從心理契約三維度談公安高校教師激勵

彭文靜

陜西警官職業學院

從心理契約三維度談公安高校教師激勵

彭文靜

陜西警官職業學院

在當前公安高校綜合改革中，教師隊伍建設改革至關重要，必須依靠有效合理的激勵機制。心理契約對教師的行為、工作態度等具有顯著的影響。本文在簡要梳理心理契約理論相關內容及研究現狀的基礎上，分析了心理契約理論與公安高校教師激勵之間的適切性，從交易型、環境型和發展型三個結構維度剖析了基于心理契約的公安高校教師激勵問題，并據此提出相應的激勵措施。

公安高校；教師；激勵；心理契約；維度

本文為2016年陜西警官職業學院教改課題YJ1602《博弈論視角下我院轉型時期青年教師激勵現狀與對策研究》階段性成果。

引言

隨著我國教育領域綜合改革不斷深入，加上公安高校公安專業人才招錄培養機制的改革推行，作為具有學歷教育與職業教育雙重特性的公安高校也面臨轉型綜合改革。目前大多數公安院校實行的是學歷與職業兼顧的辦學模式，教育學歷層次不斷提高，同時實踐課程比重不斷加大，這就要求公安院校進一步加強教師隊伍建設，努力培養高素質的師資力量。要實現公安高校教師人力資源的效用最大化，必須依靠有效合理的激勵機制來激發現有公安教師隊伍的活力與潛力。從組織行為學的角度來說，心理契約理論很好地描述了組織與組織成員之間在心理與行為上的互動。將心理契約引入公安院校教師激勵機制，有效發揮心理契約的激勵作用，切實提高教師工作積極性和工作效率，從而促進學校與教師的共同發展。

一、心理契約理論基本問題

在現代社會生活的方方面面，人們已經離不開契約了，包括社會政治契約、經濟法律契約等，還有社會道德契約[1]和心理契約。前者是以規范性文件的形式顯現，后者則以隱含的形式存在。契約已成為現代社會管理的一種重要形式。1960年，阿基里斯(Ar?gyris)在《理解組織行為》一書中最先將契約的概念引入組織管理中，提出“心理契約”這一概念[2]。他指出，“心理契約”是個人對組織的奉獻及期望從組織中有所獲得與組織滿足個人的期望收獲之間的一種配合[3]。也就是說，在員工與組織的相互關系中，不但包括二者在正式雇用契約中列明的內容，還存在著一種未公開顯現、非正式的相互期望。這是影響員工態度和行為的不可忽視的重要因素。隨后，有關“心理契約”的研究日趨興盛，研究主要涉及心理契約的概念、內涵、結構維度、締結過程以及心理契約在組織管理過程中的影響作用等領域。

（一）心理契約概念

學術界對心理契約的概念目前還沒有達成統一，基本分為廣義和狹義兩種理解。廣義上認為心理契約是組織和組織成員雙方之間的承諾和期望；狹義上則認為心理契約其實是組織個體對組織單方面的一系列未公開的，非正式內容的心理體驗，而大多數研究是從廣義角度進行的。

本文中的公安高校教師心理契約則指：對公安高校及其教師彼此之間責任和義務進行約定規范的內隱性契約，更注重公安高校教師與學校之間內在的、未曾表述的相互期望和對自己責任的認知與要求。

（二）心理契約內容

心理契約內容包括員工的責任義務與雇主的責任義務兩方面。從員工角度來看，組織對自己的責任主要體現在薪酬福利等物質報酬、個人在組織中的公平感、個人成長與發展機會等方面，也是組織對自己工作認可的回報；從組織角度來說，雇主的責任義務主要體現在員工的忠誠與責任感以及員工對組織所做的貢獻等方面。隨著員工在組織中的人際關系、職級地位等不斷變化，心理契約的內容呈現出動態變化的過程。

（三）心理契約結構

心理契約的結構因其研究重點的不同而有所不同，從維度層面來研究心理契約的結構，主要包括二維度、三維度與多維度結構。

Mac Neil最早從理論的角度對組織與員工間之間的契約進行了二維度劃分，即交易契約與關系契約。Rousseau認為交易契約以經濟交換為基礎，反映的是員工通過工作從組織得到的回報；關系型契約則是以感情交換為基礎，反映的是員工以長時間的工作和接受內部工作調整所換取的組織提供的長期工作的保障。

圖1 心理契約理論與公安高校教師激勵的適切性

也有很多學者支持心理契約的三維度結構。Rousseau認為心理契約包括交易維度、關系維度和團隊成員維度。交易維度指員工承擔組織給定基本的工作任務，以換取組織為員工提供經濟和物質利益。二者之間的是一種有限、有形的互換關系，其維系的基礎是書面契約；關系維度指為雙方未來共同發展考慮，員工和組織之間所作的關系維系；團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和維持雙方的良好關系。我國學者李原在研究中發現心理契約由規范型關系、人際型關系和發展型關系這三個維度構成[4]。蘇中興等研究表明，從中國的知識型員工角度來考慮，心理契約主要包含物質關系、發展關系和組織文化關系這三個維度結構。李燚等通過組織管理者方面的研究，認為心理契約分別為交易型、關系型和管理型三種。朱曉妹等人認為由交易責任維度、發展機會維度和環境支持維度組成的三維結構比較符合中國知識型員工的心理契約情況[5]。此外，Rousseau在1995年從雇傭時間長短及考核績效標準兩方面，總結出心理契約的四個維度，分別是交易型關系、平衡型關系、關系型關系與過渡型關系。

二、心理契約理論與公安高校教師激勵的適切性分析

對組織來說，除了滿足組織成員合理的經濟物質需求外，重視并加強對心理契約的管理是組織管理的關鍵所在。因此，作為調整教師個體與學校組織相互關系的心理模式，心理契約與公安高校教師激勵之間的適切程度較高。（如圖1）。

（一）心理契約的履行

心理契約雖然未經一紙契約載明，但作為一種無形的內在約束，在精神層面上激發著教師的內在心理動機，指引著教師的行為，使教師個體的行為目標與高校組織預期的行為目標發展一致，從而實現雙方共同目標。良好的心理契約可以使契約雙方明確各自的責任、權利與義務，清楚彼此的行為規范與原則底線，不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，還有利于在高校組織與教師個體間達成高度的認同與信任。如果契約雙方都能依約行事，積極溝通互動，規范約束彼此行為，心理契約的激勵效能必能充分凸顯。

（二）心理契約的違背

心理契約達成的關鍵在于教師對組織會依約履行承諾懷有期望和信念，一旦在契約期內教師感知到學校沒有履行或者沒有完全履行所做的承諾或承擔其應負的責任時，就會體驗到心理契約的破裂與違背。心理契約違背是組織個體由于心理契約破裂而引發的消極情感狀態體驗，常常表現為個體對組織的失望、不公平感、埋怨、憤恨或者不信任。當然，心理契約的違背并不必然導致現實的經濟契約發生違背，但是心理契約違背通常會引發嚴重的激勵負效應甚或失效，導致高校，包括公安高校教師在其后續行為與態度上出現一些消極反應，主要體現在兩個方面，即降低工作效率和離職[6]。降低工作效率包括降低工作內績效和降低工作外績效，工作內績效指教師履行其工作職責的情況，工作外績效則體現為額外加班、幫助同事、承擔更多責任等。

無論教師產生什么樣的后續反應，心理契約的違背都會對公安高校的管理和發展產生難以挽回的后果。因此，公安高校應該采取措施，縮小教師對學校期待履行的責任與學校實際履行的責任之間的差距，防范基于心理契約違背而引起的人才流失風險。

三、基于心理契約三維度的公安高校教師激勵措施

目前關于教師心理契約結構的研究主要集中在二維和三維方面。本文借鑒前人的研究，結合公安高校教師的特點，通過交易責任、環境支持和職業發展三維度闡述了公安高校教師心理契約的責任內容[7]（如表1），并提出相應激勵措施。

（一）交易責任維度

交易型心理契約主要體現員工的物質條件和員工完成基本工作職責之間的雇傭關系。針對交易維度的心理契約要求，公安高校可以為教師提供具體明確的物質待遇和良好的工作條件，進而提高教師的工作滿意度。

1.設計科學合理、社會公平的薪酬體系，提高教師工作積極性

公安高校目前的薪酬體制受傳統行政管理方式的影響交大，缺乏適當的競爭活力，需要對薪酬體系進行改革。薪酬體系改革不僅要對薪酬結構進行調整，還應當對薪酬的發放方法進行變革。依據赫茨伯格的雙因素理論，公安高校教師的薪酬體系應當由相對固定的保健性薪酬與比較透明、靈活的激勵性薪酬兩部分組成。保健性薪酬包括基本工資、固定津貼、社會強制性福利、學校內部統一的福利項目等；激勵性薪酬包括工作量補貼，即課時工資、績效考核工資、管理崗位津貼和各類獎金等。公安高校可以加大激勵性薪酬的占比，因為激勵性薪酬可以反映教師的工作動態，體現教師薪酬福利的內部公平性，具有顯著的激勵作用。當然，公安高校教師的薪酬制度除了要體現內部公平外，還應該結合同一類型、同一層次、同一地方的其他普通高校的薪酬體制，在一定程度上體現外部公平，避免公安高校內部人才流失。

2.逐步改善教師工作環境和生活環境，提高教師主觀幸福感

公安高校應當在力所能及的范圍內，逐步改善教師的工作條件和生活環境，為教師提供良好的教學環境和科研環境，完善教學基礎設施，推進教學管理和教學體系的成熟化、系統化，使教師在工作過程中保持愉悅的心情，提高教師的主觀幸福感，提高教師的工作積極和主動性，使其最大限度發揮潛在的能力。

（二）人文環境維度

與交易型心理契約相比，環境型心理契約注重個人感情和社會關系方面的滿足，主要體現教師所處的人際環境及其受到的人文關懷與員工創造良好的人際環境之間的關系。公安高校可以從以下幾點著手：

1.清晰描繪公安高校組織愿景與使命，明確公安高校辦學方向與定位

公安高校具有鮮明的為公安行業服務的特征，從辦好公安教育，服務公安工作的角度來說，公安高校需要明確自身的辦學體制機制、辦學方向與辦學定位，需要確定公安高校的發展使命與發展愿景，為每一位專業教師指明發展的方向，提供發展的平臺。我國多數公安高校在辦學定位方面存在模糊不清的狀況，對于是進行職業培訓和繼續教育，還是選擇學歷教育；是開展專科學歷教育，還是進一步晉升本科教育，再或是選擇更高層次的研究生教育，還有一些爭議。另外，在教師身份認定問題方面，是選擇公務員或者參照公務員，還是繼續選擇教育事業單位管理，各省的處理方法也不盡相同[8]。所有這些都給公安高校的教師帶來了極大的困惑與迷茫，容易感到前途未知，產生行為上的不穩定。我國公安高校，尤其是地方公安高校在組織愿景與使命的描繪方面很少有人問津，也較少在公安高校的組織戰略管理方面做過專業深入的研究，這是公安高校管理者應當考慮的重要問題。

表1 基于三維結構的公安院校教師心理契約責任內容

2.在教學科研管理過程中，始終貫穿“公平、公正、公開”的理念

公平來源于公開的管理機制，公開體現了一種民主的管理思想，它會促進行為人尤其是管理者以公正的態度處理、對待每一位員工，對于教師而言具有明顯的激勵作用。公安高校在教育教學及科研管理過程中，要始終貫穿“公開、公正、公平”的管理理念。比如在涉及到教學科研管理、職稱晉升、崗位競聘等關系到教師切身利益的制度方面，在設計、執行、修訂等環節，通過公開、透明、科學的方式鼓勵并吸納教師參與，尊重教師的意見，以保證制度內容合理、執行公開及考核嚴肅。

3.加大對教師的關愛力度，滿足其愛與歸屬的精神需要

馬斯洛的需求層次理論提出，人具有社會屬性，希望被他人接受并關愛，具有歸屬某一組織的需求。公安高校管理者要加大對教師的關愛，了解教師各方面的需求，盡力為教師解決后顧之憂，營造溫馨和諧的“大家庭"氛圍，使教師產生強烈的歸屬感，增強教師對學校的忠誠度。

4.建立有效的信息溝通機制，加強學校及教師間的信任與了解

教師屬于知識型人才，尤其是公安高校的教師對問題的思考和判斷有自己獨立的思想，管理者不能采用強迫式的管理。公安高校要設立領導者與教師的交流平臺，完善領導者與教師、教師與教師之間的溝通渠道。通過互動溝通，教師可以充分表達自己的愿望與需求,公安高校也能及時、準確了解教師當前的心理契約狀態。

5.創造理想和諧、以人為本的人文組織環境

作為教書育人及文化承載體的高校組織，無論是在學校的建筑外觀、校徽校貌等物質符號，教師學生的儀容儀表、行為規范，還是學校內部的管理機制、制度體系，教師學生的思想理念、核心價值觀等精神層面，都應該體現出公安特色與院校特色，反應公安高校的思想文化精髓，反映出公安高校師生的精氣神。

（三）職業發展維度

發展型心理契約體現了員工獲得發展空間與員工工作努力程度之間的關系。要切實了解教師在心理契約中關于生存和發展的期望，必須通過有效的激勵手段，滿足教師培訓、晉升和職業規劃等方面的需要。

1.建立可持續發展的培訓制度，提高教師教學、科研及實戰水平

公安高校教師的教學質量決定著未來一線公安人員的業務水平，公安高校教師的科研成果發揮著引領公安實踐的“智庫”作用，公安高校服務于公安實戰部門的程度和效益輔助著公安機關履行打擊違法犯罪行為的重要職能[9]。鑒于此，公安高校教師必須同時具備開展教學科研的能力和了解、甚至擅長公安實戰的能力，成為具備扎實專業基礎研究能力和過硬實戰能力的“雙師型”教師。這對公安高校的教師培訓發展提出了更高更專業的要求，需要做到能夠全面了解教師在實際工作中的困惑和問題，調查研究各專業教師的培訓需求，結合公安高校的實際情況和綜合實力，制定出切實可行的培訓目標和計劃并加以實施。

2.進行科學的職業生涯管理，為教師設計適合的發展路徑

很多教師之所以安心在學校里辛勤付出，除了追求相對穩定的物質報酬和良好的工作環境外，更渴望擁有良好的職業發展前景和實現自我價值的機會。公安高校要充分開發每個教師的優勢和潛能，了解其不足之處，針對不同職級、不同專業的教師進行適合的職業生涯規劃。規劃內容包括對工作崗位的設計，對專業發展路徑及環境條件的思考，對教師職業期望與預期目標的設想等，使教師能夠正確認識自己，明確個人的專業發展方向，制定自己切實可行的職業發展方案，幫助教師實現個人理想，從而實現公安高校的發展。

結語

目前，心理契約理論已被廣泛應用于社會組織管理的各個領域。該理論注重的是個人與組織之間如何締結一個隱匿的、不成文的，但雙方都明知應該遵從的契約。該契約的內容是否合理、契約履行的程度如何將會對員工個人的心理行為動機產生直接的影響。而激勵理論關注的重點是管理者如何運用多種激勵措施激發員工的心理需求與動機，調動員工的工作積極性，使其行為與組織目標一致，產生預期的組織績效。兩種理論具有共同的基礎與出發點，本文將二者結合應用于公安高校教師激勵領域，具有理論上的合理性。為了證實本文研究內容的可行性，后續研究將通過公安高校實證分析，建立基于心理契約三維度的公安高校教師激勵實證模型，以期服務于公安高校教師隊伍建設改革。

[1]柏培文.委托代理的四種契約關系[J].商業研究，2011,（406）：85-89.

[2]Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].Tavistock Publications，1960.

[3]劉洪鐸.組織中的心理契約研究綜述[J].世紀橋，201l，(21)：146-147.

[4]李原.企業員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].復旦大學出版社，2006.

[5]龍考迎.基于心理契約的中學教師激勵研究——以廣西貴港市為例[D].廣西大學.2013.

[6]Turnley W H.,Feldman D C.Re-examining the effects of psy?chological contract violations：Unmet expectations and job dissatisfac?tion as mediators.Journal of Organizational Behavior,2000,21(1)：25-42

[7]朱曉妹,王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學學研究,2005,(1)：118-122.

[8]邵祖峰，李玉琴，劉知音.心理契約理論與公安高校教師激勵[J].河北公安警察職業學院學報，2014,(14)：76-81.

[9]劉啟剛.公安高校青年教師專業發展存在的問題及應對策略[J].公安教育，2017,(02)：69-73.

彭文靜（1977-），女，陜西西安人，管理學博士，陜西警官職業學院治安警察系副教授。