酒店員工對大型組織儀式的價值感知研究

張海洲+盧松+張宏梅+陸林

[摘 要]組織儀式對于組織結構穩固、文化建設、人力資源管理、變革創新等方面具有重要價值，但目前在國內尚未得到學者的足夠關注。文章聚焦開元酒店集團大型組織儀式——技術比武，援引組織儀式和行業場域事件的相關研究理論，構建技術比武個體感知價值測量量表，并對4家開元酒店進行實證研究。研究發現：（1）探索性因子分析（EFA）顯示技術比武儀式的個體感知價值包括工作提升、交流溝通、職業發展、激情樂趣、組織承諾、自我實現和物質利益7個維度；（2）驗證性因子分析（CFA）顯示量表具有較好的信度和效度，并揭示了各價值維度與總體價值關系；（3）不同子酒店群體對于技術比武的感知價值具有顯著差異；（4）個體的年齡、工作年限和職位屬性與感知價值具有相關性。研究結果對于酒店組織文化管理研究具有一定的創新啟示意義，對與酒店實踐管理具有重要的參考價值。

[關鍵詞]酒店；組織儀式；行業場域事件；開元技術比武；感知價值

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2017）09-0116-11

Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.09.015

引言

品牌文化競爭作為企業競爭的最高層次[1]正逐漸成為酒店業重要的發展趨勢之一。酒店組織具有工作壓力大、工時長；職業技能性低、收入低；員工組織承諾弱、流動率高等行業性質，組織承諾、意義生成、組織結構維護成為了酒店組織管理的棘手難題[2]。組織文化能夠在酒店戰略、服務、運營、營銷、績效和人力資源等眾多管理環節發揮內部整合、外部適應的重要作用[3-4]，是當前集團化經營背景下眾多酒店組織戰略管理的核心議題。但由于組織文化的層次性、滲透性、隱藏性、印記性、政治性、復合性和依賴性等特征[5]導致管理者在現實管理過程中出現各種問題和瓶頸。對于酒店組織文化的研究具有重要的行業實踐價值。

已有研究傾向于將文化視為一個整體概念，網羅所有的要素和現象的結構，卻忽略了對組織文化中具體文化形式深入考慮和單獨性研究[6]。組織儀式是組織文化表層行為方式，個體可直接接觸、容易感知和獲得[7]。本質上是幾個亞文化形式共同運作的復雜文化形式，是理解、分析和預測組織行為的重要工具[8]，在組織文化和組織行為研究中不可忽視。

酒店組織內外均充滿著各種儀式或儀式化的行為，其中，組織日常行政中的制服店歌、班前例會、SOP服務規范、服務質檢和組織發展管理所舉行的年度表彰大會、員工生日餐會、管理者后備人選培訓、酒店紀念日典禮等均屬于內部組織儀式的范疇。這類儀式是以組織個體，即員工為儀式主體，是管理者傳達組織文化、維系組織情感、實施組織管理的一種重要的組織行為。學者研究已經表明，成功的組織儀式能夠形成個體內化組織文化和核心價值觀的學習機制[9]和互動儀式效應的情感能量場域[10]，具有人力資源管理、組織維護與革新、意義形成與群體認同等一些重要的功能[6，8]。但在當前的酒店管理實踐過程中，由于管理者對于儀式“全然不知”，模仿照搬其他行業和組織的內部儀式活動，出現了背離組織文化和個體意志、儀式過程沖突和效益不佳等一系列問題，最終導致了管理的“力不從心”，儀式的“半路夭折”。管理者對于舉辦組織內部儀式的態度也出現了褒揚支持和模糊排斥的兩極分化[8]，組織儀式在許多酒店組織成為了一種維持存在或脆弱消亡的文化形式。那么，到底有沒有必要舉行酒店內部組織儀式？酒店內部組織儀式的價值是什么？以及如何實現酒店組織儀式的成功？對于這些問題的回答不僅能夠解決酒店管理實踐中的困惑，對酒店制度管理、人力資源管理、組織文化管理具有重要的指導意義，同時也會豐富組織儀式理論的案例研究，開拓酒店組織文化理論新的研究領域。

1 文獻綜述

1.1 組織儀式

儀式研究源于人類學關于古典神話和儀式的詮釋，隨著人類學家對儀式的表述、象征、進程的深入研究，發現了儀式理論在個體與個體、個體與組織、人類與自然等眾多社會現象中具有強大的詮釋力，引起了學者的廣泛關注，儀式也逐漸成為人類學、社會學、心理學、傳播學、管理學等眾多學科關注的研究領域[11]。

組織行為學對于儀式的研究開始于20世紀70年代前后，在Durkheim、Van Gennep、Turner等人的儀式理論指導下，Trice等人首次對組織中儀式進行了專門性研究，經驗分析了組織儀式的概念內涵和功能意義等內容[8]，隨后學者逐漸開始對組織儀式進行關注，但研究成果較少，缺乏系統性和理論性。其中，較具代表性的有Feldman等人探究了啟動儀式對于組織社會化進程的作用[12]；Gephart對于組織接替儀式的人類學闡釋[13]，Terrence從企業文化視角研究了組織儀式[14]。Trice第一次對儀式進行整合性的系統研究，定義了組織儀式的各種文化 表現形式和組織儀式六大類型，并深入分析了各類組織儀式的特征和社會影響[6]，奠定了組織儀式理論基礎，在組織行為學中正式開辟了組織儀式研究領域[15]。

后續學者通過對各類組織的不同儀式案例進行實證研究，儀式理論得到了不斷豐富。Harris分析了分離儀式對于一個消亡組織的個體成員的功能服務價值[16]；Kamoche研究了組織成員如何通過儀式性行為和語言的使用在日常生活中建立人力資源管理的意義[17]；Anand先后對美國格萊美獎和英國布克獎頒獎儀式進行了綜合分析，揭示了競賽儀式（tournament rituals）對于影響和推動行業領域革新的重要過程[18-19]；Islam研究了新奧爾良狂歡節的Mystic Krewe組織在狂歡活動過程中利用儀式進行事件管理的過程[20]；Johnson援引儀式和儀式化的理論動態演繹了一個戰略談論會過程和結果的理論模型[21]；Domenico和Dacin等人對劍橋大學的Formal Dining儀式進行實證研究，證實了儀式對于組織制度維護所具有重要意義[22]以及在組織聚合、分界和持續發展方面發揮的關鍵作用[23]；Connolly利用民族志研究方法較為系統地分析了商業儀式，指出儀式研究能夠挖掘到商業組織中利益相關者對于意義創造的實際認知、感情和精神反應的過程，揭示組織體系、權力和層級的多維運動，并能夠預測未來組織可能的形象轉變[24]。這一時期盡管出現了大量的研究成果，但是由于學者對于組織儀式概念模糊，rite、ceremonal、ritual等概念混淆嚴重，同時在學科歸屬、研究方法和過程上的學術取向分異較大，組織儀式理論的發展進入瓶頸期。后期Aaron[25]和Islam[15，26]系統梳理了前人對于組織儀式的研究，對儀式的定義、類型、特征、功能、作用機制以及案例等進行辨析與強化，進一步鞏固了儀式理論。目前，關于酒店組織儀式的研究成果較少，較具代表性是的Niclas等人2016在IJHM上發表的論文“Am I doing the right thing？ Unpacking workplace rituals as mechanisms for strong organizational culture”，該研究實證分析了4種不同組織文化風格下的酒店儀式特征，利用話語分析揭示了員工的情感、認知和行為儀式與酒店業主核心價值觀之間的聯系，驗證了儀式是酒店員工關于組織文化重要的學習機制[27]。endprint

盡管Trice、Aaron、Islam等人對組織儀式進行了詳細的定義，但由于學科間視角、方法、范式的不同以及儀式普遍性和復雜性的本體特征，基于不同本體論、認識論和方法論的儀式研究層出不窮。不同學者對于儀式概念的理解仍然存在一定差異[28]，體現在學者對于組織的規則制度、典禮事件、文化以及象征物等不同的儀式識別和歸屬，儀式研究要求學者首先明確學術取向[11]。根據Trice的定義，儀式活動（rite）是將各種形式的文化表現形式合并為一個事件的相對詳細、戲劇性的計劃性活動，通過社會互動，通常為受眾的利益進行；儀式典禮（ceremonial）是單個場合或事件相連的幾個儀式的系統；儀式（ritual）是管理焦慮的一組標準化，詳細的技術和行為，但很少產生具有實際重要性的預期的技術后果[6]。Islam整合儀式（rite and ceremonial）是具有開始和結束并表達文化價值觀和信念的 離散性的行動；儀式行為（ritual action）是一種群體的價值觀和身份在一個特定的場景或事件的背景下以程式化的方式公開展示或頒布的社會行為形式[15]。Aaron則認為組織儀式（organizational ritual）是具有清晰界線的符號表達文化價值觀和信仰的規則，涉及到組織符號象征性實踐、公共典禮以及儀式化的規則[25]。儀式概念逐漸從原先的物理活動與文化規則嚴格分離的定義逐漸融合統一為一個復雜的整體，因此在相關研究中出現多個名詞表示儀式的現象也逐漸被理解。根據Trice和Islam的分類，組織儀式包括通過儀式（rites of passage）、退化儀式（rites of degradation）、提升儀式（rites of enhancement）、更新儀式（rites of renewal）、沖突管理儀式（rites of conflict resolution）、整合儀式（rites of integration）6個主要類型，但隨著學者對于不同行業組織的儀式的關注以及組織儀式自身的發展與創新，新的儀式類型，如創造儀式（rites of creation）、過渡儀式（rites of transition）、分離儀式（rites of parting）等在相關研究中出現。不同類型的組織儀式表現形式、特征、功能等具有較大差異，組織儀式主要具有不變性、正式性、象征性和預期效益4個統一特征；過程包括前閾限期（范疇剝離）、閾限期（范疇缺失）和后閾限期（范疇內化）3個階段，不同階段的組織個體其組織角色身份和認知情感狀態具有顯著差異；組織儀式的功能涉及形成意義、管理焦慮、示范并強化社會秩序、傳達重要價值觀、明確群體強化團結、信號承諾、管理工作結構、規定和加強重要事件9個方面；組織儀式對于個體的功能實現是一個“感知捕獲→情感固化→行為規訓”遞進的作用機制。

1.2 感知價值

感知價值概念源于Zeithaml提出的顧客感知價值（ customer perceived value）概念，是指顧客對獲取的產品或服務所能感知到的利益和付出的成本進行權衡后對產品或服務效用的總體評價[29]。后期被引入組織學研究中發展了員工感知價值概念，趙濤等認為員工感知價值指員工對于“所知覺的收獲”和“所付出的代價”兩者的差值的感知[30]；陳雪鈞等定義為任職于組織的員工在綜合權衡工作過程中獲得利益和付出成本的基礎上對工作滿足自己需要的總體評價[31]。目前，對于員工感知價值的研究仍處于起步階段，研究成果主要集中在員工對于組織工作整體的感知價值研究和員工感知價值與員工行為關系的研究，關于員工對組織行為的感知價值研究成果較少。組織儀式具有事件性（eventful）屬性[26]，本研究同時借鑒張濤等人的節事消費者感知價值[32]和王朝輝等人的重大事件游客感知價值[33]的概念，將組織儀式員工感知價值定義為：組織的員工在綜合權衡組織儀式獲得利益和付出成本的基礎上對組織儀式滿足自己需要的總體評價。社會交換理論和計劃行為理論均指出個體在作出決策時會考慮個體利益最大化以及行為對自己即他人的影響。因此，對于組織儀式員工感知價值研究對于新時期管理者理解組織群體訴求，科學開展組織儀式，實現功能價值具有實踐指導意義。同時，本研究首次打破利用民族志、現象學等質性方法研究組織儀式的傳統，嘗試從感知價值視角定量化測量組織儀式的組織個體感知價值，對于豐富儀式理論的內涵和外延具有一定的學術意義。

2 研究設計

2.1 技術比武的儀式識別

本研究的儀式組織開元酒店集團是我國最大的民營高星級連鎖酒店集團，截至2015年底，共擁有202家酒店和55217間客房，HOTELS 2015年度全球酒店業排名中位列第25名。開元酒店集團技術比武（以下簡稱“技術比武”）是一個面向組織所有員工開展的一個以工作服務技能和產品服務創新競賽為主要內容的大型綜合性活動，起源于1988年蕭山賓館（開元酒店集團第一家酒店）的廚藝比賽，此后每年一屆，持續至今已經成功舉辦了27屆[34]。技術比武由集團總部的行政部和人力資源部主辦，旗下酒店共同響應參與，具有嚴格正式的主題、口號、色彩、比賽項目、英雄等符號系統，是開元酒店集團首要的年度文化事件和企業文化載體[35]，正式性和象征性特征濃厚，管理者的儀式效益預期明顯。隨著開元集團的快速發展與擴張，技術比武已經從當初的一家或幾家酒店參與的競賽儀式（rite of tournament）演變成為今天集團旗下近200家酒店共同參與的綜合性組織儀式（organizational rituals），是開元組織文化重要的生產、傳播和創新平臺。

技術比武成為了國內本土酒店集團組織文化發展的重要范例，也是組織儀式研究中難得的企業集團大型綜合性儀式案例。2016年技術比武為期3天，435名選手來自全國55家開元酒店，舉辦地點在開元集團總部——杭州開元名都大酒店和總部所在城市的公共商業區——杭州市LSE城市生活廣場，觀眾包括涵蓋四類群體：開元酒店集團的管理者、業內合作單位代表、總部員工和100余家開元酒店的員工代表以及總部的社區居民等。競技項目包括競技類比賽項目和展示類項目，例如：客房小景設計、景觀花藝設計、地毯保養操作、宴會筵席設計、雕刻設計、下午茶設計、歡迎茶臺設計、服務細節視頻等[35]。單次的技術比武活動是一個組織中典型的行業場域事件[36]（field-configuring event），技術比武本身具有象征性、穩定的周期性等儀式特征，亦是組織中典型的綜合性組織儀式。根據Trice和Islam的儀式分類，對技術比武進行更深層次地分析，可以發現技術比武對于不同的群體可以識別為不同儀式類型，例如對于選手和評委來說是典型的競賽儀式；對于獲獎的選手又是提升儀式；對于當年入職的新員工和開元旗下酒店的員工代表是一場通過儀式；對于開元組織整體是一個更新儀式和整合儀式。技術比武不僅是酒店業組織儀式的典型，也是企業集團的綜合性組織儀式典型。endprint

2.2 感知價值測量

關于組織儀式的功能價值，較具有代表性的理論是Trice的6大功能[6]以及Aaron的9大功能[25]， 但均是從組織整體的角度進行闡述。本研究以以上兩大功能理論為核心基礎，結合技術比武的不同類型儀式的功能價值，充分挖掘各類儀式對組織個體的價值維度，包括：個體學習、發展、社交、愉悅體驗和組織情感等。Connolly和Islam的研究均表明儀式可以作為一種關鍵事件進行調查與分析[24，26]，因此，本研究同時借鑒管理學相關學者關于行業場域事件的相關研究結論[19，36-39]，從事件角度挖掘技術比武對個體的職業發展、職場交流和技術創新等價值維度進行補充。最后，研究者親自參與體驗技術比武儀式，并與行業專家、管理者、儀式組織者、參與者、觀眾以及群眾進行反復的交流，基于體驗式觀察和深度訪談的結果，最終開發出技術比武的個體感知價值量表，部分題項的設計參考了目前較為成熟的組織文化測量量表[40]和感知價值測量量表[30-33，41-43]。

量表共包括兩大部分，第一部分是儀式對于個體的價值感知測量，涉及到個人的工作、生活、情感、職業發展、與組織的關系等維度，共23個題項；第二部分是個體對于儀式的態度測量，包括熟悉度、支持度、滿意度、參與和分享意愿等，共5個題項；所有的測量題項均采用Likert 5點量表測量。在正式調研前，首先對紹興開元名都大酒店和紹興大禹開元酒店的20名員工以及安徽師范大學在開元酒店集團旗下實習的10名學生進行預調研，并根據調研結果再次對問卷的題項設置和語言表達進行調整完善，保證了量表的內容效度，形成最終的調查問卷。

2.3 數據收集

考慮到樣本的代表性、可比性以及研究價值因素，結合子酒店與總部的地理距離、文化距離以及自身的品牌特征、技術比武歷史成績，本研究選擇開元酒店集團旗下四家高星級酒店進行調研，分別是杭州開元名都大酒店（H）、紹興開元名都大酒店（S）、寧波九龍湖開元度假村（N）和北京歌華開元大酒店（B）。杭州開元名都大酒店是集團總部所在地和技術比武舉辦地；紹興開元名都大酒店是集團的第二家五星級酒店，也是集團紹興大區的總店，技術比武團體總分一直位于前10，被譽為開元集團的后備人才基地；寧波九龍湖開元度假村是開元酒店集團的代表性度假村品牌酒店；北京歌華開元大酒店是位于集團在北京（浙江省外）開設的第一家五星級商務酒店。正式調研是在2013年11月，由集團人力資源部委托各案例酒店的培訓經理負責具體的調研組織工作，調研對象包括現場參加和觀看過技術比武的員工和沒到過現場但是了解技術比武的員工。為了保證調研質量，問卷是員工休息時在酒店會議室集中填寫，并由調研團隊成員和人力資源部工作人員現場指導完成，較大程度地保證了數據的真實性和完整性。調研共發放問卷800份（每個案例酒店200份），回收726份，其中有效問卷651份，有效率81.4%。對有效問卷的人口統計特征進行描述性統計分析，樣本結構見表1。

3 研究結果

3.1 技術比武感知價值的探索性因子分析（EFA）

綜合分析4個酒店的樣本，對感知價值量表的測量數據進行信度和效度檢驗，結果顯示Cronbachs Alpha系數為0.921，說明數據具有很高的信度。通過因子分析的方法檢驗結構效度，樣本數據的KMO值為0.955（大于0.7），Bartlett球形檢驗顯著水平為0.000（小于0.05），表明拒絕球形檢驗的零假設，相關系數具有顯著性差異，數據較為適合進行因子分析。以因子載荷大于0.5作為題項歸類和選取的標準，對于任何因子載荷低于0.5或者多個因子載荷大于0.5的題項予以剔除，最終形成20個測量題項。以特征根大于1為標準，通過正交旋轉，抽取方法采用主成分分析法，共抽取7個公因子（表2）。從方差貢獻率來看，7個公因子的累計貢獻率為83.39%（大于60%），說明提取的公因子解釋性較好。根據各公因子測量指標內容，分別對7個公因子命名：工作提升、交流溝通、職業發展、激情樂趣、組織承諾、自我實現和物質利益。

3.1 技術比武感知價值的驗證性因子分析（CFA）

為檢測探索性因子分析結果的一致性和穩定性，測量因子結構的總體擬合優度，并揭示各維度與感知價值的最終關系，將19個測量測項作為觀測變量，7個公因子作為潛變量，個體價值作為7個公因子的潛變量，利用AMOS17.0分別進行了一階驗證性因子分析和高階驗證性因素分析。根據表3可知模型的基本適配指標中，絕對擬合度指標卡方值（χ2）431.249，卡方與自由度之比（χ2/df）為2.914，RMR、GFI、RMSEA分別為0.051、0.938、0.054，均達到接受標準；增量擬合度指標NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為0.958、0.951、0.972、0.967、0.972，達到適配標準；簡要擬合度指標PNFI、PCFI、AGFI、PGFI分別0.829、0.841、0.920、0.731，達到優秀標準。19個觀測變量在相應潛變量上的標準化因子載荷值均大于0.5，表明各觀測變量的信度均達到了顯著水平，探索性因子分析的結果是可靠的。7個公因子的組合信度（CR）均大于0.7，說明量表具備較好的內部一致性。平均方差抽取量（AVE）均大于0.5，各變量具有充分的聚合效度，比較各公因子的平均方差抽取量平方根和公因子與公因子的相關系數，發現平均方差抽取量平方根明顯高于相關系數，說明變量之間具有較高的區別效度。

根據圖1的模型擬合結果發現，7個維度與個體價值的路徑系數均在0.7以上，其中交流溝通、職業發展、組織承諾的個體價值關聯度最高，在0.9以上，工作提升的關聯度也較高，說明技術比武對于個體價值集中在這4個方面。自我實現和物質利益的個體價值關聯度相對較低，充分體現了技術比武作為競技性質的組織儀式，在自我實現和物質利益上的特殊價值因個體而異，整體弱與儀式的一般價值。endprint

3.3 酒店群體的感知價值差異比較

開元酒店集團擁有200余家酒店，包括高星級商務酒店、高星級度假村、文化主題酒店等多個品牌，分布于全國近30個省級行政區域。集團旗下酒店間因為地域環境、發展階段、酒店品牌、管理者以及績效的差異會出現組織文化的差異現象，單因素方差和列聯表分析四家案例酒店群體的數據，探索不同組織文化群體對于技術比武這一組織儀式感知價值差異（表4）。發現4個酒店群體在7個價值維度上均具有顯著差異，Eta值顯示酒店群體類型與感知價值存在一定相關性。其中，杭州開元名都群體在感知價值的所有維度上均明顯高于其他3個群體，與其他3組形成了顯著差異性；紹興開元名都群體除了“工作提升”和“激情樂趣”，其余維度的感知價值均是最低；寧波九龍湖群體的感知除了“自我實現”的感知量為第三，其余的感知價值僅次于杭州開元名都群體，位居第二。

進一步分析原因，杭州作為總部所在地和儀式舉辦地，其群體的儀式熟悉度和參與度均明顯高于其余3個酒店，說明酒店組織文化與集團組織文化的契合性越高，組織群體的儀式參與經歷越豐富，組織群體對于儀式的感知價值和支持參與度越高。對比紹興和寧波的分析結果，紹興作為4個酒店中開設時間最早、表現成績一直較好的群體，其組織文化中對于儀式的功利性和制度性愈濃。（“技術比武我們必須拿到前三名，歷年都是這樣過來的，我們可是開元的人才基地，紹興大區的核心”紹興酒店HR工作人員）相比較紹興的高星級商務酒店性質，寧波九龍湖開元度假村的組織文化和組織氛圍都輕松很多。值得一提的是，根據歷屆技術比武資料，紹興群體的現場參與要遠高于寧波和北京，但是熟悉度上，紹興群體卻低于寧波和北京，說明技術比武的傳播并不完全依靠于現場參與，更多的是圖片、文字、視頻的媒介和HR培訓等形式的傳播。北京作為4個群體中唯一一個浙江省外的群體，群體感知與態度意向也較差，說明地域導致的集團組織文化距離對于技術比武的群體認知亦具有一定影響。

3.4 基于個體屬性的感知價值差異比較

進一步從個體角度探究個體屬性導致的技術比武感知價值差異，首先采用獨立樣本t檢驗，對不同性別的個體感知值進行差異性分析，未發現差異性。基于年齡、受教育程度的人口學屬性差異以及工作年限、工作部門和職位的職業屬性差異，使用單因素方差分析以及列聯表分析探索個體的感知差異（表5）。

結果顯示，在年齡上18～24歲的青年個體較其他3個年齡段的個體在感知價值的7個維度上出現顯著差異，均是最低。年齡與“激情樂趣”維度相關性較強，與“自我實現”相關性最弱。在受教育程度上，發現專科學歷個體與高中及以下、本科及以上學歷的個體存在顯著差異，專科的價值感知最高，而在具體的維度上，群體間的差異特征不同，本科及以上的個體對于交流溝通、組織承諾等社交、情感傾向的價值感知較低，而高中及以下的個體對于“自我實現”精神需求上的價值感知較低。Eta值顯示受教育程度與感知價值的相關性較小。工作年限上，在開元工作4年及以上的個體較1年及以下和1～2年的個體感知存在顯著差異，4年及以上的個體感知價值最高。在部門上，根據技術比武上的角色特征將部門分為參與部門（餐飲部、前廳部、管家部）、觀眾部門（康樂部、市場部、其他部門）以及組織部門（人力資源部），探索不同角色背景下的差異。發現組織部門與參與部門和觀眾部門的感知價值具有顯著差異性，7個維度上均是最高，進一步相關分析顯示部門與各維度呈弱相關。在職位上，管理者較員工在感知價值上存在顯著差異，中高層管理者在“交流溝通”、“激情樂趣”以及“自我實現”因子上具有顯著差異。職位與感知價值的7個維度均具有較高的相關性。

4 結論與討論

技術比武在穩定性、正式性、象征性以及期望目的性方面符合一般組織儀式的特征，是一個融合了競賽儀式、通過儀式、提升儀式、更新儀式和整合儀式的綜合性組織儀式。儀式形式和內容具有強烈的酒店業文化特色，是酒店行業典型的行業場域事件和綜合性組織儀式。基于組織個體感知的視角，測量儀式對于個體和組織的影響，得到技術比武儀式對于個體具有工作提升、交流溝通、職業發展、激情樂趣、組織承諾、自我實現、物質利益7個價值維度。其中，工作提升、激情樂趣、組織承諾、自我實現等價值與以往學者研究的儀式對于組織的功能價值的理論相類似，說明技術比武能夠通過提升個體工作水平以及激發個體對于工作的激情與樂趣，從而實現組織的更新過程。技術比武同時能夠誘發員工產生對組織的自豪感、歸屬感，利用樂趣、激情的儀式閾限過程實現個體對于組織情感的捕捉與固化，從而形成組織承諾，加強集團的組織凝聚力。技術比武具有職業發展和溝通交流的個體價值認知，體現出技術比武作為行業場域事件有別于傳統組織儀式，對組織個體煥發出獨特的魅力，是酒店集團化發展的今天，組織個體職業發展和職場交流的重要途徑之一，與物質利益感知一起側面體現新時期個體更加強調儀式過程中的個人利益訴求。組織內不同群體對于技術比武的感知不同，所持的態度和意向也具有顯著差異。其中酒店組織文化、組織氛圍、與集團的組織文化距離都是重要的影響因素。個體屬性上，年齡、工作年限和職位與感知價值均具有一定相關性，受教育程度和部門（在儀式中所承擔的角色）也會影響個體對儀式的價值感知。

基于研究結論，未來技術比武可從以下4個方面進行改善與提升：（1）組織上，統一形式，改革選手選拔程序和獎勵機制。包括旗下酒店可以舉行酒店內部的技術比武活動選拔賽，讓參與過的資深選手做評委或教練，增加個體的自我實現價值，擴大儀式的輻射范圍和深度。集團改變過往由總部舉辦技術比武的傳統，以區域中心酒店輪流舉辦的形式解決文化距離帶來的影響，進一步提升個體交流溝通和組織整合鞏固價值，使儀式成為解決集團與旗下酒店的組織文化碰撞的彈性融合空間。（2）內容上，以服務規范、產品創新以及組織文化傳播和塑造為核心目的，強調內容對于個體、組織以及儀式的價值，尤其是規范工作環境中的個體服務行為的價值，注重儀式過程的符號應用。（3）傳播上，利用不同媒介全力形成廣泛的社會影響。將典型選手和案例進行經典化，塑造組織文化英雄來提升儀式的激勵價值。注重儀式過程中的“互動儀式鏈”效應，對流暢狀態（flow state）下的個體情感進行有效捕捉與固化，形成重要的組織承諾。（4）群體上，挖掘技術比武更大的群體可能，成熟的儀式具有網篩個體的重要功能，嘗試將技術比武的儀式群體從嚴格的組織內部群體擴大到會員顧客以及其他利益群體范圍，是提升儀式的穩定組織和文化識別等功能，是實現開元品牌在技術比武儀式中“組織-員工-顧客”價值共創的重要方式。endprint

組織儀式的研究對于組織學、管理學、社會學都具有重要意義，但目前在國內尚未得到學者的足夠關注。本研究重要的理論貢獻是將該理論拓展到對國內酒店管理實踐中重要成果的闡釋，擴大了該理論的解釋力，為酒店管理研究引入了重要的理論視角，同時創新了組織儀式研究的方法論。但作為一個探索性的前沿研究，本文存在一定的局限性與發展空間：（1）本文的測量指標構建是融合了西方學者的儀式理論、行業場域事件理論以及組織文化理論，對于東方文化情境下的其他企業組織儀式的適用性有待進一步驗證；（2）儀式作為一種人類文化現象，利用定量分析的研究方法具有一定局限性，后期可結合民族志、現象學等質化研究方法進一步探索酒店組織儀式對于酒店的功能價值、酒店組織儀式與組織文化的互動關系以及技術比武儀式化的過程機制；（3）本文調查的群體對于技術比武普遍參與性較低，同時在工作環境下填寫問卷具有一定的政治導向性，未來可以在儀式現場調研相關群體，科學完善技術比武價值維度模型。

參考文獻（References）

[1] Beer M， Nitin N. Cracking the code of change[J]. Harvard Business， 2000， 78（3）： 136-137.

[2] Madera J M， Dawson M， Neal J A， et al. Breaking A Communication Barrier： The effect of visual aids in food preparation on job attitudes and performance[J]. Journal of Hospitality & Tourism Research， 2013， （37）： 262-280.

[3] Chen R X Y， Cheung C， Law R. A review of the literature on Culture in hotel management research： What is the future？[J]. International Journal of Hospitality Management， 2012， （31）： 52-65.

[4] Kao C Y， Tsaur S H， Wu T C. Organizational culture on customer delight in the hospitality industry[J]. International Journal of Hospitality Management， 2016， 56： 98-108.

[5] Pettigrew A M. Is corporate culture manageable？ [A]//Wilson D C， Rosenfeld R H.Managing Organizations[M]. New York： McGraw-Hill， 1990： 266-272.

[6] Trice H M， Beyer J M. Studying organizational cultures through rites and ceremonials[J].Academy of Management Review， 1984， 9（4）： 653-669.

[7] Buchanan D， Huczynski A. Organizational Behaviour（the 5th Edition）[M]. Li Li， et al. trans .Beijing： Economic &Management Publishing House， 2005： 646-650. [戴維·布坎南， 安德杰·赫欽斯蓋. 組織行為學（第五版）[M]. 李麗， 等譯.北京： 經濟管理出版社， 2005： 646-650.]

[8] Trice H M， Belasco J， Alutto J A. The role of ceremonials in organizational behavior[J].Industrial and Labor Relations Review， 1969， 23（1）： 40-51.

[9] Miller G.Work ritual structure and the legitimation of alternative communities[J]. Work Occup， 1985， 12（1）： 3-22.

[10] Collins R.Interaction Ritual Chains[M]. Princeton： Princeton University Press， 2004： 351-375.

[11] Peng Zhaorong. A critical review of the ritual studies in Anhterpology[J]. Ethno-national Studies， 2002， （2）： 88-96. [彭兆榮.人類學儀式研究評述[J]. 民族研究， 2002， （2）： 88-96.]

[12] Feldman D C. The role of initiation activities in socialization[J]. Human Relations， 1977， 30（11）： 977-990.

[13] Gephart R J. Status degradation and organizational succession： An ethnomethodological approach[J]. Administrative Science Quarterly， 1978， 23（4）： 553-581.endprint

[14] Terrence E D， Kennedy A A. Corporate Cultures： The Rites and Rituals of Corporate Life[M]. Li Yuan etc， Sun Jianmin， trans. Beijing： China Renmin University Press， 2008： 59-81. [特倫斯·迪爾， 艾倫·肯尼迪. 企業文化——企業生活中的禮儀與儀式[M]. 李原， 孫健敏譯. 北京： 中國人民大學出版社， 2008： 59-81.]

[15] Islam G. Rituals in organizations： A review and expansion of current theory[A]// Insper Working Paper[C]. Insper Instituto de Ensino e Pesquisa， 2008： 114-139.

[16] Harris S， Sutton R. Functions of parting ceremonies in dying organizations[J]. Academy of Management Journal， 1986， 29（1）： 5-30.

[17] Kamoche K. Rhetoric， ritualism， and totemism in human resource management[J]. Human Relations， 1995， 48（4）： 367-385.

[18] Anand N， Watson M R. Tournament rituals in the evolution of fields： The case of the Grammy awards[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47（1）： 59-80.

[19] Anand N， Jones B C. Tournament rituals， category dynamics and field configuration： the caseof the Booker Prize[J]. Journal of Management Studies， 2008， 45（6）： 1036-60.

[20] Islam G， Zyphur M J， Boje D. Carnival and spectacle in Krewe de Vieux and the Mystic Krewe of Spermes： The mingling of organization and celebration[J]. Organization Studies， 2008， 29（12）： 1565-1589.

[21] Johnson G， Prashantham S， Floyd S W， et al. The ritualization of strategy workshops[J]. Organization Studies， 2010， 31（12）： 1589-1618.

[22] Dacin M T. Formal dining at Cambridge colleges： Linking ritual performance and institutional maintenance[J]. Academy of Management Journal， 2010， 53（6）： 1393-1418.

[23] Domenico M L D， Phillips N. Sustaining the ivory tower： Oxbridge formal dining as organizational ritual[J]. Journal of Management Inquiry， 2009， 18（4）： 326-343.

[24] Connolly T. Business ritual studies： corporate ceremony and sacred space[J]. International Journal of Business， 2010， 1（2）： 32-48.

[25] Smith A C T， Stewart B. Organizational rituals： Features， functions and mechanism[J]. International Journal of Management Reviews， 2011， 13（2）： 113-133.

[26] Islam G.Organizational Ritual： Rupture， Repetition， and the Institutional Event[M]. The Routledge Companion to Philosophy in Organization Studies， 2015： 2-14.

[27] Erhardt N， Martin-Rios C， Heckscher C. Am I doing the right thing？ Unpacking workplace rituals as mechanisms for strong organizational culture[J]. International Journal of Hospitality Management， 2016， （59）： 31-41.

[28] Leach E R. Richual[J].The International Encyclopedia of Social Science， 1968， （13）： 526.endprint

[29] Zeithaml V A. Consumer perceptions of price， quality， andvalue： A means-end model and synthesis of evidence[J]. Journal of Marketing， 1988， 52（3）： 2-22.

[30] Jiao Yanli. Research on the Model of the Employees Psychological Contract based on Perceptive Value[D]. Tianjin： Tianjin University， 2008. [焦燕莉. 基于感知價值的員工心理契約模型研究[D]. 天津： 天津大學， 2008.]

[31] Chen Xuejun， Zheng Xiangmin. Influence mechanism of an employees perceived value on turnover intention： An empirical study taking new generation hotel employees as an example[J]. Tourism Tribune， 2016， 31（1）： 81-91. [陳雪鈞， 鄭向敏. 員工感知價值對離職意愿影響機制的實證研究——以飯店新生代員工為例[J]. 旅游學刊， 2016， 31（1）： 81-91.]

[32] Zhang Tao， Jia Shenghua. A study on the dimensions and measurement of consumers' perceived values during festivals[J].Tourism Tribune， 2008， 23（5）： 74-78. [張濤， 賈生華. 節事消費者感知價值的維度和測量研究[J].旅游學刊， 2008， 23（5）： 74-78.]

[33] Wang Chaohui， Lu lin， Xiao Qiaoyun， et al. An empirical study on the model of tourists perception value measurement in mega-events——A case study of domestic tourists in 2010 Shanghai World Expo[J].Tourism Tribune， 2011， 26（5）： 90-96.[王朝輝， 陸林， 夏巧云， 等.重大事件游客感知價值維度模型及實證研究——以2010上海世博會國內游客為例[J].旅游學刊， 2011， 26（5）： 90-96.]

[34] “Ji Shu Bi Wu” of New CenturyHotel[EB/OL].http： //www.kaiyuangroup.com.2016-10-12.[開元酒店技術比武[EB/OL].[2016-10-12] http： //www.kaiyuangroup.com.2016-10-12.]

[35] Zhou Li. 2016 JiShuBiWu of New Century Hotel Group ended successfully [EB/OL]. http： //kylyb.hzywyw.com/html/kylyb/20160722/kylyb16206.Html. [周莉.開元酒店集團2016年度技術比武圓滿落幕 [EB/OL]. http： //http： //kylyb.hzywyw.com/html/kylyb/20160722/kylyb16206.Html.]

[36] Lampel J， Meyer A D. Field-configuring events as structuring mechanisms： How conferences， ceremonies， and trade shows constitute new technologies， industries， and markets[J]. Journal of Management Studies， 2005， 42（5）： 1099-1100.

[37] Oliver A L， Montgomery K. Using field-configuring events for sense-making： A cognitive network approach[J].Journal of Management Studies， 2008， 45（6）： 1147-1167.

[38] Mcinerney P B. Showdown at Kykuit： Field-configuring events as loci for conventionalizing accounts[J]. Journal of Management Studies， 2008， 45（6）： 1089-1116.

[39] Garud R. Conferences as venues for the configuration of emerging organizational fields： The case of cochlear implants[J]. Journal of Management Studies， 2008， 45（6）： 1061-1088.

[40] Sun Haiyan. A Study on the Relationship among Hotel Corporate Culture， Organizational Commitment and Turnover Intention[D].Hangzhou： Zhejiang University， 2012. [孫海燕.飯店企業文化、組織承諾與離職傾向的關系研究[D]. 杭州： 浙江大學， 2010.]

[41] Zhu Yanhan， Qing Tao. Study on the effects of exchange relationship perception on individual behavior： The mediating effects of job satisfaction[J].Economic Management， 2011， （10）： 78-86. [諸彥含， 卿濤.員工社會交換關系感知對個體行為的作用機理——基于工作滿意度的路徑分析[J]. 經濟管理， 2011， （10）： 78-86.]endprint