新入職人員工作倦怠、職業彈性與工作滿意度的關系研究

◆龔美睿

新入職人員工作倦怠、職業彈性與工作滿意度的關系研究

◆龔美睿

隨著經濟發展和社會生產力的迅猛發展，人才之間的競爭也是日益激烈，導致企業員工所承受的壓力越來越大，從而出現工作倦怠嚴重、職業彈性差、工作滿意度低成為企業中的普遍存在的現象。本研究引入職業彈性作為調節變量，選取工作年限在三年內的新入職人員為研究對象，深入分析工作倦怠、職業彈性與工作滿意度三者之間的關系。結果顯示：（1）新入職人員的工作倦怠、工作滿意度在人口學變量上均不存在顯著差異，職業彈性只在年齡和學歷上差異顯著；（2）新入職人員的工作倦怠負向預測工作滿意度；（3）新入職人員的職業彈性負向預測工作倦怠；（4）新入職人員的職業彈性與工作滿意度之間相關不顯著；（5）新入職人員的職業彈性在工作倦怠和工作滿意度的關系中起調節作用。

新入職人員；工作倦怠；職業彈性；工作滿意度

在如今經濟全球化發展的情形下，人才間的競爭越來越激烈，企業工作人員所承受的壓力也是越來越大，導致工作倦怠成為企業中的普遍存在的現象。除此之外，隨著越來越多的90后逐漸走進職場，企業的年齡結構也在不斷的發生變化。他們的加入一方面給企業注入了新鮮的動力，成為了行業的主導力量。另一方面他們大多是個性鮮明，被家人寵愛長大的獨生子女，他們追求高薪且輕松的工作，使他們在工作中出現了嚴重的抱怨情況，他們對工作內容不滿意，工作時間不滿意，工資待遇不滿意，這些新入職人員的低工作滿意度成為企業面臨的重要難題之一。職業彈性則是指當人們在面對自己工作遇到的困難和障礙、和挫折等負面因素時，個體對自己職業變化的應對及對這種負面情況的相關適應能力。

本研究，將以銅仁市廣播電視信息網絡股份有限公司為例，研究其3年內新入職人員工作倦怠、職業彈性與工作滿意度三者之間的關系，減少由于新入職員低效率工作給企業帶來的損失和影響，使企業能夠健康良好的發展，促進經濟的可持續發展。

盡管已有研究和理論表明工作倦怠與工作滿意度、工作倦怠與職業彈性的關聯性，但對新入職員工在工作倦怠、職業彈性與工作滿意度三者之間的相關性研究幾乎沒有，因此還有待進一步研究。根據以往研究成果，本文指出以下假設：

假設1：工作倦怠與工作滿意度呈負相關

假設2：職業彈性與工作倦怠呈負相關

假設3：職業彈性與工作滿意度呈正相關

假設4：職業彈性對工作滿意度和工作倦怠有調節作用

本研究采用隨機方便取樣原則，選取銅仁市廣播電視信息網絡股份有限公司3年內的新入職人員為研究對象進行問卷調查，共收回169分問卷，無效問卷19份，有效問卷150份，有效率88.7%，進一步深入分析工作倦怠、職業彈性與工作滿意度三者之間的關系。

工作倦怠量表采用李超平等人所修改的MBI-GS問卷修訂版，其中包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落，共15個題項。采用Likert6分等級，該量表有良好的信效度，3個變量的內部一致性系數分別為0.88，0.83，0.82。

職業彈性量表是高文陽等人結合職業彈性測量工具與國情文化編制而成。有自我的效能、家庭的凝聚力、社交能力、社會支持和組織風格這5個維度，各因子內部一致性系數在0.822-0.872之間。共61個題項進行評價，采用Liketor5分等級計分。

工作滿意度量表采用由Spector（1985）編制的36道題描述工作的九個方面，具有良好的信效度，總量表，各維度的內部一致性系數在0.781～0.900之間，采用Likert6分等級計分。

以性別、年齡、是否結婚、學歷、工作年限分別分組變量，對研究的每個變量做相應的獨立樣本T檢驗。結果發現新入職人員的工作倦怠、工作滿意度在人口學變量上均不存在顯著差異（顯著性水平均大于0.05），職業彈性只在年齡和學歷上存在顯著性差異。

首先對工作倦怠這個變量的每個維度與工作滿意度進行了Pearson相關分析，可知道除成就感低落這個維度與工作滿意度沒有顯著相關外，其他的維度都與工作滿意度呈顯著負相關。具體結果見表1。

表1 工作倦怠和工作滿意度的相關分析

對工作倦怠的每個維度與職業彈性的每個維度進行Pearson相關分析，可知道工作倦怠與職業彈性之間是顯著負相關的關系。在每個維度上，除社會支持與玩世不恭之間是存在不顯著的關系以外，其他的都存在顯著負相關的關系。

對職業彈性及各維度與工作滿意度進行Pearson相關分析，可以看出職業彈性的每個維度與工作滿意度之間都不存在顯著性的相關關系。所以，研究的假設3并沒有得到驗證。

以工作倦怠為自變量、工作滿意度為因變量進行回歸分析，結果是表2。

表2 工作倦怠與工作滿意度的回歸分析

從上表可以看出，F值的顯著性水平是0.000，調整后的擴是0.095，回歸系數是﹣0.322，知道工作倦怠解釋了工作滿意度9.5%的變異量，對工作滿意度具有負向預測作用。所以，研究的假設1得到了驗證。

以職業彈性為自變量、工作倦怠為因變量進行回歸分析，結果是表3。

表3 職業彈性與工作倦怠的回歸分析

之后，再以職業彈性的每個維度為自變量，工作倦怠為因變量來進行回歸分析，結果是表3。在以職業彈性的每個維度為自變量進行逐步回歸時，社會支持和家庭凝聚力被排除，只有組織風格、社交能力、自我效能這三個維度進入了回歸方程，并且自變量容差均大于0.1，VIF均小于5，故不存在多重共線性的問題。

表4 職業彈性各維度與工作倦怠的回歸分析

表4中可以知道，F值的顯著性水平是0.000，調整后的R2是0.374，回歸系數是-0.587，可知道職業彈性解釋了工作倦怠37.4%的變異量，故對工作倦怠有負向的預測作用。職業彈性中的自我效能、社交能力、組織風格負向預測工作倦怠，家庭凝聚力和社會支持與工作倦怠無顯著相關。因此，假設2得到驗證。

本文采用層次回歸的方法來檢驗職業彈性對工作倦怠和工作滿意度有調節作用。通過分析，得出以下結果：

表6 職業彈性的調節作用分析、

從上表6分析結果中可以看出，交互項系數顯著性水平為0.007小于0.01，當加入交互項之后，可以看出調整后的0.144明顯大于0.112，職業彈性和工作倦怠的交互作用，對工作滿意度的解釋增加2.3%的變異量。所以得出相應結論，職業彈性對工作倦怠和工作滿意度調節作用顯著，假設4得到驗證。

通過對150名新入職人員的工作倦怠、職業彈性與工作滿意度之間的關系進行分析發現：

1.新入職人員的工作倦怠與工作滿意度之間呈顯著負相關關系，即新入職人員的工作倦怠越嚴重，工作滿意度越低。在工作倦怠每個維度上，情緒衰竭和玩世不恭都對工作滿意度有負向的預測作用，可是成就感低落和工作滿意度沒有顯著性關系。這大概是由于成就感低落的企業人員在平時工作中的自我效能感低、懷疑自己的工作能力、自己沒有自信，與員工的工作滿意度沒有關系。

2.新入職人員的職業彈性與工作倦怠之間呈顯著負相關關系，即新入職人員的職業彈性越好，工作倦怠水平越低。在職業彈性每個維度中，組織風格、社交能力和自我效能都負向的影響了工作倦怠，可是社會支持和家庭凝聚力與工作倦怠沒有顯著性關系，這可能是因為新入職的企業員工工作投入時間多，相對的和朋友家人在一起的時間減少，即使他們社會支持和家庭凝聚力的平均水平較高，可是“遠距離”安慰與鼓勵也很難使他們調節工作中的遇到的倦怠情緒。

3.新入職人員的職業彈性與工作滿意度之間無顯著相關，也就是新入職人員職業彈性的高低對工作滿意度沒有顯著性關系，這與Hodges等人在2008年所研究的結論不一樣，即職業彈性對員工在特定職業領域的堅持有正向預測作用。這樣的差異是由于我們的研究對象不一樣，本研究的研究對象指的是在最近三年內的150名企業新入職人員，大部分都是 90后，他們中的大部分人沒有清晰的職業相關規劃、對企業的認可程度低、不能面對挫折、對工作的期望值比較高等，故不管新入職人員的職業彈性怎么樣，他們均存在工作滿意度問題。

4.新入職人員職業彈性在工作倦怠和工作滿意度的關系中有調節的作用，也就是說在工作倦怠一致的情況下，職業彈性水平低的人員更易產生工作倦怠。

根據以上數據分析結果，得出以下結論：（1）新入職人員的工作倦怠、工作滿意度在人口學變量上均不存在顯著差異，職業彈性只在年齡和學歷上差異顯著；（2）新入職人員的工作倦怠負向預測工作滿意度；（3）新入職人員的職業彈性負向預測工作倦怠；（4）新入職人員的職業彈性與工作滿意度之間相關不顯著；（5）新入職人員的職業彈性在工作倦怠和工作滿意度的關系中起調節作用。

回顧本研究的研究過程和研究結論，筆者認為還可以從以下幾個方面展開對工作倦怠、職業彈性、工作滿意度的研究：

首先，對新入職人員的職業彈性、工作滿意度、工作倦怠進行縱向研究（選取該企業3年內新入職員工為研究對象，是一個追蹤研究），特別是加入個案的長期跟蹤研究，深入分析出職業彈性、工作滿意度、工作倦怠三者之間的關系。

其次，本研究的職業彈性的三個維度，主要都是個人因素，組織的影響沒有充分考慮在內，在以后的研究中應該豐富職業彈性的維度，將組織影響，比如工作績效考核、工作業績等方面加入到職業彈性的維度中，得出更加全面的關于職業彈性與工作滿意度和工作倦怠的關系研究。

[1]曾晶晶.工作倦怠研究綜述[J].現代商貿工業, 2015,36(20): 88-90..

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[3]周倩.小學教師職業彈性與職業倦怠的關系研究[D]. 福建師范大學, 2014.

[4]周青.Maslach通用工作倦怠量表(MBI-GS)的跨行業效度檢驗[D].北京大學, 2012.

[5]張黎莉,周耀烈.員工工作滿意度研究綜述[J].企業經濟, 2005,(2): 29-30

（作者單位：泰國正大管理學院）