探析心理學理論在中小企業員工素質提升中的作用

摘要：隨著李克強總理強調的“萬眾創業”時代的到來，我國的中小企業達到了一個新的發展階段。但是，相較于大型企業而言，其發展存在著極大的劣勢，甚至危及其生存和發展，比如：員工的流動性強、工作過程中積極性差、創新意識匱乏、缺乏清晰的定位、自控能力差等。從本質上來說，其是由員工素質匱乏造成的。下文中，筆者將依據心理學的相關理論找出我國中小企業員工素質中存在的不足，并制定提升員工素質的策略。

關鍵詞：員工素質；心理學；中小企業

中小型企業，也稱為中小企，與大型企業相比，其人數和經營規模都較少，其資金一般是由一個人或者少數人提供，在經營上受到外界干涉較少。雖然，《統計上大中小微型企業劃分辦法》中從營業收入和從業人員的方面對不同行業的中小微型企業進行了劃分，但是，由于不同行業的劃分標準不同，為了便于研究，筆者根據行業劃分的共性，對本文的中小企業進行了新的規定。在本文中界定中小業為從業人員在700人以下且其營業收入小于1個億的企業均為中小微企業。員工素質是指員工從事某項事情（行為）所需具備的知識、技巧、品質以及工作的能力，包括基本素質、專業素質和政治素質。基本素質指員工自身所具備的文化知識、語言、思想、判斷能力、心理承受能力、自我約束能力和健康的身體；專業素質是指員工在所從事的專業崗位上，具備的專業理論、專業技術、專業技能以及創新意識、創新能力；政治素質是指員工的思想政治品質和職業道德品質。目前，我們國家的中小企業在對員工進行培訓時，更加關注的是專業理論、專業技術和專業技能方面的提升，而在基本素質、專業素質的創新意識和創新能力、政治素質方面等關注的較少。下文中筆者將從心理學的角度探討員工以上素質的提升對于中小企業發展的重要性，并為制定員工素質提升策略。

首先，需要層次理論影響了員工基本素質的建設。馬斯洛將人的需要由高到低依次分成生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。從心理學的角度來看，處于不同需求層次的員工，在文化知識的儲備、思想、判斷能力、自我約束力等方面具有較明顯的差別。比如：當員工處于生理需要階段，他的工作、生活和學習等都會圍繞著如何來賺取更多的金錢，并用金錢來滿足自己的生存和發展；當員工處于自我實現階段，他對金錢的渴望開始減弱，而對自己理想實現的渴望達到巔峰，此時，其工作、學習和生活的本質目的是為了使自己的人生更加豐富更加有意義，他所進行的一切行為都是為了去實現自己的人生理想，站在理想的高度，其思想性判斷力都會達到一個嶄新的高度。當然，當員工處在安全需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求等階段時，其工作的方向和目的都會產生變化，歸根結底，也就是說人在不同需要層次，其工作態度、工作方式和工作習慣等都是與當前的需求階段相互適應的，員工的需求層次影響著員工的工作方式、工作行為和工作習慣，進一步作用到員工的基本素質上，引起了員工基本素質的變化。

其次，自我意識理論對員工素質提升的目標具有引導作用。員工的自我意識是指員工對自己的認識和評價，包括對自己心理傾向、個性心理特征和心理過程的認識與評價。通俗的講，自我意識理論主要是指導員工回答兩個問題：“我是什么樣的人？”和“我想成為什么樣的人？”。 當員工在自我意識的引導下，能夠明確的知道自己是什么樣的人和想成為什么樣的人之后，就會明白自己想成為的哪一種人和自己目前是的哪一種人之間的差距，這種差距會引導員通過對自己性格、能力和氣質的分析，來確定自己在工作、生活、思想和行為等方面的目標，并最終約束自己，帶來工作方式、工作行為和工作習慣等方面的改變，提升員工個人的綜合素質。當然，自我意識并不總是能夠引導員工進行充分的自我認知，它也可能帶來認知的偏差，這種偏差可能把員工個人引導向一個不適合于自己或者不利于自己的發展方向。自我意識的兩面性，決定了員工的自我意識既可以成為員工素質提升的促進因素，也可以成為員工素質提升的阻礙因素，為了不使員工由于自我意識偏差所帶來的綜合素質的下降給企業帶來損失，各中小型企業應該盡力引導員工的自我意識向有利于員工素質提升的方向發展。

再次，人際關系理論決定了員工和員工素質的相互影響性。霍桑實驗證明人是“社會人”，人的思想、情感和行為等都會受到周圍的人和環境的影響。同樣的，員工的工作效率具有互相影響性，一個低效率的員工放在一個高效率的團隊中，經過時間的磨合，會出現兩種結果，一種是整個團隊的效率下降，另外一種就是低效率員工受到其他高效率員工的影響，改變了自己的工作行為和工作習慣，最終提升了自己的工作效率。古代“孟母三遷”的故事就強調了真正的“教育者”，會非常重視環境對于個體的影響作用，要明確的知道員工素質的高低應該具有整體性和系統性，員工素質較低不僅僅會影響企業的形象，而且在“蝴蝶效應”的影響下，最終會導致公司的發展停滯和倒退。

最后，潛意識理論對員工個人傾向性的影響作用決定了員工素質的發展方向。“潛意識是指未被意識到的心理活動，也就是未顯現的意識，是人的心理活動中不能認知或沒有人認知到的部分。” 按照費洛伊德的觀點，人的心理結構大部分是潛意識。表面上我們發現人在做決定的時候，是經過認真思考進行的合乎理智的選擇，但是，實際上我們會發現人的潛意識對員工的個人傾向性產生了“潤物細無聲” 的影響，它一直受到各種各樣因素的影響，會不斷的產生各種變化，當員工發掘到自己內心想法開始在逐漸改變時，其實就是人的潛意識引起的改變。于是可見，確定著人的心理行為和活動方向的一部分是外界環境因素，另外一部分是由人的潛意識造成的。當然，反向的潛意識則會把人的心理行為和活動引向不利的方向，比如員工的消極情緒、效率低下等。于是，管理者應該學會去引導員工的潛意識走向正面的方向，調動員工的積極性，提高員工的工作效率，使員工工作效能最優化。

鑒于以上心理學理論對員工素質的影響作用，筆者認為對于中小企業而言，欲提升員工的素質，可以有以下策略：第一，中小型企業的管理者要樹立對員工素質的正確認知，要充分認識到員工綜合素質的提升對于公司可持續發展的決定性作用，在以后的管理中，能夠從戰略管理的角度增強對員工基本素質和政治素質的重視性。第二，企業的管理者在追求經濟利潤的同時，應該在滿足員工的生理需要和安全需要的前提下，引導員工的需要向更高層次發展，比如：利用業務淡季，提升員工的文化素質；幫助員工糾正其不良的工作習慣；改變傳統的培訓方式，開展各種各樣的講座，包括心理講座和社交講座等，拓展員工的視野，增強員工的自我認知。第三，中小企業要聘用專業的HR，改變以往人事混亂的局面，幫助員工制定職業生涯規劃，增強員工對自我的認知，使員工明晰其工作努力的目標，從而增強員工工作的積極性，較小員工的流動性。第四，管理者在員工設定目標時，可以依據“自卑補償效應” ，設置難度合理的目標，過于簡單的目標沒有調整性，不能增強員工的成就感，其補償效果薄弱，難度過大的目標，尤其是那些員工無論怎么努力都不能達到的目標，會極大的磋商員工的積極性，增強其自卑感。第五，中小企業管理者要正確認識員工的流動性問題。只要員工的流失率控制在一定范圍之內都是正常的，作為管理人員不僅僅不能因為員工會流動而減少對員工個人素質提升的投資，而且要主動去讓員工進行適度的流動，從而克服“路徑依賴效應” 的負面影響。第六，中小企業管理者要在企業中塑造一個良性的競爭范圍，增強員工和員工之間的溝通和交流，使員工和員工之間能夠進行正面的評價，并使這種正向評價能夠引導員工向素質提升的方向發展，比如：在企業中樹立的標兵形象等，都是對員工素質提升的正強化，這些正向的評價，能夠促進員工向人們評價的方向發展，最終會最大程度的發揮人際關系對于員工素質的正向影響作用。當然，提升員工的素質的方法還有很多，以上策略只是筆者經過調查研究，自身認為較為有效的方法，以期能夠為中小企業員工素質的提升提供一點建議。

注釋：

1.企業員工管理方法研究組編著：企業員工考核方法，中國經濟出版社，2002

2.杜甫著：春夜喜雨，http：//so.gushiwen.org/view_10968.aspx，唐代

3.所謂的自卑補償效應是指每一個人都有不同程度的自卑，如果自卑是由外在條件帶來的，他往往會通過后天的努力，去改變這些自己缺失的東西，如果缺失的東西不可彌補，其就會通過改變其它方面來平衡自己的心理，自卑感的強弱與其改變現狀的渴望成正相關關系。

4.所謂的路徑依賴效應，通俗的講就是當人對某個事物或者行為熟悉之后，會產生依賴性，在以后的工作中，主動思考意識會慢慢減弱，創造力降低。

參考文獻：

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[4]陳呈瑤，探析心理學理論在人力資源開發與管理中的運用，經營與管理，2015年12月。

作者簡介：

張麗娜，洛陽人，廣州工商學院工商管理系專任教師，研究方向：人力資源管理。endprint