事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革與完善

蒙欲亮

[摘要]我國(guó)事業(yè)單位已全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，對(duì)其中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效采取靈活多樣的分配方式和辦法。推行績(jī)效工資改革在調(diào)動(dòng)職工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，提高人事的科學(xué)管理，增強(qiáng)事業(yè)單位公益效應(yīng)等方面具有重要意義。但在實(shí)踐中，制度管理的漏洞、績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)、缺乏考核指標(biāo)體系、個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效難有平衡點(diǎn)等問(wèn)題的存在都嚴(yán)重制約了績(jī)效工資制度正常運(yùn)作。文章從事業(yè)單位績(jī)效工作的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題入手，對(duì)績(jī)效工資改革的必要進(jìn)行闡述，并對(duì)進(jìn)一步完善、推進(jìn)制度改革提出對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效；考核指標(biāo)；科學(xué)體系

一、我國(guó)績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)狀

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，事業(yè)單位實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，在職人員的收入結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量控制，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)對(duì)分配享有充分自主權(quán)。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要組成部分，也是我國(guó)社會(huì)收入分配制度改革的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位績(jī)效工資可以具體細(xì)化分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，執(zhí)行按月發(fā)放以保證基本生活水平。而對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則可以采取靈活多樣的分配方式和辦法。2014年10月和2016年7月，廣西壯族自治區(qū)根據(jù)國(guó)家兩次工資制度改革有關(guān)的工作部署和精神，不斷調(diào)整基本工資和津貼補(bǔ)貼（績(jī)效工資）占收入的比重。廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例已打破原有義務(wù)教育學(xué)校按基礎(chǔ)性績(jī)效占比70%，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按60%，其他事業(yè)單位按50%的有關(guān)比例。下一步隨著收入分配制度改革的深化推進(jìn)，將進(jìn)一步縮小基礎(chǔ)性績(jī)效占比。不足

二、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理存在的

（一）現(xiàn)有制度有待完善，管理仍然存在漏洞

廣西壯族自治區(qū)根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)、公益性任務(wù)需完成情況等相關(guān)因素，采取分類管理、分類核定、實(shí)行劃定控高線等方式，建立了績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。但是只是對(duì)分大類的公益一類、二類、三類進(jìn)行基準(zhǔn)線劃分和控高線管理。事業(yè)單位發(fā)展到今天分類分工越來(lái)越多，涵蓋社會(huì)多個(gè)行業(yè)部門(mén)，這樣籠統(tǒng)地劃分并非上策。粗獷的管理模式經(jīng)常出現(xiàn)一刀切現(xiàn)象，這種分類方式已不符合目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，可能導(dǎo)致一些社會(huì)矛盾的產(chǎn)生。

（二）績(jī)效考核周期不合理，結(jié)果未能充分應(yīng)用

很多事業(yè)單位的考核周期為年度考核，考核的結(jié)果往往也只是劃分為不合格、合格、優(yōu)秀等幾個(gè)等次。對(duì)于行政后勤類等不在一線的工作人員而言，容易在日常工作中容易產(chǎn)生松懈、無(wú)所謂的心態(tài)，只要上年考核為合格以上等次便可高枕無(wú)憂。更有單位對(duì)考核結(jié)果公布之后就放置不理，沒(méi)有任何獎(jiǎng)懲，種種行為導(dǎo)致年度考核結(jié)果被輕視。

（三）缺乏操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系

每個(gè)事業(yè)單位由于性質(zhì)不同，服務(wù)的對(duì)象也不同，設(shè)置的定性指標(biāo)不能統(tǒng)一適用于所有事業(yè)單位。考核指標(biāo)缺乏量化，職工績(jī)效評(píng)價(jià)多以主觀進(jìn)行描述，比如遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成本職工作之類。在這種情況下，很多單位只能采取政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作態(tài)度等因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。不少事業(yè)單位按照崗位設(shè)置來(lái)計(jì)量職工的績(jī)效水平，同等崗位員工的績(jī)效工資往往設(shè)置為同一標(biāo)準(zhǔn)。員工吃大鍋飯的思想觀念自然而然容易滋生，只要占這個(gè)崗就是這個(gè)待遇，只要不犯錯(cuò)，待遇不受影響，干好干壞一個(gè)樣。同時(shí)有的事業(yè)單位在制定績(jī)效工資分配制度的時(shí)候還存在著制定者為自己謀取私利的的現(xiàn)象，這些都違背了績(jī)效工資改革的初衷，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效難以平衡

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了單位本身提供的往往是公共產(chǎn)品，承擔(dān)的是科教文衛(wèi)等多方面的公共職能。績(jī)效考核中往往只針對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，那么員工為了完成考核指標(biāo)可能會(huì)忽略整體的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有沖突的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的效益則會(huì)成為犧牲品。

三、事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的必要性

（一）實(shí)施績(jī)效工資制度是調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性的需要

長(zhǎng)久以來(lái)事業(yè)單位人員“吃大鍋飯”思想根深蒂固，基于“平均主義”思想的收入分配政策已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了員工努力進(jìn)步的意愿與步伐。很多員工對(duì)于管理創(chuàng)新、科學(xué)研究、經(jīng)營(yíng)開(kāi)拓之類需要主動(dòng)性、創(chuàng)造性的工作避而遠(yuǎn)之。總認(rèn)為耗時(shí)耗力，最終也不一定有成效。如果任由這樣的情況發(fā)展，將導(dǎo)致事業(yè)單位很難吸引人才，也很難留住人才。

（二）實(shí)施績(jī)效工資制度是提高人事科學(xué)管理的需要

事業(yè)單位需完善崗位聘用制度、工資管理制度、員工考核晉升等一系列人事制度才能保證單位的健康可持續(xù)發(fā)展。而績(jī)效工資制度作為工資管理制度的重中之重，如果成為一個(gè)短板，那么對(duì)整個(gè)人事制度的影響則不容忽視。

（三）實(shí)施績(jī)效工資制度是提高事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的客觀要求

由于事業(yè)單位涵蓋范圍廣且數(shù)量眾多，若未能建立行之有效的績(jī)效考核制度，勢(shì)必在一定程度上降低事業(yè)單位的服務(wù)效能。只有在推行績(jī)效工資制度后將員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與工資水平直接掛鉤，才能做到提高事業(yè)單位整體公共服務(wù)水平，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)更高效的社會(huì)公共服務(wù)，進(jìn)而提高事業(yè)單位的社會(huì)效益。四、事業(yè)單位績(jī)效制度改革的方向和措施

（一）明確資金來(lái)源并做好津貼補(bǔ)貼的清理工作

事業(yè)單位的資金來(lái)源主要有全額撥款、差額撥款、自收自支等幾類，需要根據(jù)各單位實(shí)際情況對(duì)合法、合規(guī)且穩(wěn)定的資金來(lái)源納入規(guī)范津貼補(bǔ)貼，以上級(jí)主管部門(mén)劃定的績(jī)效工資基準(zhǔn)線為依據(jù)進(jìn)行合理規(guī)劃分配。對(duì)于部分單位名目繁多的各項(xiàng)津貼該精簡(jiǎn)就精簡(jiǎn)，對(duì)每項(xiàng)津貼補(bǔ)貼的適用人群和范圍都應(yīng)該做到有執(zhí)行依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）落實(shí)績(jī)效管理制度需強(qiáng)化績(jī)效管理觀念

事業(yè)單位的高層管理人員必須樹(shù)立績(jī)效管理理念，要用辯證的態(tài)度對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效工資改革，明確績(jī)效工資改革的重要性。與此同時(shí)，對(duì)廣大員工的思想教育不能放松，要明確績(jī)效工資制度關(guān)乎大家的切身利益，要調(diào)動(dòng)大家的主觀能動(dòng)性。endprint

（三）加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)

如果想要績(jī)效工資制度能順利地實(shí)施，需要對(duì)單位的管理層特別是高層管理者各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，管理層不但思想上要肯定績(jī)效工資制度，更要有全面的管理水平。實(shí)施過(guò)程中決策者的全局方向能否正確把握，能否積極對(duì)員工做思想動(dòng)員工作，能否制定考核體系并就執(zhí)行情況進(jìn)行分析和利用這些都是至關(guān)重要的，這些工作的完成都要求管理者各項(xiàng)能力必須過(guò)硬，素質(zhì)夠高。可以采取走出去的方式，多借鑒同行的管理模式，切忌閉門(mén)造車(chē)。廣大員工作為勞動(dòng)載體，績(jī)效工資的實(shí)施者，更加需要得到重視。為增加員工的歸屬感，單位可以宣傳引導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與績(jī)效工資制度制定、實(shí)施的全過(guò)程，這樣一方面能夠減少績(jī)效工資實(shí)施的阻礙因素，另一方也能做到集思廣益。

（四）健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位目前是按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三大類來(lái)設(shè)置。首先，需要明確建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，這是人事管理的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果，也是當(dāng)前收入分配制度改革的迫切需要。崗位設(shè)置的核心思想在于按需精簡(jiǎn)且高效設(shè)崗即因崗設(shè)人，杜絕因人設(shè)崗的思想。其次，每個(gè)具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化，只有經(jīng)過(guò)具體的量化數(shù)字才能對(duì)工作的優(yōu)劣進(jìn)行衡量，而不是僅僅停留在基本合格、合格、優(yōu)秀這種概括性的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位的績(jī)效考核不能只有單一的標(biāo)準(zhǔn)，要充分利用一切條件根據(jù)各部門(mén)各崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)明確每個(gè)職工在每個(gè)具體的崗位上的某個(gè)時(shí)間段內(nèi)工作目標(biāo)以及工作任務(wù)，進(jìn)而構(gòu)建一套科學(xué)、合理的考核體系。崗位系數(shù)應(yīng)該向一線、重要崗位以及艱苦崗位傾斜，全面體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)薪”的指導(dǎo)思想。應(yīng)該高度注重日常考核，考核指標(biāo)需要盡可能細(xì)化，以達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成本職工作的目的。

（五）建立完善的監(jiān)督體系

應(yīng)最大限度避免“人情”考核情況的泛濫。為了促進(jìn)績(jī)效考核順利進(jìn)行，考核全過(guò)程必須是公開(kāi)的，也必須是接受廣大員工監(jiān)督的一種考核。如果一個(gè)事業(yè)單位的考核體系及考核結(jié)果是根據(jù)少部分領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)決定的，那么這種考核也是失敗的。事業(yè)單位的績(jī)效工資考核需要關(guān)注員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，有條件的單位可以設(shè)置紀(jì)檢專人監(jiān)督。絕大多數(shù)的事業(yè)單位都具有公益的性質(zhì)，其是否負(fù)責(zé)任地履行了義務(wù)需要受全社會(huì)的監(jiān)督與評(píng)判。

（六）重視建立核反饋總結(jié)機(jī)制

一個(gè)成功的績(jī)效考核體系不能僅僅是做了考核方案，具體實(shí)施了考核工作，發(fā)放了績(jī)效考核工資就完事了。將考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)并積極向管理層及廣大員工反饋也是必不可缺的環(huán)節(jié)。每個(gè)員工需要明確自己完成工作的優(yōu)劣情況，距離設(shè)定的工作目標(biāo)還有多少距離，如何能在將來(lái)的工作中縮小差距，激發(fā)潛，能爭(zhēng)取更大的進(jìn)步，這才是績(jī)效考核的意義。同時(shí)，具體執(zhí)行過(guò)程中的情況總結(jié)也為管理層積累工作經(jīng)驗(yàn)，才能更好地解決未來(lái)的問(wèn)題，理論指導(dǎo)實(shí)踐，而實(shí)踐又是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，只有注重總結(jié)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位集中了大批優(yōu)秀人才，社會(huì)影響很大，如何設(shè)置績(jī)效工資體系，完善績(jī)效考核早已成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。從1949年起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年和2014年五次改革，歷次改革都是基于不同時(shí)期，不同社會(huì)背景，不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下事業(yè)單位工資中面臨的問(wèn)題而進(jìn)行的改革，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程。為了事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)地建立健全績(jī)效工資制度就顯得非常必要。

[責(zé)任編輯：岳文可]endprint