我院護(hù)士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查

景春梅，韓永華

（濟(jì)南市第三人民醫(yī)院，山東 濟(jì)南 250000）

我院護(hù)士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查

景春梅，韓永華

（濟(jì)南市第三人民醫(yī)院，山東 濟(jì)南 250000）

目的 分析我院護(hù)士離職原因及其再就業(yè)意向，為醫(yī)院管理者采取有效措施穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。方法 設(shè)計(jì)離職護(hù)士調(diào)查問卷，選取2013年1月～2016年6月我院離職的護(hù)理人員76名進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 離職原因中前三位的是待遇低（44.7%），離家遠(yuǎn)（23.7%），工作累、壓力大（13.2%）。護(hù)士離職后轉(zhuǎn)到其他醫(yī)院從事護(hù)理工作的占67.1%，轉(zhuǎn)其他行業(yè)的占25%。結(jié)論 提高護(hù)士工資待遇、增加護(hù)士人力配置等措施可吸引部分護(hù)士繼續(xù)留院。

護(hù)士離職；再就業(yè)；護(hù)理管理

護(hù)士離職是指護(hù)士從護(hù)士學(xué)校畢業(yè)，工作一段時(shí)間后主動(dòng)結(jié)束護(hù)理職業(yè)[1]。較多的護(hù)士離職使臨床護(hù)士大量流失，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響著護(hù)理質(zhì)量的提高，頻繁的招聘、試用、培訓(xùn)增加了醫(yī)院的管理成本和人工成本。通過對(duì)我院三年來已離職護(hù)士的問卷調(diào)查，分析護(hù)士的離職原因及再就業(yè)意向。護(hù)理人員離職對(duì)于醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)及護(hù)理隊(duì)伍的影響不容忽視，應(yīng)當(dāng)采取措施，及早了解護(hù)士的離職意愿，強(qiáng)化支持性護(hù)理管理[2]。從提高護(hù)士待遇、減輕工作壓力、改善護(hù)士工作平臺(tái)等方面入手，給予護(hù)士們足夠的重視。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2013年1月～2016年6月我院離職的護(hù)士76名進(jìn)行調(diào)查。在征得其知情同意的基礎(chǔ)上，向其發(fā)放調(diào)查問卷，填寫后當(dāng)場(chǎng)交回。發(fā)放問卷76份，收回問卷76份。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

設(shè)計(jì)護(hù)士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查問卷，包括（1）一般資料：性別、年齡、編制、學(xué)歷、工作年限、職稱、婚姻狀況、家庭住址。（2）離職原因包括待遇低、工作累壓力大、不能正常作息、單位離家遠(yuǎn)、不能勝任工作及其它6個(gè)選項(xiàng)。（3）就業(yè)意向包括其它醫(yī)院、轉(zhuǎn)行、照顧家庭、出國及其它五個(gè)選項(xiàng)。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

2 結(jié) 果

2.1 離職護(hù)士一般情況

離職護(hù)士年齡為22～43歲，平均年齡為25.1歲。工作年限為1～20年，平均年限為3.7年，其中工齡小于2年的有47人，占總?cè)藬?shù)的61.8%。見表1。

2.2 護(hù)士離職主要原因（表2）

2.3 離職護(hù)士再就業(yè)情況（表3）

3 討 論

3.1 年輕護(hù)士與工齡短的護(hù)士離職率高

表1顯示20～25歲離職人數(shù)占總離職人數(shù)的71.1%，26￣30歲的離職人數(shù)占19.7%，30歲以上離職人數(shù)占9.2%。隨著年齡增長，離職率越來越低。工作2年內(nèi)的護(hù)士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的61.8%，工作3～5年的護(hù)士離職人數(shù)占22.4%，工作6～10年的護(hù)士離職人數(shù)占9.2%。年輕與工齡短的護(hù)士缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)繁忙的工作，復(fù)雜的醫(yī)患關(guān)系，感到不適應(yīng)，常常情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生更換工作環(huán)境或轉(zhuǎn)行等想法。

表1 離職護(hù)士一般情況（n=76）

表2 護(hù)士離職原因描述

表3 離職護(hù)士再就業(yè)情況

3.2 合同護(hù)士離職率高

表1顯示合同護(hù)士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的92.1%。合同護(hù)士工資、福利、職稱晉升等方面還沒有實(shí)現(xiàn)與在編職工同等待遇，導(dǎo)致合同護(hù)士心理不平衡，工作穩(wěn)定性差，極易跳往待遇較好的醫(yī)院。

3.3 學(xué)歷與職稱偏低的護(hù)士離職率高

表1顯示專科學(xué)歷的護(hù)士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的88.2%，本科占11.8%。護(hù)士職稱離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的76.3%，護(hù)師職稱占17.1%，主管護(hù)師職稱占6.6%。學(xué)歷高和職稱高的護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，在科室內(nèi)受到重視，工作起來比較得心應(yīng)手，有一定的自我滿足感，對(duì)未來充滿希望，所以離職率較低。

3.4 護(hù)士離職原因分析

3.4.1 待遇低是護(hù)士離職的主要原因

表2顯示因待遇低離職的護(hù)士人數(shù)占總離職人數(shù)的44.7%。由于體制原因，合同護(hù)士一直未能實(shí)行同工同酬，工資待遇較低，付出的勞動(dòng)與收入不成比例，護(hù)理工作得不到醫(yī)院的認(rèn)可，護(hù)士工作積極性降低，導(dǎo)致護(hù)士離職。

3.4.2 醫(yī)院離家遠(yuǎn)，工作不方便

表2顯示因醫(yī)院離家遠(yuǎn)而離職的護(hù)士人數(shù)占總離職人數(shù)的23.7%。由于家遠(yuǎn)出行用時(shí)長，沒有較多的時(shí)間及精力完成日常家務(wù)勞動(dòng)，如照顧老人和孩子等。所以較多護(hù)士選擇離家比較近、通行方便的工作單位。

3.4.3 工作累、壓力大

表2顯示因工作累壓力大離職的護(hù)士人數(shù)占總離職人數(shù)的13.2%。護(hù)士工作負(fù)荷重，風(fēng)險(xiǎn)高，壓力大，尤其是急診科、小兒科、ICU等科室，護(hù)士面臨巨大的工作壓力，常導(dǎo)致精神緊張，情緒焦慮，產(chǎn)生工作厭煩感，而尋求轉(zhuǎn)行從事其他風(fēng)險(xiǎn)小、壓力小的工作。

3.5 離職護(hù)士再就業(yè)意向分析

離職后有67.1%的護(hù)士選擇到上級(jí)醫(yī)院或離家近的醫(yī)院繼續(xù)從事護(hù)理工作，25%的護(hù)士選擇轉(zhuǎn)行到學(xué)校、保險(xiǎn)、藥店等行業(yè)，6.6%的護(hù)士選擇照顧家庭，1.3%的護(hù)士選擇出國。這說明離職后的護(hù)士多選擇待遇高、離家近、方便照顧家人、正常作息、有發(fā)展前途的工作崗位，她們希望能體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并有一定的發(fā)展空間。

4 對(duì) 策

4.1 提高護(hù)士待遇

護(hù)理人員離職影響著護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定及護(hù)理質(zhì)量的提高，而且造成一定的護(hù)理安全隱患。醫(yī)院花費(fèi)人力、物力培訓(xùn)新護(hù)士，勝任工作后又離職，導(dǎo)致醫(yī)院需反復(fù)招聘、培訓(xùn)護(hù)士。造成醫(yī)療資源的浪費(fèi)，也是臨床護(hù)理工作中的不安定因素。所以醫(yī)院管理者要重視護(hù)士離職現(xiàn)象，合理評(píng)估護(hù)士服務(wù)價(jià)值，逐步實(shí)現(xiàn)合同護(hù)士同工同酬，提高護(hù)士地位，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

4.2 人性化管理

管理者要本著人性化的原則，關(guān)心、支持、愛護(hù)護(hù)士，調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。了解護(hù)士的家庭心理情況，在盡可能的情況下，滿足護(hù)士工作、家庭方面的需求，減少工作與家庭之間的沖突，讓她們感受到集體的溫暖和關(guān)愛。

4.3 提升護(hù)士素質(zhì)

鼓勵(lì)護(hù)士職稱晉升、外出學(xué)習(xí)、專科培養(yǎng)等，拓展其發(fā)展空間。協(xié)調(diào)好工作、培訓(xùn)、考試、檢查之間的關(guān)系，營造積極向上的工作學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)自我完善，提升護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.4 合理配置護(hù)士

規(guī)范護(hù)士招聘，增加臨床一線護(hù)士數(shù)量，確保護(hù)士人力資源的合理配置，減輕護(hù)士工作壓力及勞動(dòng)負(fù)荷。在招聘環(huán)節(jié)增加科室的參與度，使得招聘人員既能滿足醫(yī)院原則性要求，又能滿足科室個(gè)性化要求[3]。科室與護(hù)士之間能盡快融合，既利于醫(yī)院，也利于護(hù)士自身的成長。

[1] 曹 晶,史妍萍,陳亞舟,等.北京市某三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查[J].中華護(hù)理雜志,2013,48(7):618-620.

[2] 羅 曉,陳長蓉,趙喜蘭.涪陵區(qū)護(hù)士離職意愿及影響因素的相關(guān)性研究[J].重慶醫(yī)學(xué),2012,41(22):2337-2338.

[3] 韓斌如.降低護(hù)士離職率的對(duì)策和方法[J].中國醫(yī)院,2014,18(5):69-70.

本文編輯：劉欣悅

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ISSN.2096-2479.2017.20.145.02