數據時代內容的了解少之又少，并且在企業的人力資源的管理中只注重企業內部的發展。

4.3 人力資源管理在變革中有很多阻礙

在大數據時代背景的影響下，企業在未來的發展中將面臨著很大的挑戰與機遇，這也為企業提出了培養全面型人才的新需求。隨著大數據時代的不斷發展，企業更加注重全面型人才的培養效率，并且在企業的招聘、管理以及培訓中都給予很大的支持。但是，仍有很多的企業缺乏建設人才的認識，只重視企業眼前的效益，缺乏全局和長遠的眼光，沒有充分意識到企業可持續發展需要依賴穩定持續的人才培養的意識，導致人才的閑置或流失，也從而致使企業在人力資源的管理的變革中受到很多阻礙。

5 完善大數據時代下的人力資源管理工作

5.1 使用信息化技術招聘人才

企業招聘人才的方式主要以填寫簡歷與表格文件的形式進行，而經過大數據的時代的不斷改革，使得大部分企業都廣泛的使用互聯網技術為平臺為企業招聘人才，并且還能確保企業會在最短的時間之內聘用到適合企業發展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎上，企業還應對自身的人才管理系統提出更高的質量要求，例如為了企業未來更好的發展，建立獨立的招聘平臺或網站，并且在網站當中建立招聘人才的相關網頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據自己的需求在網站當中進行下載與登記。

5.2 建立大數據時代下人力資源管理體系創新

人力資源管理體系創新包括以下三個方面：

第一，重視員工的聘請和培訓。作為人力資源的管理部門在人員招聘時要了解員工的職業規劃是否與企業未來的發展愿景是否一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外，人力資源管理部門要觀察每一個員工的優缺點，針對員工的個體情況，分批次的組織員工培訓，使得員工的個人成長與企業的長遠發展相結合；

第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的員工信息搜索機制。員工信息系統應包含員工每一年的任職部門、考核情況、出勤率等情況，通過員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數據信息；

第三，在大數據背景下，為了適應新形勢要求企業要注重新崗位的開發，例如設置專門的數據信息安全保護崗位等。

5.3 企業人力資源管理管理者觀念的轉變

在大數據的時代下，需要企業的管理者必須與開放式要求進行結合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術與人力資源管理工作進行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關管理人員的管理理念是建立在對基層管理工作的了解之上的；同時，還要加強重視大數據時代企業人力資源的管理力度，倡導企業內部員工做好自己的工作，促進其在大數據的平臺上獲得更多學習溝通與交流的機會。在大數據時代的發展環境中，需要應用先進的網絡技術展開對人力資源的招聘、規劃、培訓等工作，并且將其真正的實施到企業的各個細節當中。

綜上所述，在信息爆炸的今天，人力資源管理逐漸延伸出第七個管理模塊——人力資源信息管理，阿里巴巴集團在集團管理層面設置首席數據官崗位，開創先河。在大企業發展的今天，人力資源信息管理也得到了越來越多的重視，資源數據的大量性也為管理效率的提升提供了充足的取值空間。大數據時代對于人力資源管理系統的作用之一是合理的預測性，大數據技術的運用方便了企業人力資源信息系統的構建，可以實現縱向、橫向之間的高效對比分析，從而發現企業自身人力資源的優勢與不足之處，有針對性的進行優化。

但是大數據時代的到來也會使得企業的人力資源管理工作面臨一定的挑戰。由于在人力資源管理工作中更多的以數據來進行決策，一旦數據的安全性受到影響，很可能會使得企業人力資源管理數據的泄露，影響企業的人力資源管理工作的順利開展。因此，在大數據時代一方面應科學的將企業的人力資源管理工作與信息技術相結合，運用準確的數據進行決策；另一方面要加強數據安全的管理，明確企業數據的管理責任，建立數據安全的防御機制，確保企業人力資源管理數據的安全。

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