西安建設國際化大都市吸納科技人才的現狀研究①

蔡小娟 田寧

摘 要：科技人才是區域競爭的焦點，決定了一個地區經濟發展水平的高低，西安要振興經濟，必須做好吸納科技人才的工作。本文對當前西安吸納科技人才現狀進行調研，發現在吸納科技人才方面存在著很多問題，包括吸納人才能力不高、年齡結構斷層、人才流動率大、人才短缺和閑置并存等問題，提出通過創造良好環境、政策導向，確立科技人才的使用制度，健全社會保障制度和福利制度，以及培養科技人才，促進科技成果轉化，加強協調合作等對策，來解決西安在吸納科技人才中存在的問題。吸納人才，珍惜人才，開發科技人才的創造力，促使地區經濟持續穩定發展。

關鍵詞：科技人才 吸納 保障機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）5（a）-118-03

1 科技人才的緒論

1.1 科技人才的定義

企業人才中的經管人才主要是具有高學歷、負責企業的具體經營和管理的人才；技能人才是指負責企業具體生產崗位工作，擁有中級以上職稱或任職資格的人員。科技人才是指擁有高素質、專業科技才能、專業知識或工藝技能，對社會做出突出貢獻的人。國務院在“國家中長期科學和技術發展規劃”戰略研究中，提出凡是擁有專業知識和能力，從事或有潛力從事創造性的科技活動，并在科技活動中做出突出貢獻的人員定義為科技人才。對比國外的“知識型員工”，我們發現，“科技人才”又稱為“科技活動人員”、“專業技術人員”、“R&D 人員”。綜上所述，科技人才歸結為企業組織中具有大專文化學歷或大專以上學歷的勞動者或者不具備上述條件，但從事科技活動的人。他們是掌握和應用現代科學技術知識工作的人，主要從事腦力勞動，追求自主性、多樣化、創新和創造精神。企業科技人才概念的界定包含四個要點：具有專門的知識和技能；從事科學或技術工作；較高的創造力；對社會做出較大的貢獻。

1.2 科技人才的特點

1.2.1 具有專業知識和較高的綜合素養

企業科技人才具備大專及大專以上學歷，受過系統、全面的專業教育，精通所學專業知識和技能；具備較高的綜合素養，例如開闊的視野，豐富的知識層面，自主的學習能力，較強的自我約束能力，敏銳的洞察力，針對現實的具體問題，擁有相應的分析能力。不僅能解決專業的技術問題，還能處理大量的有關經濟、管理、貿易、組織、社會、法律等方面的問題。現代企業競爭日益激烈，科技人才除了具有良好的知識體系外，還應具備較高的心理素質、較強的團隊意識以及承受風險的能力去靈活應對企業的風險和機遇、復雜的工作環境。

1.2.2 自主意識強烈，富有創造力

科技人才不同于普通員工，他能夠主動地適應組織環境。在工作中，強調的自我引導和自我約束管理，期望擁有一個靈活、寬松的組織環境。企業不能用強硬的規章制度約束科技人才，科技人才的工作是腦力勞動、思維性活動，需要通過寬松的企業環境，激發靈感來創造，所以企業對科技人才不能擁有絕對的控制力。另外科技人才的勞動過程難以監控，勞動成果難以衡量。追求寬松的工作氛圍、彈性的工作時間，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合，工作成果通常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，富有創造精神。

1.2.3 注重精神需要

馬斯洛的需要層次理論將需要分為五級：包括最底層生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及最高層自我價值的實現。科技人才的能力決定了最底層的生理需要、安全需要很容易得到滿足，更注重對精神需要的追求。所以，企業對于科技人才的激勵，就是以工作和成就，激勵科技人才發揮聰明才智，實現自我價值。另外科技人才特別注重他人、組織及社會對自身的評價，迫切希望得到社會的認可和他人的尊重。

1.2.4 價值觀獨特

科技人才擁有較高的知識層次，既是一個主動自我約束管理的人，也是一個努力想實現自身價值最大化的人。科技人才的價值觀獨特，有明顯的表現欲望和確定的奮斗目標。他們努力工作不單純是為了掙錢，而是為了更好地發揮自己的專業特長和成就事業，期盼廣泛得到大家對其的尊重和社會的認可。科技人才熱衷于富有冒險性和挑戰性的工作，把解決問題、攻克難點作為一種工作樂趣，一種能夠體現自我能力和自我價值的方式。

2 人才流動理論

2.1 國外研究現狀

多年來，國外的學者從多個角度研究人才流動問題。貝文（1987）指出，取決于公司內部環境、離開的意愿、流動的容易程度構成了員工流動的要素；安·德維爾和馬宏（1992）指出，一個企業如果員工流動率較高，直接影響到企業的管理效果，產品的質量、培訓質量和員工團隊凝聚力，最終又會影響企業的成功；漢姆和格雷夫斯（1995）研究與流動率密切相關的因素；迪瑞（1997）則發現影響員工流動的因素，包括報酬、工作預期，更注重企業員工交流文化；肯尼迪和福佛特（1999）認為，把明顯因素和不明顯因素作為影響員工流動因素的兩大類型；皮扎姆和宋伯格（2000）指出，員工流動主要包括自愿流動和非自愿流動因素。政府的職能在一定程度上也影響了人才的流動。例如政府干預職能，政策導向等宏觀改變人才流動的方向和速度。

2.2 國內研究現狀

近些年來，國內學者對于國內人才地區流動的現象也做了相關的研究。洪燕云、吳健、陳慕（2002）指出，在欠發達地區，人才流失的主要原因包括人才觀念落后、用人機制滯后、地區經濟實力不足、工作生活條件惡劣等；屠高、唐琳、唐德善（2004）則從如何留住人才方面提出了自己的觀點，例如加快企業改革、以豐厚的待遇留人、以廣闊發展事業前景留人，建立欠發達地區人才自由退出機制，開發基金和區域性人才市場等方案改善人才的流失問題；石文玉（2004）也提出了相似的觀點，但也有不同點，認為人才流失原因主要與智力資本回流率、人才政策相關；謝崇安（2005）在《國家宏觀經濟政策取向與民族地區科技人才政策調整》一文中分析了當前國家宏觀經濟政策取向與科技人才政策調整之間的辯證關系，發現我國人才流失與人才閑置浪費的現象極為嚴重，強調采用國家宏觀經濟調控措施改變科技人才的流失問題。王威（2009）在《我國科技人才流動中地區性就業過度的博弈分析》一文中分析指出，由于區域發展不平衡，受到不同區域的收入和環境等條件的限制，東南沿海發達地區科技人才就業過度，而部分地區科技人才閑置浪費，不能更好地發揮自身的能力及價值，嚴重制約了我國地方區域經濟的協調發展，專家提出建立區域人才收入差距矯正稅的治理方法；國內政府在人才資源配置扮演著重要角色，通過市場機制加行政機制，調整人才的供求關系，影響人才布局。

3 西安吸納科技人才現狀分析

3.1 吸納人才能力不高

根據統計西安科技人才數量、職稱、學歷、行業分布，發現西安吸納科技人才的數量占全國科技人才總量的比例極小，人才密度低；職稱結構呈金字塔型，這與國家要求經濟建設的職稱比例（高：中：低=1：2：4兩頭小，中間大）不符，高級職稱人數極少，高科技含量的工作無法開展；高學歷層次偏低；在三大產業分布的科技人才結構也存在失衡問題，從事傳統產業的人才偏多，高新技術和復合型人才普遍短缺，無法與當下社會全面經濟發展需要的人才相匹配。西安吸納的科技人才能力不足，所以想要推動地區經濟增長也比較困難。

3.2 年齡結構斷層

調查西安科技人才職稱結構時，統計對應的年齡結構，發現年齡結構斷層現象較嚴重。首先專業人才隊伍以中青年為主，高級職稱年齡老化，而中級職稱年齡年輕化，顯性的表現是年齡斷層較大，隱形的是技術和技能的斷層，無法實現技術的銜接，帶來的損失不可估量。作為欠發達地區西安來說，如何發展人才和培養人才彌補這個斷層，顯得至關重要。

3.3 人才流動率大

我們查閱了2016年研究生學歷以及以上學歷的畢業生，70%以上的人才都流動到東部及沿海的發達地區；近幾年，企業的科技人才遷出量大于流入量，并且大部分人才由企業單位流向事業和行政機關單位、由生產部門流向非生產部門，造成人力資源部門分布不合理，使一些優勢地區的單位、行業、部門“錦上添花”，相反地弱勢地區的單位、行業、部門“釜底抽薪”，從而造成地區經濟貧富差距的進一步加大。

3.4 人才短缺和閑置并存

調研西安高科技以及附加值較高的產業或者部門有關科技人才的使用情況，一方面，發現高薪、高待遇崗位缺乏尖端的科技人才，科技人才短缺，急需引進和吸納科技人才；另一方面，擁有科技人才的單位，反而傾向于給科技人才安排事務性工作，給科技人才做研究的時間較少，不能使科技人才更好地發揮其自身的創造力和價值，出現“大材小用”、“用非所學”的現象，人才閑置現象嚴重。

當下西安作為“一帶一路”的起點城市、國家建設國際大都市的示范城市，擁有獨特的地理優勢，迫切需要吸納人才，珍惜人才，把人才轉化成為一種高效的生產力。

4 西安吸納科技人才的保障機制

4.1 創造良好環境

吸納科技人才，必須為其創造良好的工作環境和社會環境。首先，創造良好的工作環境包括配置先進的辦公設備、寬松的辦公地點、大力投入科技項目吸進、建立科技園區等硬件吸引人才；其次，創造良好的社會環境，包括政治環境、經濟環境、文化環境、法律環境。吸納企業科技人才要有開明的政治環境和法律環境，大力發展和解放生產力的經濟環境，豐富的企業和社會文化環境，提供科技人才施展自我價值的平臺。樹立社會尊重企業科技人才的意識，表彰和宣傳對社會有貢獻的企業科技人才的事跡，提高企業科技人才的社會價值以及美譽度，營造良好的輿論環境和服務環境。為科技人才提供優質的服務，努力創造促使科技人才發展的良好環境。

4.2 政策導向，確立科技人才使用制度

西安在絲綢之路經濟帶的獨特地理優勢，勢必要高效發展經濟，必須重視企業科技人才的吸納工作。當地政府要注重科技人才，以優惠政策為導向，建立科學引進機制，完善科技人才隊伍建設。積極開發科技人才的潛能，實現人才資源的最佳效益。堅持以人為本，尊重科技人才、善用科技人才的相關制度，調動企業吸納人才的主動性，激發科技人才的創新創造性，盤活當地經濟。當地政府要做好吸納企業科技人才工作，加強物質激勵，注重精神激勵。結合人事制度、分配制度改革，采取傾斜政策，將各類科技人才放在適當的崗位上，加大企業科技投入，提供公開、公正地學習、提職、晉級機會，制定留住人才的優惠政策。

4.3 健全社會保障制度和福利制度

政府吸納企業科技人才，提供富有競爭力的薪酬待遇，使企業科技人才的能力和享受的福利相匹配。企業科技人才流動時必須考慮的因素除了工資，還有福利、住房、戶籍、社會統籌、醫療保險、失業保險等，政府要加快改革社會保障制度，包括養老、醫療、工傷、戶籍、住房、保險等制度。建立科技工作必要的配套設施，搭建多功能、全方位的社會化保障系統，逐步實現安置就業與社會福利、社會保障的分離，實行社會化管理，降低企業科技人才流動率和流動風險，營造企業科技人才合理流動的社會環境。

4.4 培養科技人才，促進科技成果轉化，加強協調合作

調整教育結構，建立一帶一路經濟戰略規劃的主導產業相適應的職業技術教育體系。考慮當地產業布局特色，通過市場需求調整專業設置，調整辦學形式。加強學生實際動手能力，使學生掌握通識知識和專業技術，成為促使經濟發展所迫切需要的實用型企業科技人才。另外，加快建設一批國家重點科技試驗室或研發中心以及研究院，為企業科技人才多出成果建立良好的基礎；鼓勵發達地區的企業科技人才與陜西高校、科研院所、企事業單位進行合作研究，承擔項目或課題研究，提供智力服務，實現科技人才的優化配置。

5 結語

科技人才一直是區域經濟發展競爭的關鍵。擅用科技人才，不但可以決定一個地區經濟發展水平的高低，還決定一個地區競爭力的強弱。科學吸納科技人才對西安地區的蓬勃發展，發揮著重要的保障作用。按照“政府推動，市場運作”的順序，創造良好環境、政策導向，確立科技人才善用方案、健全社會保障制度和福利制度、培養科技人才，促進科技成果轉化，加強協調合作，在保障西安有效吸納科技人才的同時形成合作互動、優勢互補、互利共贏、共同發展的格局。西安通過主動吸納科技人才，調節資源配置，提升西安地區經濟、科技、文化、交通等格局，共建國際化大都市，有著決定性的實踐意義。

參考文獻

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[3] 田進.經濟欠發達地區企業留人策略[J].現代企業，2005（4）.

①基金項目：本文屬于西安市社會科學規劃基金項目《絲綢之路經濟帶中西安建設國際大都市的吸納科技人才保障機制研究》（16XD14）的階段性成果。

作者簡介：蔡小娟（1982-），女，學士，西北大學現代學院講師，主要從事經濟管理方面的研究；田寧（1976-），女，碩士，西北大學現代學院講師，主要從事財務管理方面的研究。