淺析醫院職業生涯規劃管理中的問題與對策

梁增慧

北京市門頭溝區中醫醫院，北京 102300

淺析醫院職業生涯規劃管理中的問題與對策

梁增慧

北京市門頭溝區中醫醫院，北京 102300

該文通過采取問卷調查、座談交流的形式，對來院近5年的50名職工進行了調研，并結合實際分析醫院目前職業生涯規劃管理工作的現狀、存在的主要問題，有針對性地提出解決問題的建議和對策。目的是加強醫院管理層對開展職業生涯規劃管理工作的重視，提升全員開展職業生涯規劃的意識能力，增強員工的職業歸屬感，降低離職率，促進醫院健康可持續發展。

門頭溝區中醫醫院；職業生涯規劃管理；可持續發展

職業生涯規劃也稱作職業規劃設計，是指個人成長與組織發展相結合，在對職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，根據自己的職業傾向、優勢和劣勢，結合組織內部的資源和發展的需要，確定自己的發展目標[1]。醫院在關注目標戰略實現的同時，要更多地了解員工的興趣、理想、專業特長，認真做好員工職業生涯規劃管理，使員工可以在組織的幫助下，沿著一條已經確定的職業生涯道路，獲得職業發展[2]。以上是職業生涯規劃和職業生涯規劃管理的概念，通過理解讓我們明確職業生涯規劃在經歷自我評估、組織與社會環境分析、生涯機會評估、職業生涯目標確定、行動方案制定、評估與反饋這幾大過程后，最終達到充分認識自我、實現自我價值的目的，而職業生涯規劃管理則是在組織搭建的平臺上將幫助個人自身優勢發揮到極致，助力達成目標，滿足組織和個人的愿望，互利共贏，意義重大。

1 醫院職業生涯規劃管理工作的現狀

實施職業生涯規劃管理對組織和個人其意義表現在：為組織培養后備人才，滿足職工發展需要，留住優秀員工；對個人而言，通過參加職業規劃管理活動，能更好地認識自己，可在組織中學到各種有用的知識，增強自身競爭力，滿足員工高層的需求，提高個體的工作生活質量。明確規劃管理的意義，有利于推動醫院分析目前職業生涯規劃管理工作現狀，為醫院全面開展職業生涯規劃管理奠定基礎。

1.1 從科室發展和人員結構看醫院規劃管理工作的現狀

門頭溝區中醫醫院始建于1956年，是集醫療、護理、教學、預防、康復為一體的二級甲等中醫醫院。歷經60年醫院得到了全面發展，醫院骨傷科、腦病科、內分泌科已被列為北京市重點中醫專科,為當地百姓提供了良好服務。但相較其他郊區縣中醫醫院發展緩慢，醫院科室品牌效應沒有形成，專病優勢不突出，內涵建設薄弱，診療范圍局限，新技術、新項目開展較少，發展后勁乏力。制約醫院發展的瓶頸是人才梯隊不太合理，學科帶頭人和專科人才匱乏，且近年來每年有2名左右的骨干人員提出離職，醫院人力資源的短板凸顯。迫使醫院要突破瓶頸，找到解決問題的有效方法，開展職業生涯規劃管理是挽留有價值員工、培育專家人才、推動醫院可持續發展的有效舉措。

1.2 從調研結果看醫院規劃管理工作的現狀

從表1看，此次調研對象多為醫生，且多為80后、高學歷青年，他們目前大都處在成家立業階段，而他們大多為初級職稱，工資水平不高，工作生活壓大，心態過于浮躁，加之外界干擾和誘惑，極易產生思想波動；80后青年多為獨生子女，自我意識強，依賴心理嚴重，尤其女性青年情感脆弱，抗壓能力相對差；盡管如此，他們內心卻有股子血性，有強烈的事業心、責任感，正確加以引導鼓勵，必然會成為醫院優秀的骨干人才。

表1 調查對象基本情況

從調查問卷具體內容看，68%的員工考慮過職業生涯規劃，但大多停留在構思層面，64%被調查員工較為迫切希望醫院開辦職業規劃培訓課程；42%的被調查員工對醫院發展戰略規劃不太知曉，58%的被調查員工對醫院人力資源培訓計劃不太清楚；58%的被調查員工不熟悉當地疾病譜，30%被調查的員工很少關注組織因素和社會因素分析等等。這些數字說明醫院員工有開展職業規劃設計的愿望，但醫院沒有積極跟進，工作節奏慢，職業生涯規劃管理還處于探討階段等。面對激烈的市場競爭，醫務人員面臨著技術水平、管理能力、醫患關系、社會交往、個人價值、醫院績效、職業理想等各種壓力，都需要醫院通過積極有效的職業規劃指導加以解決[3]。

2 醫院職業生涯規劃管理工作中存在的問題

從調研和現實情況看，醫院在職工職業生涯規劃管理工作中存在一些較為突出的問題，主要表現在以下幾方面。

2.1 醫院對職業生涯規劃重視程度不夠

2.1.1 醫院管理層對職業生涯規劃的重要意義認識不足從現實情況看管理層沒有將職業生涯規劃管理納入醫院重要的議事日程，對職業生涯規劃管理內涵認識不深刻，工作推進慢，時間管理的意識不強。

2.1.2 醫院人事部門工作不能完全適應現代發展的需要傳統的人事制度，缺乏職業生涯規劃的工作內容，要做好職業生涯規劃，首先要具備先進的人力資源管理理念，將組織的成員看作是最大的資源，是組織目標得以實現的主要依靠。目前醫院人事部門人力資源專業知識儲備不足，缺乏一定的專業規劃指導能力，沒有配套制度和具體的辦法。

2.2 醫院職業生涯規劃管理體系沒建立

從現實工作和問卷反映出的情況看，醫院沒有開展生涯規劃管理，沒有設立職業生涯規劃管理領導小組，缺乏政策與資金支持，職業規劃管理的體系沒能搭建。良好的職業生涯管理體系可以充分激發員工個人的潛能，給優秀員工一個明確的職業引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化[4]。

2.3 醫院缺乏必要的宣傳和足夠的引導

2.3.1 醫院宣傳工作不到位 職業生涯規劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的匹配上。調研中42%、58%的員工不太了解醫院發展戰略、人力資源培訓規劃，說明醫院宣傳講解不到位，不利于員工將個人規劃與醫院發展戰略有機結合。

2.3.2 醫院缺乏有效的引導 青年員工迫于工作和生活壓力會過多地關注外生涯，薪金待遇，工作中產生牢騷抱怨，缺乏一定的工作熱情和奉獻精神。另一方面，醫院缺乏與員工的溝通交流，他們的興趣、愛好、特點少有人與之探討評估，很難激發員工的職業歸屬感和對醫院的忠誠度。

2.4 員工職業規劃的主動責任意識不強

調研中68%的員工對職業生涯規劃多停留在構思的層面，表明員工主動規劃的意識不強。另有58%的被調查員工不熟悉當地疾病譜，30%被調查的員工很少關注組織因素和社會因素分析，說明員工主動融入社會的責任意識不足，不利于員工長期職業生涯規劃的設計，或者說不利于造就服務社會的醫學大家。

3 對策和建議

醫院招聘人才是輸血，但醫院的長足發展更需要造血，培育自己的專家人才。開展職業生涯規劃是培育自身人才的有效途徑。

3.1 加大培訓力度，全面重視職業生涯規劃管理

3.1.1 開辦職業規劃培訓課程 一方面使醫院管理者進一步明確職業規劃管理的目的意義及內涵要求，將規劃管理工作納入醫院總體戰略規劃中。另一方面使醫院人力資源部門將職業規劃管理作為部門的重點任務，強化自身能力的提升。再有使員工清楚一份好的職業規劃設計更主要的是付諸于行動。沒有行動是沒有結果的，一切努力來自于你是否有強烈的欲望愿意行動[5]。

3.1.2 強化時間管理把控結果 借助甘特圖分解計劃目標，使組織中每名成員清楚明確具體時間的工作任務，協助大家合理地安排好時間，學會用時間管理提升職業競爭力，使目標任務在規定的時間內逐步推進扎實完成，達到既定的效果、效率和效能。

3.1.3 合理規劃做好預算安排 對開展職業規劃培訓投入預算費用是多少，醫院財務部門要會同職能部門科學統籌安排，便于有效落實規劃目標，用最小的代價造就更多人才。

3.2 構建管理體系，出臺指導意見和配套的制度

3.2.1 成立規劃領導小組 成立以主要領導、科室主任為組長的院科兩級職業生涯規劃領導小組，將全院職工全部納入規劃管理體系中，形成橫到邊、縱到底的管理格局，使大家在規劃管理體系中，找準位置成就不同的職業發展。

3.2.2 選拔人員重點培養 在全員開展職業規劃設計工作的基礎上，重點選拔優秀的、有發展潛能的員工做重點培養，讓他們優中更優，創出品牌，帶動全員的積極性。

3.2.3 建立輪轉內聘機制 讓員工在同一層級不同崗位之間調動，積累各個方面的經驗，幫助員工發現自身最佳結合點，運用SMART原則確定職業目標，激發潛能，走向成功。為工作業績突出、表現優異的員工提供專業晉升途徑，突破指標限定，以內聘晉升機制體現員工的價值。

3.2.4 建立人才考評檔案 定期跟蹤考核評估員工的成長情況，并結合實際動態調整職業規劃方案，及時做好員工職業生涯檔案登記管理，為進一步科學實施職業規劃管理總結積累經驗。

3.3 加大宣傳引導，激發正能量和塑造職業品質

3.3.1 加大戰略規劃政策宣傳 講解醫院戰略規劃、解讀醫療改革的相關政策文件等，使職工將個人奮斗目標與醫院發展目標和社會政策目標有機結合起來，有利于提高職工個人和醫院整體的工作效率，為醫院創造出良好的社會和經濟效益[6]。

3.3.2 暢通溝通交流的主渠道 領導者要暢通與員工的交流渠道，利用業余時間關心他們的生活，為員工搭建自我展示的平臺，培養他們的集體榮譽感；設立創發獎，鼓勵開展創新研發；請進來送出去，學習交流等，讓員工意識到被重視，有發展機會，愿意為組織和個人的事業發展做好職業規劃。

3.3.3 引導職工塑造職業品質 職業品質主要表現在履職盡責、敬業樂業、積極主動3個方面。要引導職工認識到自己擔負的社會責任，表現出良好的職業道德。正確、良好的職業道德是實現職業生涯規劃的助推器。有了職業規劃，工作將不再是為了生存，更是為了體現個人價值。

①樹立標桿意識。從成功人士身上找差距，培育匠心精神，堅持1萬小時定律，克服急功近利、浮躁情緒，踏踏實實學做人會干事，趕超標桿對自己的未來充滿信心。

②培養團隊精神。團隊精神是一種心靈的力量，來自團隊成員的共同價值觀和使命認同。圍繞80后青年自我意識強、合作意識欠缺，要強化團隊意識培養，在職業生涯的進程中，要讓員工明白一個道理：個人的力量難以抵擋命運的風雨，成功需要依靠別人、依靠團隊[7]。

③開辦心理輔導。80后青年在工作、生活壓力面前調試能力差，尤其面對復雜的醫療環境，容易產生思想波動，心生怨言、不滿情緒，嚴重的會影響心身健康。為此開展心理疏導，使他們學會化解矛盾和問題，建立良好的人際關系，強化他們的自信心。

3.4 豐富活動內容，增強責任感和主動規劃意識

3.4.1 舉辦公益實踐活動 開展社會實踐調研，近距離與社會人群接觸，了解百姓的需求，感受病患的疾苦，換位思考，更進一步明確自己的服務定位，強化為民服務的責任感。

3.4.2 組織文化演講活動 定期開辦讀書交流會，培養員工分享表述交流能力；扎實做好師承工作，培育中醫專家人才；組織員工拓展訓練，培養集體觀念和開拓能力；開展“我與醫院同發展”“我眼中的中醫醫院”等內容的演講活動，使員工自覺融入醫院發展建設中，激發員工主動規劃職業發展，強化主人翁責任意識，凝聚工作干勁。

4 小結

職業生涯規劃管理是一項較為復雜的系統工程，需要領導層重視，大力投入；各職能部門、各科室和每個員工的積極參與，達成共識，形成合力，推動醫院職業生涯規劃管理工作的順利開展，培育人才，提高職工的忠誠度，提升醫院核心競爭力，促進醫院健康可持續發展。

[1]胡獻之.職業生涯規劃在公立醫院行政管理隊伍中的應用價值與障礙分析[J].現代醫院,2016,16（5）：748-750.

[2]中國人事出版社.人力資源管理專業知識與實務（中級）[M].北京：中國人事出版社，2015：133-134.

[3]高燕玉，盧紅建.基層醫院醫療骨干人才職業規劃指導[J].解放軍醫院管理雜志,2015，22（5）：444.

[4]華文.省級醫療單位管理類員工職業生涯規劃的思考[J].衛生軟科學,2014,28（1）：19.

[5]劉怡娟.職業生涯規劃[M].北京：中國人民出版社,2013：181.

[6]呂麗紅.職業規劃在醫院人力資源管理中的作用[J].河南醫學高等專科學校學報,2016,28（3）：26.

[7]宋振杰.贏在起點[M].北京：中國工人出版社,2015：121.

Analysis on Problems and Countermeasures of Career Planning Management in the Hospital

LIANG Zeng-hui
Mentougou Hospital of Traditional Chinese Medicine,Beijing,102300 China

In this paper,50 staffs who have worked in this hospital for recent five years were investigated through the questionnaire and informal discussion.The current situation and major problems of career planning management in the hospital were analyzed based on the reality,and targeted suggestions and countermeasures were put forward.The main purpose was to attract the attention of the hospital administrators to career planning management,to enhance the career planning awareness of all staffs,to increase their sense of belonging,to reduce the turnover rate,and to promote healthy and sustainable development of the hospital.

Mentougou Hospital of Traditional Chinese Medicine;Career planning management;Sustainable development

R19

A

1672-5654（2017）08（a）-0172-03

2017-05-07）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.22.172

梁增慧（1963-），女，四川人，專科，主管護師，研究方向：人力資源管理。