我國企業人力資源管理創新問題探究

岳娟

【摘 要】隨著社會經濟的迅速發展，同行業的企業之間的競爭越來越激烈，面對強烈的市場競爭，企業要想占有主動權、取得競爭優勢，加強企業自身的人力資源管理是其必然的選擇，通過對人力資源進行高效的管理，來促進企業的進步和發展，這其中就包括油田企業。目前，我國油田企業雖然對人力資源進行了一系列的改革和創新，但是深度和力度仍然不夠，改革仍停留在較淺的層次，也存在許多不足之處，所以，深化油田企業人力資源改革是目前諸多企業尋求進一步發展的必然途徑和措施。

【Abstract】With the rapid development of economy， competition among enterprises in the same industry is becoming more and more fierce. Facing the intense market competition， it is an inevitable choice for enterprises to take the initiative and gain the competitive advantage and strengthen their own human resource management. Through the efficient management of human resources to promote the progress and development of enterprises， including oil field enterprises. At present， although China's oilfield enterprises have carried out a series of reforms and innovations in human resources， the depth and dynamics are still not enough. The reform still stays at a shallow level， and there are also many shortcomings， therefore， deepening the reform of human resources in oilfield enterprises is an inevitable approach and measure for many enterprises to seek further development..

【關鍵詞】企業；人力資源管理；創新

【Keywords】 enterprise； human resource management； innovation

【中圖分類號】F426.22 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0027-02

1 引言

當今社會，我國所有的企業基本都設有人力資源管理部門，大型企業的該部門設置也較為完善和系統，小型的企業也會有專門的人員負責該部門，只是人員較少。由此可見，人力資源管理工作已經深受廣大企業的重視和關注。然而，目前很多企業對人力資源管理的認知停留在較淺的水平，僅僅認為該部門的職責是招收新員工，績效考核評價，并沒有發現人力資源管理的真正用處和作用，從而沒有充分利用人力資源管理為企業做出更多的貢獻。

2 我國油田企業人力資源管理現狀

2.1 部門人數與直接結構層次的比例不相等

目前很多企業對企業內部的人力資源不太重視，尤其是國有企業，例如油田企業，這一現象尤其嚴重。例如，在某一油田企業中，員工總數大約是兩萬人，具有高級職稱的員工只占一小部分，初中、高中學歷的員工占了大多數。很多油田企業為了減少成本消耗，會大量招收農民工，或者把工程外包給施工團隊，這樣的施團隊往往會有很多農民工。這樣的話，在完成一些項目和工程以后，這些農民工會很快的投入到另外的工程中去，不具有穩定性，大多數的農民工都是從事短期的工作，并不能算是真正意義上的企業員工，并且自身素質較低，專業性不足，無法為企業做出真正有價值的貢獻。

2.2 缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機制

很多油田企業沒有建立科學的評價機制。油田企業在招聘時，很多崗位的設置是因人設崗，并不是從企業的自身發展需要出發，缺乏員工的崗位競爭，公平性不復存在。另外，企業考評員工業績的很多方式都受到個人人脈、關系和資源的影響，也會受到企業中人際關系的左右，工作能力有時并不是最重要的評價指標和因素。

2.3 缺乏員工激勵制度

一些油田企業的薪酬評定制度是取決于職位、職稱和學歷的，而非員工的實際工作能力，這些在油田等國有企業中體現的淋漓盡致。油田企業的管理職位的工作人員往往薪酬較高，而處于基層的普通職工的薪酬普遍較低，且薪酬差距較大，并且也沒有一定的鼓勵機制[1]。對于一些優秀的高水平技術人員來說，對于他們的獎勵也只限于經濟上，并沒有用發展的眼光看他們，沒有將他們視為企業的長久的員工，沒有對他們進行必要的培訓和進修。

3 我國企業人力資源管理創新的必要性

社會經濟的快速發展和油田行業的激烈的競爭，使得我國的油田企業要想在當今的市場中占據優勢必然要加強企業的人力資源管理改革和創新。創新人力資源管理工作是很多油田企業管理工作的一個重要的部分。油田企業要想適應社會市場的發展和需求，必然要優化企業的人力管理模式，制定科學有效的人力資源模式，優化分配員工、合理確定崗位和薪酬制度，使企業的人力更好地為企業服務。社會的發展需要我們在人力資源管理上尋求創新和突破，提升人力資源管理水平，加強人力資源管理的培訓，從而為企業提供更多的專業人才，加強技術的研究。對人力資源管理制度進行創新和改革，為企業各層次員工提供必要的培訓，不僅能夠提升企業員工的個人素質和技能水平，也能促進企業員工對企業更深的認知，更加了解企業文化，融入企業，增加團隊合作力和工作熱情，也能提高員工的企業歸屬感。endprint

4 實現我國油田企業人力資源管理創新的措施

4.1 人力資源管理部門要明確自身的職責

人力資源部門明確自己的工作職責和范疇，對企業要有徹底的了解，并且要熟悉企業自身的文化和底蘊，了解企業生產運營的環節各個崗位需要的員工的素質和能力。了解員工的基本素質和員工的需求，將員工的能力和現有的工作崗位做好匹配，既能夠充分發揮員工的能力，又能夠使崗位帶給員工挑戰和發展空間，不浪費員工的能力。只有將這些做好，才算是將人力資源部門和企業的生產運營相關聯，促進企業提高經濟效益。有些油田企業已經做了相應的改革和創新，但是并未真正發揮其作用和能量，因此深度改革是目前油田企業要進一步采取的措施。另外，企業要根據員工的實際能力和水平，做適度的崗位調整，對能力越來越強的員工要升職加薪，挖掘人才，充分利用每位員工的能力和潛能。

4.2 建立科學、完善的評價機制

企業在招聘時，要對比新員工進行必要的培訓，使其對企業有初步的了解和認知。在考核期結束以后，人力資源部門要對新員工的工作能力進行評估和測量，確定最合適的崗位和薪酬。同時要做到選拔員工時的公平，使應聘者公平競爭。定期考核各部門各員工的工作績效，科學進行評價，有利于創造公平的競爭氛圍，激發員工的工作斗志和激情。

4.3 建立完善的激勵機制

激勵機制的建立要從企業實際出發，不僅可以提高員工的工作積極性、主動性，還能提高員工的創新性，真正實現企業的有序科學管理。油田企業中完善激勵機制可以從以下幾個方面做改進：第一，改革薪酬制度。最好廢除因崗設薪，而是根據員工的工作能力和績效，激勵方式不僅可以體現在增加薪酬上，還可以根據實際的需要進行物質和精神的獎勵或者是表揚[4]，例如當眾表揚、發放獎勵證書等。另外，也要確立懲罰機制，來約束員工的工作質量和效率，達到獎懲的合理，促進企業工作效率的提高。

4.4 樹立以人為本的管理觀念

企業要想提高核心競爭力，實現更遠的發展，人才是關鍵的因素。很多油田企業中都在競相競爭有能力、有技能、管理能力較強的人才，企業的人力資源管理部門也要把這方面作為核心和關鍵，為企業招聘優秀的技能人才和管理人才，這是提高企業長遠經濟效益的必然選擇[2]。以人為本的管理觀念要求企業做到：第一，充分衡量和把握企業的員工能力和水平，把高水平的人才安排到合適的崗位上，正確調整人才布局和分配。第二，在保留人力資源管理部門原有職能的基礎上，擴大其職能范疇，可以使其參與到企業的生產和管理中，而不是僅僅是人力資源的管理。另外，也要重視監督職能的使用。

4.5 豐富企業文化，提高員工素質

企業文化是一個企業的軟實力，油田企業中，也是如此。深厚、有底蘊的企業文化能夠吸引員工，增加員工的工作穩定性，提高員工對企業的熱愛和工作的激情。企業要定期開展必要的培訓來提高員工的能力和水平，提升員工的職業能力和職業素養。

員工在進入企業后要對員工灌輸企業獨有的文化，讓公司的企業文化吸引員工，讓員工在濃郁的企業文化氛圍中工作和提升。一個企業如果優秀，其企業文化能夠增加員工的企業歸屬感和凝聚力，更好地為企業貢獻自己的能力，增加員工的職業穩定性和依賴感。企業文化是企業無形的一種吸引力，這種力量會感染員工，讓員工對企業有愛和敬佩感。

5 總結

目前，我國的石油行業競爭越來越激烈，各個石油企業為提高自身的競爭力已經開始采取必要的措施改革和創新人力資源管理制度，來提升企業的人才合理配置，最大化的利用企業員工的工作能力，增加企業的核心競爭力。因此，企業要從自身實際出發，完善評價機制、薪酬機制和獎懲制度，豐富企業文化，堅持“以人為本”的管理理念，定期開展石油知識方面的培訓，提升員工的工作能力和素質，以此來促進企業的更遠長久發展。

【參考文獻】

【1】魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].長春：吉林大學，2015.

【2】李旻.關于我國企業人力資源管理創新問題探究[J].經營管理者，2016（32）：230.endprint