在輪崗制度中挖掘和培養(yǎng)未來的中層管理人員

孫建強(qiáng)+曾勇

[摘要]長期以來，崗位輪換作為員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展重要的工具，在諸多國外企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。當(dāng)前我國的絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到實(shí)行輪崗制度的緊迫性、長期性、重要性并將其應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中。崗位輪換正成為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施之一。但不是每個企業(yè)都能夠成功地將崗位輪換應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中。由于對崗位輪換缺乏清晰全面的認(rèn)識，或者在設(shè)計輪崗制度時未能充分地考慮清楚各方面因素，導(dǎo)致一些企業(yè)在實(shí)施崗位輪換的時候并未達(dá)到預(yù)期效果。因此，對崗位輪換進(jìn)行全面而深入的研究是具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義的。筆者通過研究C企業(yè)所實(shí)施針對培養(yǎng)未來中層管理者的崗位輪換存在的問題及原因，歸納總結(jié)出了一系列對策和方法，以幫助C企業(yè)實(shí)施挖掘和培養(yǎng)的輪崗模式，成功地解決了員工激勵以及中層管理人才培養(yǎng)的難題。

[關(guān)鍵詞]輪崗；儲備干部；中層管理人員

[DOI]1013939/jcnkizgsc201722139

C企業(yè)為一家中等規(guī)模民營生產(chǎn)制造企業(yè)，主要從事休閑食品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，在四川地區(qū)擁有十余家連鎖專賣店，當(dāng)前引入“神秘顧客”管理制度后，公司聘請的這些“顧客”發(fā)現(xiàn)每次去門店都會發(fā)生很多問題，將問題反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)后，領(lǐng)導(dǎo)召集相關(guān)部門經(jīng)理以及店長開會后，提到的問題初期能夠解決，一段時間后，又反復(fù)出現(xiàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)究其根源，發(fā)現(xiàn)是中層管理人員出了問題，他們是公司的老人，自認(rèn)為有功于公司并且經(jīng)驗豐富，根本不接受任何新的管理技術(shù)與觀念。公司老板決定通過校招，引入一批大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備干部，并讓人力資源部設(shè)計相關(guān)輪崗制度，將他們通過輪崗培養(yǎng)一段時間后，作為部門助理以及副店長放在各部門及店面，經(jīng)過1年半左右時間鍛煉，能夠涌現(xiàn)出一批有能力、有態(tài)度、有干勁的好苗子，作為公司培養(yǎng)出的未來中層管理團(tuán)隊成員。結(jié)果不到半年時間，招聘的三十多個畢業(yè)生，離職的有25人以上，讓公司的努力付諸東流。

1C企業(yè)輪崗制度存在問題分析

11中層員工充滿成見

“新人來，老人走”觀念彌漫在中層老員工中，他們針對新員工有觀念上的抗拒，認(rèn)為新員工通過公司的培訓(xùn)后，就是來“替代老人”實(shí)現(xiàn)快速晉升。這些大學(xué)生的學(xué)習(xí)部門就在各老人的部門，人力資源部門制訂好的培訓(xùn)計劃在各部門不可能得到充分的執(zhí)行，老人們表面上做出歡迎大學(xué)生的姿態(tài)，實(shí)際工作中對儲備干部們要么另眼旁觀，要么冷言冷語，更有甚者是暗中使絆子，或者向領(lǐng)導(dǎo)打小報告等，嚴(yán)重挫傷儲備干部們的學(xué)習(xí)積極性，影響他們在公司繼續(xù)工作的穩(wěn)定性。例如某店長因一位儲備干部2次沒有按時到店面就借題發(fā)揮，大肆宣揚(yáng)儲備干部工作散漫，能力不足，向銷售經(jīng)理施壓要求嚴(yán)肅處理該儲備干部。后經(jīng)查實(shí)其中一次遲到是因為交通事故導(dǎo)致，另一次是本人自己重感冒依然堅持上班。因店長刻意為難儲備干部，導(dǎo)致其憤然辭職。他的離開對其他儲干造成一定心理負(fù)擔(dān)，影響了他們的工作態(tài)度和留下決心。

12儲備干部自身問題

（1）有部分儲備干部進(jìn)入公司后，沒有端正好態(tài)度，沒有擺好自己的位置，認(rèn)為自己是公司的未來管理者，有驕傲自負(fù)的心態(tài)，不能與同事平等地溝通，不能向比自己入職早的員工學(xué)習(xí)請教，處處體現(xiàn)優(yōu)越感，對待基層員工有傲慢無禮的情況，遭到大家的反感。例如有位儲干畢業(yè)于四川省重點(diǎn)大學(xué)物流專業(yè)，自我感覺優(yōu)越，公司將他安排在儲運(yùn)部的時候，一次公司有一批貨物急需發(fā)送，部門所有人員包括經(jīng)理都參與貨物搬運(yùn)，而他則躲在某一角落私下玩手機(jī)游戲，后被部門員工發(fā)現(xiàn)，告知經(jīng)理。經(jīng)理事后找他談話，這位儲干言語傲氣振振有詞強(qiáng)調(diào)，搬運(yùn)工作不屬于他的崗位職責(zé)，他是管理者只需要指揮他人工作，讓經(jīng)理極其氣憤。那次事件后，大家對他的不滿程度更高，然而他依然沒有及時改正，態(tài)度傲慢，工作消極，連續(xù)遲到數(shù)次，最后公司根據(jù)規(guī)章制度終止與他的勞動關(guān)系。

（2）大學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論與企業(yè)實(shí)際差異巨大，對行業(yè)和企業(yè)的理解很膚淺，暫時熟悉各個崗位的運(yùn)作、流程、制度，但是對崗位的具體特點(diǎn)和內(nèi)在文化都難以熟悉，這就大大影響了他們的工作效率。

13人力資源部門制定的輪崗制度不完備、執(zhí)行不力

人力資源部門由于之前沒有類似經(jīng)歷，因此在制定輪崗制度方面出現(xiàn)以下不足：

（1）制定相應(yīng)的輪崗工作開展的具體流程、方案和計劃有缺失，所以導(dǎo)致工作開展的疏漏和不嚴(yán)密，致使輪崗工作的質(zhì)量得不到保障，以致被誤認(rèn)為無用。如儲備干部的崗位說明書缺失；主要科目的計劃、步驟、流程以及教材的開發(fā)、設(shè)計、審定及修正流程的缺乏。

（2）制定的與輪崗相關(guān)的培訓(xùn)方案出現(xiàn)培訓(xùn)準(zhǔn)備不充分，場景、道具、技巧使用不科學(xué)，培訓(xùn)課程設(shè)計不好，針對性不強(qiáng)。

（3）相關(guān)培訓(xùn)后的結(jié)果跟蹤不到位，難以評價、測量，無持續(xù)改善。人事部門既沒有設(shè)計培訓(xùn)后的考評方案，也沒有安排具體人員對儲干們的培訓(xùn)結(jié)果、工作表現(xiàn)進(jìn)行考評，更沒有進(jìn)行有效的溝通面談。

14高層的認(rèn)識有誤區(qū)

部分高層對輪崗的認(rèn)識有誤區(qū)，多個高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”“公司有腸梗阻”“不少人把我的經(jīng)念歪了”。其中70%的高層認(rèn)為這些問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。但是他們對于公司的招募應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備干部到公司各部門輪崗的計劃有看法，認(rèn)為這批大學(xué)生到來對企業(yè)的作用不會很大，即使老板拍板決定后，也是持保留意見，在日后工作中沒有做到全力支持。例如市場營銷總監(jiān)認(rèn)為銷售壓力巨大，市場競爭激烈沒有時間和精力培訓(xùn)新手，招募學(xué)生不如從市場中直接招聘熟手，可以直接產(chǎn)生效益又節(jié)約成本。只有30%的被訪高層認(rèn)為可以通過輪崗來解決，在工作中予以大力支持。這說明民營企業(yè)高層對輪崗的認(rèn)識還有相當(dāng)大的誤區(qū)。

2C企業(yè)輪崗的對策和建議

21改變中層員工觀念

首先，由公司老板出面召集中層管理人員說明公司招聘新人的緊迫性、重要性、戰(zhàn)略性、長期性，讓大家清楚新人的加入是公司做大做強(qiáng)做長久的根本保證，個人利益與公司利益密不可分，支持新人進(jìn)入自己部門鍛煉學(xué)習(xí)是公司的戰(zhàn)略決策，必須不折不扣執(zhí)行。同時強(qiáng)調(diào)公司招聘新人不是要搶老人的飯碗，而是要為老人們配置好的助手和幫手，打消大家之前的顧慮。其次，由人事部門將儲備干部輪崗學(xué)習(xí)情況，工作表現(xiàn)，離職率等指標(biāo)納入各部門負(fù)責(zé)人的績效考核當(dāng)中，實(shí)行優(yōu)獎劣罰，對于惡意打壓儲備干部的中層干部一經(jīng)查實(shí)予以嚴(yán)肅處理，給儲備干部們創(chuàng)造一個風(fēng)清氣正的良好工作氛圍。最后中層管理人員自身也要心態(tài)調(diào)整，需要換位思考，站在公司角度考慮，為公司發(fā)展籌備好必要的接班人。endprint

22儲備干部自身改進(jìn)

（1）端正態(tài)度，放下架子，精誠團(tuán)結(jié)。工作需要團(tuán)隊合作，合作精神是企業(yè)很重要的一種不可缺少的東西，以前的個人獨(dú)立工作，能力的強(qiáng)弱已不是評價一個人重要的標(biāo)準(zhǔn)了，更重要的是能否和同人同心合作，相互互補(bǔ)來完成工作。團(tuán)隊合作就是相互溝通，相互了解，主動去了解自己的上司、同人，才能知道他們心中的想法和態(tài)度。從中去找出和他們存在著的共同點(diǎn)。把這些共同點(diǎn)（其中包括同一想法、同一目標(biāo)、同一看法）集中起來去達(dá)成共識，去解決團(tuán)隊所面臨的待要解決的問題。這就是每個儲備干部要具有的團(tuán)隊合作精神。

（2）勤奮學(xué)習(xí)，掌握技能，提升能力。上班時間利用一切機(jī)會與途徑，虛心向任何值得學(xué)習(xí)的人員請教。下班時間通過上網(wǎng)絡(luò)、進(jìn)書店、聽講座等途徑學(xué)習(xí)與行業(yè)、職業(yè)、崗位相關(guān)的知識，盡快適應(yīng)企業(yè)的需要。在工作中培養(yǎng)自己的意志力、執(zhí)行力、自控力，確保在工作中，在任何困難面前不至于后退，能迎難而上。有句話說得好：“困難像彈簧，你強(qiáng)他就弱，你弱他就強(qiáng)！”意志力確保面對各種困難的勇氣和決心。同時要有自我情緒的控制能力和面對各種誘惑的控制力。

23人力資源部完善和落實(shí)好輪崗制度

人力資源部可以借鑒世界500強(qiáng)沃爾瑪?shù)膯T工輪崗制度，從4個方面考慮如何設(shè)計好輪崗計劃：①幫助新員工掌握工作技能；②提高工作積極性；③提升公司的運(yùn)營效率；④緩解新老員工的利益沖突。

建議以五大步驟做好輪崗制度：①確定輪崗目標(biāo)。崗位輪換的一個重要前提是對公司業(yè)務(wù)發(fā)展長、短期發(fā)展需求的評估；②調(diào)研公司環(huán)境。在制訂輪崗規(guī)劃之前，最好的方式是組織座談會、研討會等，設(shè)計一些問卷，了解和調(diào)查高管、中層人員的反饋。內(nèi)容包括儲備干部輪崗的可能性與收益、風(fēng)險，了解高管、中層人員對儲備干部輪崗的接受及認(rèn)知程度等；③輪崗任務(wù)分析。根據(jù)對現(xiàn)實(shí)環(huán)境的調(diào)查，分析輪崗目標(biāo)達(dá)到的可能性、明確預(yù)期目標(biāo)、輪崗的周期，達(dá)成目標(biāo)失敗的對策等；④制訂輪崗計劃。一個完整有效的輪崗計劃包括設(shè)計儲備干部崗位說明書，績效管理和獎懲辦法；制定安排輪崗工作、制定涉及輪崗的工作流程表、規(guī)劃流程及解決突發(fā)情況，如確定哪些專業(yè)儲備干部參與哪些崗位的輪崗、輪崗的條件是什么、制訂儲備干部如何輪換的計劃、與被輪崗儲備干部的溝通計劃、確定哪些人參與這個溝通等。這些計劃應(yīng)該是建立在對調(diào)查數(shù)據(jù)的定量、定性分析上；⑤提供輪崗前培訓(xùn)。輪崗計劃確定后，就要制訂一個周密的培訓(xùn)方案（運(yùn)用戴明環(huán)的理論，方案中包括計劃、執(zhí)行、檢查、總結(jié)這4個部分），幫助儲備干部盡快適應(yīng)新崗位的工作，減少輪崗后可能帶來的工作壓力。

24改變高層的認(rèn)識

讓公司高管清楚公司的經(jīng)營策略與長短目標(biāo)，知道公司的管理機(jī)制如同金字塔，從塔尖到塔底，每一層都必須有勝任的管理者，公司才能長盛不衰。管理層的斷裂有可能將公司領(lǐng)向失敗的境地，這樣自身的利益也將大受損傷。因此高層必須有大局意識、服從意識、看齊意識。

企業(yè)的競爭實(shí)際就是人才的競爭，企業(yè)需要基業(yè)長青，必須有大量的人才。對企業(yè)發(fā)展而言，外部招聘能人固然重要，但是也有很多弊端，例如對企業(yè)情況不熟悉，不能適應(yīng)企業(yè)文化，忠誠度不高等。世界500強(qiáng)企業(yè)在打造堅固的管理人才后備鏈方面是百花齊放，各有千秋，例如IBM的“長板凳計劃”、百安居的“Fast Track未來經(jīng)理人項目”等，但是他們具有的共同點(diǎn)就是給予員工充分的輪崗機(jī)會，通過輪崗涌現(xiàn)出全面綜合的高素質(zhì)人才。C企業(yè)在人才的儲備和培養(yǎng)方面已經(jīng)邁出第一步，雖然面臨一系列問題，若能夠按照以上建議，一定能使輪崗制度確實(shí)有效地推動和執(zhí)行，讓企業(yè)的人才的數(shù)量和質(zhì)量達(dá)到一個新的高度。

參考文獻(xiàn)：

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