人才隊伍建設及其對增強單位發展活力的作用探析

閆麗麗

[摘要]人是單位發展的關鍵因素，一支作風過硬、技術一流、保障有力的人才隊伍對單位的發展起著不可或缺的重要作用。濟南市房產測繪研究院歷來高度重視人才隊伍建設，持續開展了人力資源改革，在崗位設置、績效考核、薪酬管理、人才素質提升等方面做了大量工作，取得了一定的成效。面對人才隊伍建設中隊伍素質、人才結構等方面的問題，我們認為通過不斷完善人才競爭機制、人才引進和培養機制、人才評價機制、人才激勵機制，建立起人才隊伍建設的長效機制，能夠提升人才隊伍整體素質，為企業發展增強后勁。

[關鍵詞]人才隊伍建設；單位發展；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201723156

1濟南市房產測繪研究院人才隊伍背景及現狀

濟南市房產測繪研究院（以下簡稱房測院）成立于1980年，隸屬于濟南市住房保障和房產管理局，是一家從事房產測繪、房屋安全鑒定檢測、地理信息等業務的綜合性技術服務單位。現有職工近200人，職工平均年齡為305歲。

房測院為自收自支事業單位，自成立以來，用人和管理均沿用事業單位編制管理，人員保持在40人左右。自1999年開始，主營業務發生了較大變化，開始引進合同制員工，人才隊伍逐漸發展壯大，發展至今近200人。隊伍的壯大，事業人員和聘用制人員管理機制的差異，隨之帶來人才隊伍管理的難題。

為了調動隊伍能動性，建立科學靈活的人才使用和管理機制，自2007年開始，單位實行了人力資源改革，改革全面實行崗位聘任制、績效考核制、崗位薪酬制，徹底打破了原有的事業單位人事管理格局，建立起一整套科學合理的人力資源管理機制，人力資源管理工作發生了實質性的改變，主要體現在五個方面：一是職工身份實現了由事業編制人員到房測院合同制人員的轉變。二是人員管理實現了由兩種身份并存到全員合同制的轉變。三是崗位管理實現了由行政管理到制度管理的轉變。四是績效考核實現了由主觀測評到客觀量化考核的轉變。五是薪酬管理實現了由舊的工資體制到崗位績效工資的轉變。改革工作每年在不斷深化，管理制度不斷健全規范，選人用人科學靈活，有力促進了人才隊伍素質的提升。

目前，單位碩士以上學歷24人，擁有本科以上學歷者占全院總人數60%以上；具有高級職稱12人，中級職稱17人，初級以上職稱52人。從學歷層次來看，整體基礎較好，學歷層次比較高；從年齡結構來看，隊伍整體比較年輕，充滿朝氣和活力；從技術層次來看，目前單位中高級技術人才相對缺乏，隊伍結構還不盡科學。

2人才隊伍建設的主要做法

21逐漸推廣崗位準入制

通過前期人力資源改革，設置了科學的崗位，首次實現了全員雙向選擇和初步定崗。在此基礎上，為進一步加強崗位管理，推行了考試準入制和三級審核制。新進人員上崗前參加崗位考試，考試成績合格者取得上崗資格。建立崗位考試題庫，由人力資源管理委員會統一組織、統一出題、統一閱卷，崗位考試成績及時公開公示。職工上崗時實行三級審核：一是職工自我申請，進行工作總結，根據入職以來的工作表現做出自我評價，提出上崗申請；二是所在科室組織民主測評，從思想政治表現、工作能力等方面對職工工作和綜合表現進行評價，做出科室鑒定意見和推薦上崗建議；三是人力資源管理委員會結合個人申請和科室鑒定意見，按照崗位職責和要求，綜合考慮職工學識、能力、經驗等，確定職工崗位等級。

22堅持完善績效考核

在前期改革中，績效考核從無到有，我們突破性地實行了季度和年度績效考核，考核成績與個人利益直接掛鉤。在今后的實踐中，不斷修改完善績效考核辦法，使之日臻成熟。在管理層考核方面，對考核標準進行進一步細化、量化，使考核更加科學準確，易于操作。基本思路是：對管理層，實行共同目標項目和專業目標兩方面考核。共同目標按照工作完成標準，設置了不同的等級，實行等級化評分，取代了過去的模糊打分。專業目標對崗位職責和領導布置工作進行了更加細致的登記統計，通過具體數據反映工作落實情況。

科室考核方面，經歷了幾次較大調整。一是考核的形式發生了變化。從兩個考核小組（業務考核小組和非業務考核小組），細化為7個考核小組，以小組為單位，自行制定考核辦法，實施考核。二是考核指標趨于量化。科室考核實施以來，人力資源管理委員會組織了多次修改，各科室考核辦法通過不斷的補充完善，日益細化、量化。

23不斷優化薪酬結構

濟南市房產測繪研究院實行崗位績效工資制，以崗定薪、以績定薪，實現了同工同酬。薪酬結構通過微調日趨合理。人力資源改革實施之初，薪酬由固定工資、崗位績效工資、工齡工資構成。固定工資保障基本生活，崗位績效工資體現崗位價值和工作績效，工齡工資是對職工長期服務企業的一種補償。隨著績效考核作用的日益凸顯，單位提出了增加績效工資比例的想法，對薪酬結構進行局部調整。即在工資總量不變的前提下，取消固定工資，將崗位績效工資分為崗位工資和績效工資兩部分，并適當增加績效工資比重。這種薪酬結構能夠更加體現崗位價值，以及績效考核的作用，與單位實際較為符合，也得到了職工的廣泛認同。

24深入開展素質提升工程

濟南市房產測繪研究院職工隊伍教育培訓工作堅持“三個有利于”原則：一是有利于帶動各類高、中、初級人員的梯次發展；二是有利于更好地推進整體人員隊伍素質的提高；三是有利于使高素質技能隊伍與廣大的經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍一起，形成合力，共同在加快企業發展、實現戰略目標的進程中發揮聰明才智。大力加強全員教育培訓，通過崗位培訓、學歷提升、技能培訓等多種途徑和方法，促進員工隊伍綜合素質不斷提高。

加強骨干技術人才隊伍建設，開展關鍵崗位員工職業生涯設計，研究完善并實施核心骨干人才激勵政策，疏通拓寬進出通道，促進人才向基層和重點崗位有序流動。加強技能人才隊伍建設，通過舉辦勞動競賽、技術比武為平臺的技術交流，不斷提高理論素養和職業技能，促進優秀人才脫穎而出。加強新進員工崗前培訓，對新進員工的教育管理采用單位集中培訓和科室指定指導老師相結合的辦法，通過基本理論培訓和崗位實習鍛煉，使新員工盡快了解單位，掌握崗位基本技能。

3存在的問題及不足

第一，人隊伍結構不夠合理，整體素質需要進一步提高。人員結構存在多層次性，員工低學歷者多，非本專業者多，新參加工作者多；高素質人才缺乏，關鍵管理崗位、技術崗位、市場營銷人才不足；學歷差距大，經驗不足。

第二，薪酬晉升通道單一，技術人員難以通過專業提升獲得較高的薪酬水平，導致行政管理通道成為唯一的薪酬晉升途徑，不利于技術人才的成長與保留。

第三，人力資源管理制度尚不系統健全，人力資源改革需持續改。競爭機制需進一步完善，競爭上崗工作尚未開展。培訓機制尚不健全，培訓工作的規范性、針對性需進一步加強。

4建立人才隊伍建設長效機制的對策

第一，完善人才競爭機制。通過逐步引入競爭機制，推行競爭上崗。研究出競爭上崗的辦法和程序，先局部試點，后全面鋪開，以此增強競爭意識，使真正優秀的人員能夠脫穎而出，在重點崗位上發揮骨干作用；使素質較差，不符合崗位要求的人員增強憂患意識，加強自我學習，提高技能，適應崗位要求。

第二，完善人才引進和培養機制。全面開展人力資源規劃，建立健全職工職業生涯規劃以及培訓制度，為職工謀劃好職業發展前景，引導職工不斷提升執業能力、綜合素質，實現職業目標，成就事業。對職工素質進行全面調查分析，找出影響職工素質提高的癥結所在，明確培訓的需求和方向，針對性地制訂實施培訓計劃，評價培訓效果。

第三，完善人才評價機制。進一步修改和完善績效考核辦法，管理層考核結合科室目標責任，制定具體量化的考核指標，注重客觀實際，簡便易行。科室考核辦法要進一步修改完善，考核指標進一步細化和量化，用客觀數據真實地反映科室人員的實際工作。同時加強對績效考核的監督，增加考核登記統計數據的公開性和透明度。

第四，完善人才激勵機制。通過健全完善獎懲制度，明確獎懲標準。對工作有突出貢獻、完成工作質量好的予以獎勵；對違規違紀現象、出現重大質量問題的予以懲治，做到獎優罰劣，獎懲對等。

參考文獻：

[1]李春梅人才隊伍建設規劃[J].中國市場，2016（9）

[2]孫勇強，武川創新實施積分制全員培訓師活動，夯實企業人才隊伍建設基礎[J].中國市場，2015（27）endprint