社保經辦部門人力資源管理存在的困境及對策

郭海寧

摘 要：在知識經濟時代，人成為組織發展的第一資源。社保經辦部門有別于企業，其存在的目的是為公眾服務及推動社會發展，運用現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的社保管理組織。目前社保經辦部門人力資源管理存在一些問題，如何有效解決這些問題，成為相關負責人需要思考的一大難題。

關鍵詞：社保；人力資源；管理；困境；對策

如何優化政府相關部門的管理，進而提升工作效能，這還是要發揮政府相關部門的人力資源優勢，激發工作人員的工作積極性和主觀能動性，這樣才能在新形勢下創造管理工作的新格局。同樣，這對于社保經辦部門也不例外，加強對社保部門的人力資源管理，可以進一步促進該部門管理效率的提升，為我國社會的進一步發展奠定堅實基礎。

一、社保經辦部門人力資源管理存在的困境

（一）經辦人員規劃欠合理。人員規劃是對組織中人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、組織定員、人員需求和供給預測、人員供需平衡等，是人力資源規劃中一個重要內容。我國社保經辦部門中經辦人員規劃欠合理的現象較為突出，主要體現為經辦人員供給量遠遠不能滿足社保經辦事業的發展需求。隨著我國社會保障人員覆蓋面的不斷擴大，參保人員跨區域、跨制度流動將更加頻繁，涉及到業務銜接、處理和監管的工作量將呈指數增長。相比之下，社保經辦部門人員的數量、經費增長緩慢，全國經辦人員負荷比迅速提高。

（二）編制外經辦人員缺乏專業的分類管理。各地社保經辦部門聘任人員素質、管理水平參差不齊，經辦編制外人員的相關激勵、績效評估、業務培訓情況不一，既不利于經辦人員的公平管理、社保經辦工作的標準化和規范化，又影響了社保經辦隊伍的整體穩定性，也給制度執行效果的關鍵環節和服務傳遞的“最后一公里”帶來了負面影響。

（三）基層經辦人員保健激勵不足。目前從基層的社保經辦人力資源的管理來看，“保健”因素不足，“激勵”因素也缺乏吸引力。從“保健”因素看，在社保經辦人員缺口較大、經辦業務經費財政撥款有限的情況下，我國大部分社保經辦人員不可避免地面臨著工作強度大與低薪并存的困境；從“激勵”因素看，我國社保經辦實行屬地化管理以及受傳統“品位制度”的影響，社保經辦人員的公平晉升還缺乏保障。鑒于我國社會保險統籌層次不高，諸如城鎮醫保、失業保險和工傷保險還普遍處于縣級統籌，地方社保經辦工作實行屬地化管理。社保經辦部門中的人事決定權主要由本級地方政府把握。而上級社會保障行政部門及社保經辦部門只能進行業務指導，并無人事任免和實質性的資源分配權力。

（四）經辦人員專業培訓滯后。近幾年，我國社會保障制度的改革力度加大，相關政策內容更新較快，基層業務也面臨工作內容的不斷調整，對相關經辦人員的培訓提出了更高要求，由于制度上的合并統一、城鄉居民的參保擴面以及轉移接續手續上的不斷完善，導致經辦業務量大幅增加，擠壓了正常的培訓時間，導致社保經辦人員專業化培訓大大滯后于形勢和工作實際要求。

二、提高社保經辦部門人力資源管理的對策研究

（一）科學配備社保經辦人員。實現管理的標準化、專業化、信息化，進一步健全社會保障經辦的管理制度，提升管理經辦人員的專業化水平；科學設置人員編制，將經辦部門人員編制配備及調整與當地信息化狀況、社會保險參保人數掛鉤，實行動態配比制，其中國家級和省市級經辦單位，公務員和核心技術人員編制比例要高于地市級和縣市級，同時也可通過較為靈活的用人機制，采取合同用工、按項目用工以及服務外包等方式發展編制外經辦人員。

（二）完善經辦人員分類管理。首先，建議社保經辦部門在進一步理清經辦工作內容和職責的前提下，將承擔行政管理職能的人員劃歸為行政編；其次，將部分履行行政職能的經辦人員劃歸為參公事業編，依據《中華人民共和國公務員法》進行管理；最后，將其他管理層人員和核心技術人員劃歸為事業編，依據《事業單位人事管理條例》及相關政策進行管理。在此基礎上，各級社保經辦部門分別針對經辦管理人員、經辦技術人員、經辦服務人員制定相關細則，各司其職，各負其責。

（三）完善保健激勵機制。第一，強化“保健”因素的發揮。在科學配備經辦人員的前提下，整合經辦業務內容，優化經辦流程，規范經辦服務標準，降低工作強度。在職務與職級并行的前提下，進一步將基層經辦人員的薪酬同職級、職能掛鉤，采取職級、職務、技能三方面決定薪資的方式，解決基層機構職務晉升空間小、待遇得不到提升的困境；第二，強化“激勵”因素的效用。建立PDCA，即計劃—執行—考核—改進的績效管理循環機制。建立科學績效考核體系，制定績效考核指標，能量化的盡量量化，客觀公正評價工作人員的德才表現和工作實績，通過自我評價、上級領導評價和群眾與第三方評價相結合的方式，實事求是地對工作人員的工作業績和工作表現作出客觀、公正、合理的評價，并公開考核結果，對考核結果為優秀的員工給予獎勵。

（四）優化專業人才隊伍培訓?？膳嘤柌扇「偁幹?，對于培訓后仍不能勝任工作職責的人員，將其分配到其他崗位再進行觀察或直接解聘；對表現優異的在崗人員進行職位提升、工資增加等物質和精神上的獎勵。同時，注意培養專門從事包括社會保障在內的社會事務的社會工作者隊伍，積極推進政府購買服務、社會化運作等，對社區組織開展的社會保障服務給予多方面的扶持。

三、結語

社保經辦工作中的人力資源得意義重大，其很大程度上決定了社保經辦工作的水平和人民群眾對社保制度的滿意度評價，進而決定了社保制度的可持續運行。

參考文獻：

[1]陳穎.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商論，2017

（02）：91-92.endprint