企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革

趙虹

摘要：大數(shù)據(jù)作為一個當(dāng)今運(yùn)用最為廣泛的數(shù)據(jù)與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價值。大數(shù)據(jù)在不同產(chǎn)業(yè)中的推廣與應(yīng)用，不僅直接關(guān)系到產(chǎn)業(yè)的不斷創(chuàng)新，還對國家的相關(guān)治理與企業(yè)的決策權(quán)及人員的生活、思維、工作等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，在大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展的環(huán)境下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理工作效率，也就變得至關(guān)重要。本文主要分析在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時的探索大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新與改革的有效方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；變革

大數(shù)據(jù)時代的背景是由麥肯錫在《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新，競爭和生產(chǎn)力的下一個前沿》中提出的：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今的每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域中。”這一思想的提出使得大數(shù)據(jù)這個概念以病毒的形式迅速蔓延到世界的每一個領(lǐng)域。這新型的思維強(qiáng)有力的沖擊著人們思想中的傳統(tǒng)理念。這是大數(shù)據(jù)早期的產(chǎn)生背景，可是在那個時代即使理念已經(jīng)成型但是信息的不發(fā)達(dá)使他只能在小范圍的領(lǐng)域內(nèi)實行。今天，這個信息高速發(fā)達(dá)的世界為大數(shù)據(jù)提供了更加完美的的平臺。

借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速傳播，使得當(dāng)今各個領(lǐng)域的學(xué)者開始以自身為基礎(chǔ)思考量化自己在所處領(lǐng)域的發(fā)展可能性。不僅僅是學(xué)者們，人力資源管理領(lǐng)域也開始審慎的思考大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革。受大數(shù)據(jù)時代的影響，人們開始逐漸的反思和思考著是否可以通過學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)的思路和技術(shù)去解決人力資源管理上無法量化的難題，以及如何更好地實現(xiàn)人力資源管理的價值等一系列的問題。

1 大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時伴隨著云計算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進(jìn)入數(shù)據(jù)時代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個基本特征，即“5V”特征：數(shù)據(jù)量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準(zhǔn)性（Veracity）?；谶@五大特點，大數(shù)據(jù)已在軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、教育各個領(lǐng)域廣泛應(yīng)用并取得了顯著的效果。而企業(yè)作為社會的“縮影”，也勢必會受到大數(shù)據(jù)變革的影響。企業(yè)中的人力資源部門發(fā)揮著有如搭建連通企業(yè)各個部門的脈絡(luò)的作用，也必然需要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求，與時俊進(jìn)，發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供依據(jù)和動力。

2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的重要意義

當(dāng)今時代是知識時代更是信息時代，新時代的到來使得企業(yè)的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)有效的結(jié)合在一起。在新時期企業(yè)的人力資源管理工作受到了前所未有的技術(shù)和思想沖擊。良好的人力資源管理工作，不僅可以為企業(yè)配置和崗位相適應(yīng)的人才，而且能夠有效提高企業(yè)員工工作的主動性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，可以實現(xiàn)通過數(shù)據(jù)信息的整理分析，及時了解企業(yè)崗位的變化情況，了解員工的成長狀況，依據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)來進(jìn)行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的體現(xiàn)

3.1 大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

員工培訓(xùn)是指組織為了有效促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，采用各種方式對員工進(jìn)行有針對性、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。目前培訓(xùn)的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動為常見方式。培訓(xùn)是人力資源管理中的重要職能，是實現(xiàn)人力資源增值的有效途徑。培訓(xùn)能提高員工的工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善績效水平，提升工作滿意度，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力水平和競爭優(yōu)勢。然而，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)還停留在初級階段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在有限的期限內(nèi)實施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不明顯，員工工作效率和業(yè)務(wù)能力沒有得到提高。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入了一個誤區(qū)，妄下結(jié)論，認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大意義，越不重視、越?jīng)]效果；越?jīng)]效果，越不重視，最終形成了惡性循環(huán)。

然而，在大數(shù)據(jù)背景下，培訓(xùn)管理工作有了明顯的創(chuàng)新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數(shù)據(jù)資源，了解每個員工的特點，因材施教，找出最適合個體的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，制訂出特有的培訓(xùn)計劃，這樣可以大大提高培訓(xùn)效率，同時員工的積極性也被調(diào)動起來，實現(xiàn)了培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性并積極開展培訓(xùn)活動。大量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)軟件應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓(xùn)內(nèi)容和信息，也能夠?qū)κ苡?xùn)者的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行記錄、分析和考核，并將這些數(shù)據(jù)歸入員工個人培訓(xùn)檔案，生成個人成長圖。

3.2 大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)基于網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的特點，建立自己的網(wǎng)站，并設(shè)立用于人才招聘的專門網(wǎng)頁，用于公布所需人才的職位、專業(yè)、能力要求及對應(yīng)的薪酬待遇等，并提供用于應(yīng)聘者登記信息的表格及相關(guān)資料，供應(yīng)聘者自由下載。這樣能使招聘管理人員從傳統(tǒng)的繁瑣人才簡歷表格及文件中解放出來，可以快速了解應(yīng)聘者的信息，快速找到合適的人才。招聘渠道的碎片化為信息掌控帶來了難題，而招聘管理系統(tǒng)能夠?qū)⒏髑腊l(fā)布的招聘信息進(jìn)行整合，提高企業(yè)搜索信息的有效性。而招聘整個流程都可以利用招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行操作，實現(xiàn)招聘流程的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化管理，整合碎片化的招聘信息，使操作系統(tǒng)化流程化，有利于提高企業(yè)人力資源部門和業(yè)務(wù)部門通力協(xié)作，權(quán)責(zé)清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

3.3 大數(shù)據(jù)在員工績效管理中的應(yīng)用

在績效管理中的應(yīng)用績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行全面考核和評定，并把結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合、不斷激勵員工進(jìn)取的活動過程。大數(shù)據(jù)改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機(jī)會主義和考評者的個人主義行為，優(yōu)化考評方式，建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數(shù)據(jù)先進(jìn)行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，同時利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的處理數(shù)據(jù)能力對員工工作行為、任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，最終計算出考評結(jié)果。其次，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺，讓員工知曉績效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行充分討論，聽取各方意見，利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

4 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理中存在的問題

4.1 人力資源管理體系落后

以數(shù)據(jù)應(yīng)用為代表的新時期的到來對于企業(yè)人力資源管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)。由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理工作難以與大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展相適應(yīng)，使得人力資源管理中很難有效的利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)時代人力資源落后的管理體系主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，人力資源管理對于員工的聘請和培訓(xùn)工作不科學(xué)；

第二，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理，沒有建立員工的信息檢索體系；

第三，對于企業(yè)的發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境缺乏有效的分析，難以根據(jù)競爭環(huán)境的變化進(jìn)行企業(yè)新職位的開發(fā)，很難實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代員工專業(yè)化水平的提高。

4.2 管理的理念不符合時代的發(fā)展

在大數(shù)據(jù)背景的影響下，我國各大企業(yè)在人力資源的管理的方式中都提出了新的要求，由此可知，企業(yè)人力資源管理的負(fù)責(zé)人必須改變傳統(tǒng)的管理方式。在當(dāng)下大數(shù)據(jù)時代的背景下，若想完善企業(yè)的人力資源管理方式，必須改變企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人的管理理念。但是，就目前的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而言，很大一部分的企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人的管理理念都不符合時代的發(fā)展，對數(shù)據(jù)時代內(nèi)容的了解少之又少，并且在企業(yè)的人力資源的管理中只注重企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展。

4.3 人力資源管理在變革中有很多阻礙

在大數(shù)據(jù)時代背景的影響下，企業(yè)在未來的發(fā)展中將面臨著很大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，這也為企業(yè)提出了培養(yǎng)全面型人才的新需求。隨著大數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，企業(yè)更加注重全面型人才的培養(yǎng)效率，并且在企業(yè)的招聘、管理以及培訓(xùn)中都給予很大的支持。但是，仍有很多的企業(yè)缺乏建設(shè)人才的認(rèn)識，只重視企業(yè)眼前的效益，缺乏全局和長遠(yuǎn)的眼光，沒有充分意識到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要依賴穩(wěn)定持續(xù)的人才培養(yǎng)的意識，導(dǎo)致人才的閑置或流失，也從而致使企業(yè)在人力資源的管理的變革中受到很多阻礙。

5 完善大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理工作

5.1 使用信息化技術(shù)招聘人才

企業(yè)招聘人才的方式主要以填寫簡歷與表格文件的形式進(jìn)行，而經(jīng)過大數(shù)據(jù)的時代的不斷改革，使得大部分企業(yè)都廣泛的使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為平臺為企業(yè)招聘人才，并且還能確保企業(yè)會在最短的時間之內(nèi)聘用到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)對自身的人才管理系統(tǒng)提出更高的質(zhì)量要求，例如為了企業(yè)未來更好的發(fā)展，建立獨(dú)立的招聘平臺或網(wǎng)站，并且在網(wǎng)站當(dāng)中建立招聘人才的相關(guān)網(wǎng)頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據(jù)自己的需求在網(wǎng)站當(dāng)中進(jìn)行下載與登記。

5.2 建立大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系創(chuàng)新

人力資源管理體系創(chuàng)新包括以下三個方面：

第一，重視員工的聘請和培訓(xùn)。作為人力資源的管理部門在人員招聘時要了解員工的職業(yè)規(guī)劃是否與企業(yè)未來的發(fā)展愿景是否一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外，人力資源管理部門要觀察每一個員工的優(yōu)缺點，針對員工的個體情況，分批次的組織員工培訓(xùn)，使得員工的個人成長與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合；

第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的員工信息搜索機(jī)制。員工信息系統(tǒng)應(yīng)包含員工每一年的任職部門、考核情況、出勤率等情況，通過員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；

第三，在大數(shù)據(jù)背景下，為了適應(yīng)新形勢要求企業(yè)要注重新崗位的開發(fā)，例如設(shè)置專門的數(shù)據(jù)信息安全保護(hù)崗位等。

5.3 企業(yè)人力資源管理管理者觀念的轉(zhuǎn)變

在大數(shù)據(jù)的時代下，需要企業(yè)的管理者必須與開放式要求進(jìn)行結(jié)合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術(shù)與人力資源管理工作進(jìn)行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關(guān)管理人員的管理理念是建立在對基層管理工作的了解之上的；同時，還要加強(qiáng)重視大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源的管理力度，倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工做好自己的工作，促進(jìn)其在大數(shù)據(jù)的平臺上獲得更多學(xué)習(xí)溝通與交流的機(jī)會。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展環(huán)境中，需要應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)展開對人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)等工作，并且將其真正的實施到企業(yè)的各個細(xì)節(jié)當(dāng)中。

綜上所述，在信息爆炸的今天，人力資源管理逐漸延伸出第七個管理模塊——人力資源信息管理，阿里巴巴集團(tuán)在集團(tuán)管理層面設(shè)置首席數(shù)據(jù)官崗位，開創(chuàng)先河。在大企業(yè)發(fā)展的今天，人力資源信息管理也得到了越來越多的重視，資源數(shù)據(jù)的大量性也為管理效率的提升提供了充足的取值空間。大數(shù)據(jù)時代對于人力資源管理系統(tǒng)的作用之一是合理的預(yù)測性，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用方便了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，可以實現(xiàn)縱向、橫向之間的高效對比分析，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的優(yōu)勢與不足之處，有針對性的進(jìn)行優(yōu)化。

但是大數(shù)據(jù)時代的到來也會使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨一定的挑戰(zhàn)。由于在人力資源管理工作中更多的以數(shù)據(jù)來進(jìn)行決策，一旦數(shù)據(jù)的安全性受到影響，很可能會使得企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露，影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。因此，在大數(shù)據(jù)時代一方面應(yīng)科學(xué)的將企業(yè)的人力資源管理工作與信息技術(shù)相結(jié)合，運(yùn)用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策；另一方面要加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全的管理，明確企業(yè)數(shù)據(jù)的管理責(zé)任，建立數(shù)據(jù)安全的防御機(jī)制，確保企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的安全。

參考文獻(xiàn)：

[1]和云，安星，薛競. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014，63：26-32.

[2]杜娟. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J]. 中國管理信息化，2015，10：73.

[3]趙紅霞. 芻議大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的變革[J]. 現(xiàn)代國企研究，2015，04：12.

[4]邊衛(wèi)軍. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，17：266-267.

[5]容天，李學(xué)軍. 企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革[J]. 現(xiàn)代國企研究，2016，16：19.