勞務派遣新規對高校畢業生勞務派遣用工方式接受度的影響*
—— 廣東金融學院2014屆部分畢業生問卷調查數據的實證檢驗

楊永貴,李雨晴

（1.廣東金融學院 勞動經濟與人力資源管理系，廣東 廣州 510521；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

勞務派遣新規對高校畢業生勞務派遣用工方式接受度的影響*
—— 廣東金融學院2014屆部分畢業生問卷調查數據的實證檢驗

楊永貴1,2,李雨晴1

（1.廣東金融學院 勞動經濟與人力資源管理系，廣東 廣州 510521；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

基于對廣東金融學院2014屆部分畢業生的調查數據，以Logit模型實證分析新修訂的《勞動合同法》中勞務派遣新規對高校畢業生勞務派遣用工方式接受度的影響。研究發現,新修訂的《勞動合同法》中關于“同工同酬”的新規正向影響大學生接受度；大學生的“勞務派遣用工接受決策”是一個復雜的決策過程，政策制定與執行發揮作用的關鍵在于是否真正觸及了其決策制定的關鍵因素。促進勞務派遣用工健康發展的關鍵在于，真正密切關注“同工同酬”的內容規定細化、勞務派遣工的歸屬感和權益保護問題等勞務派遣用工決策中的關鍵因素，進一步夯實政策制定基礎，同時引導高校畢業生及時調整自身的職業期望，理性決策。

高校畢業生； 勞務派遣新規；同工同酬； 接受度；

一、問題的提出

勞務派遣是一種起源于美國，發展于日本與歐洲，目前在多個國家廣泛流行的以“用工與用人分離”為顯著特征的“非標準”用工模式[1-4]，其主要操作方式是專業勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣服務合同，同時與被派遣勞動者簽訂勞動（聘用）合同，從而形成的一種用工與用人分離的特殊關系模式[5]。在這種關系模式中,用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系，不是傳統的勞動關系，這樣可以保持企業用工的靈活性，省去辦理各種瑣碎的人員聘用、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續,從而節約各種管理費用、降低用工成本，同時也可減少勞動爭議，規避勞動風險[1,6-7]。因此，自1998年在我國登陸以來，發展異常迅猛。據統計，截止2011年，我國企業勞務派遣工總量約為3700萬人，占企業職工總數的13.1%[8]。但由于法制建設滯后、規制重點錯位等原因[9-10],勞務派遣制度的“濫用”現象嚴重[4,11-13]，用工單位忽視對勞務派遣工的技能培訓與職業發展[4,8,14]，經常“用而棄之”[4]，派遣工與正式員工之間待遇差異明顯[4,8]，前者正當權益經常受損，且由于責任主體不明導致維權困難[15-17]。因此，勞務派遣在現實中已異化成為一種企業逃避社會保險欠賬、降低社會保險支出、逃避簽訂無固定期限勞動合同義務、同工同酬義務等應盡職責，侵害勞動者正當權益的“結構性暴力”制度[18-19]，廣受詬病，甚至被稱之為勞動關系領域的一個“毒瘤”[20]。勞動者一般不會自愿主動接受這種用工方式。這些問題業已引起了社會各界的廣泛關注，2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，旨在規范勞務派遣用工,保障被派遣勞動者的合法權益。其最大亮點，就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，并對勞務派遣的用工比例和崗位性質做了嚴格界定[21]。楊浩楠（2013）等論證了“同工同酬”等規定的正當性與可實施性，認為具有明確性和可操作性[22]；但劉慧勇（2013）等認為，新法部分條款沒有抓住勞務派遣規制的要害,不可能根本解決問題[23]；涂永前（2013）和王全興（2013）也指出，新修訂的《勞動合同法》未能從根本上改善勞務派遣之同工同酬及其實施難題[10,24]。盡管如此，該法是否會影響高校畢業生對這一用工方式的接受度呢？本文基于對廣東金融學院2014屆部分畢業生的問卷調查，對這一問題進行實證分析。

二、新規對高校畢業生勞務派遣用工接受度的影響機理

第一份工作對高校畢業生來說具有重要而特殊的意義，不僅是獲得經濟收入的途徑，更承載了畢業生對生活的憧憬與未來的希望，具有經濟和心理的雙重效應。因此，畢業生會審慎地理性評估工作機會，對工作價值與效用形成主觀認知，并據此判斷是否接受這份就業機會。這是一個基于“個人主觀效用”的自愿性經濟選擇問題。需要特別強調的是，工作效用是一種主觀價值，是個人根據自身的價值取向對收益與風險的偏好程度，對所感知的工作進行思考而形成認知的結果[25]。因此，同一份工作對不同人來說，工作效用可能相差甚遠。

本文基于最早由Daniel Bernoulli于1738年在著名的“圣·彼德堡悖論”中提出的且廣泛應用在決策領域中的效用理論建模，并分析勞務派遣新規影響用工接受度的機理，結合已有研究成果，特別是Price（2001）員工離職模型等建模思想[26]，嘗試構建勞務派遣用工接受度模型。

模型假設：(1)高校畢業生是帶著一定的期望（需求）接受工作，進入企業的；(2)高校畢業生是“有限理性”（Bounded Rationality）的，即對信息有一定的處理能力，但并不是完全的；(3)不同的高校畢業生存在工作期望偏好差異，同樣的條件（包括工作的和非工作的）對每個畢業生的效用可能是不一樣的；(4)高校畢業生總是選擇工作效用值更高的公司與職位；(5)影響高校畢業生對就業機會整體性評估的因素可分為區域環境因素、企業與職位因素、個人特征因素三種類型。其中區域環境Xe，包括就業單位所在地的經濟發達程度、勞動力市場發達程度、政策法規、教育資源豐腴度、氣候、社會治安、交通等綜合因素，公司與職位因素Xc，包括行業因素、組織規模、所有制性質、公司前景與管理水平、組織氛圍、職位類型、工作條件、薪酬福利、人際關系、職業生涯發展空間、學習機會；個人因素變量Xp，包括年齡、性別、性格、專業、就業壓力、家庭負擔、經濟基礎等。

模型構建：基于效用理論，結合現實問題，構建高校畢業生勞務派遣接受決策模型。高校畢業生對勞務派遣用工的選擇決策步驟：(1)信息獲取。高校畢業生通過各種渠道，了解相關就業單位所在的區域環境的信息、公司與職位的工作信息、個人信息，以及其他的就業機會信息；(2)信息評估與保留期望確定。高校畢業生根據員工自身的專業、性別、能力、知識、實踐經驗等信息和就業形勢、大學生就業起薪等外部環境信息確定自身的保留工作狀況，進而根據效用理論，結合影響高校畢業生工作效用的因素，形成；(3)勞務派遣工作機會就業效用評估。根據效用理論，高校畢業生對勞務派遣用工的就業機會相關信息，進行比較、評價，形成勞務派遣用工工作機會的工作效用；(4)其他可能的就業機會就業效用評估。根據效用理論，高校畢業生對其他可能的就業機會相關信息進行評價，形成其他就業機會的工作效用；(5)綜合評價決策。將勞務派遣用工就業機會的工作效用=與f(高 X校1,X畢1業,X生1)的保留工作效用=和f(其 X他0,X0ecpec可能的就業機會工作效用=綜f(合 X進2,X行2比,X較2)，若ecp則高校畢業生選擇接受勞務派遣，否則選擇拒絕。工作效用測算是本模型的基礎。

因此，新修訂的勞動合同法中的勞務派遣新規是通過影響員工對公司職位因素和區域環境因素的價值取向和價值判斷影響其接受度的，進而改變高校畢業生工作效用。新法規關于勞務派遣用工“同工同酬”的規定，提升了大學生對職位價值的評估，提升了勞務派遣用工就業機會的工作效用。因此，應當對勞務派遣用工的接受度有正向影響。但必須指出的是，關于“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的相關規定，L可og能it限( P制)=勞ln 1務派遣崗位的職業發展空間，改變大學生暫時接受勞務派遣崗位，以積累名企工作經驗或獲得轉正機會的預期，從而對勞務派遣用工接受度有負向影響。本文重點關注“同工同酬”規定對勞務派遣用工接受度的影響。

三、模型與數據來源

1.計量模型

起源于Fechner(1960)對動物條件二元反射研究，被Wainer（1962）引入經濟研究領域，廣泛應用的Logit二元選擇模型基本分析邏輯，為分析大學生對勞務派遣用工就業機會的選擇機制提供了邏輯與實證框架。

面對勞務派遣用工的就業機會，大學生有兩個選擇：接受或者拒絕。假定大學生接受勞務派遣用工就業機會的效用為，該效用為隨機變量：

其中，上標表示選擇結果，下標表示第i個大學生，j表示選擇結果（接受為1，拒絕為0），Z表示勞務派遣新規的政策變量；X表示高校畢業生的人口統計學特征變量和人力資本變量及就業環境等因素變量。

假定μi*服從Logistic分布函數，Logit模型可表示為：

另外，根據模型定義，方程1還可以記為：(

21.)數據來源

研究數據來源于對廣東金融學院2014屆部分應屆畢業生的問卷調查，調查以紙質版問卷和網絡問卷兩種方式進行，共發放問卷180份，收回的有效問卷總數為170份，有效問卷的回收率為94.44%。在有效問卷中，為得到更有效的數據，剔除掉在“你此前是否知道勞務派遣的用工方式”的問題中選擇“不知道”選項的問卷21份，則最后作為本論文的調查數據的問卷數是149份。其中：男生74人（49.66%），女生75人（50.34%）；城鎮戶口92人，占61.74%,農村戶口57人，占38.26%。他們當前的就業狀況是：目前51人是正式合同工（34%），6人是勞務派遣工（4.1%），92人還沒找到工作（61.9%）。

3.變量選擇與賦值

(1)因變量：高校畢業生對勞務派遣用工方式的接受度：接受為“1”，不接受為“0”。

(2)自變量：新規認知度、新規影響度、政策執行力度預期。

(3)控制變量：本文選擇的控制變量具體包括如下內容。人口統計學變量：性別、戶口；人力資本變量：性格、實習、學習成績；社會資本變量：家庭年收入、家人態度、親友影響；就業壓力：就業狀況、個人對獲得正式合同工作的信心；求職期望：期望工資、首選工作地點、首選工作單位規模、期望工作單位性質。變量的定義如表1：

數據表明，受訪的大學生中，有約44%的人表示能夠接受勞務派遣用工方式；65.7%的人了解勞動合同法中關于“勞務派遣用工‘同工同酬’”的相關規定；其中有49.1%的大學生對政策的執行持樂觀態度。受訪學生男女比例基本相當；城市戶籍的學生占59.4%，比例也與農村戶籍學生一致。因此樣本具有一定的代表性。

表1 變量定義與描述性統計

四、實證結果分析

1.模型的總體擬合優度評價

為了對 Logit 回歸模型進行有意義的解釋，模型中所包含的自變量必須對因變量有顯著解釋能力。在Logit回歸模型中，用來檢驗“除常數項以外的所有系數都等于0”的無關假設的檢驗是似然比檢驗（likelihood ratio test）。它可以用來檢驗Logit回歸模型是否統計性顯著。似然比統計量近似地服從于X2分布（Willam H. Green，1990）。如果模型X2的統計性顯著，便拒絕零假設，說明自變量所提供的信息有助于更好地預測事件是否發生。從表2的數據中，可以看到：模型1到模型6的卡方檢驗X2的統計性顯著，說明各模型的自變量對因變量的影響整體統計顯著；同時偽判定系數Psedo_R2值均在0.1以上，且隨控制變量的引入明顯增大，說明模型擬合優度較好，且隨控制變量的引入逐漸優化。另外，AIC和BIC指標也證明了這一點①以廣東地區銀行為代表的金融行業曾經是勞務派遣用工比例比較高的行業，為檢驗金融行業的獨特影響，我們把畢業生首選金融行業單獨引入方程進行分析，形成模型6。但可能因為行業選擇和企業單位性質選擇存在一定程度的多重共線性，因此AIC/BIC的值與模型5相比略有上升。。

表2 新法規對勞務派遣用工接受度的影響

方程（1）方程(2)方程(3)方程(4)方程(5)方程(6)系數風險比系數風險比系數風險比系數風險比系數風險比系數風險比25-10萬0.991 2.693 0.914 2.494 0.264 1.302 0.372 1.450 [0.779] [2.099] [0.782] [1.950] [0.776] [1.011] [0.776] [1.125] 10-15萬0.996 2.707 0.914 2.495 0.496 1.642 0.706 2.027 [1.007] [2.727] [0.992] [2.476] [0.970] [1.593] [0.996] [2.019] 15萬以上0.685 1.984 0.489 1.630 -0.121 0.886 0.106 1.112 [0.978] [1.940] [0.987] [1.609] [1.075] [0.953] [1.106] [1.229]是否親友從事勞務派遣0.767*2.153*0.660 1.934 0.466 1.593 0.487 1.628 [0.427] [0.920] [0.435] [0.841] [0.488] [0.778] [0.493] [0.803]家人態度-1.667***0.189***-1.982***0.138***-2.361***0.094***-2.403***0.090***[0.529] [0.100] [0.575] [0.079] [0.691] [0.065] [0.668] [0.060]就業壓力變量就業狀態-0.747* 0.474* -0.881* 0.414* -0.658 0.518 [0.444] [0.210] [0.507] [0.210] [0.550] [0.285]獲得正式合同工作信心-0.957* 0.384* -1.274* 0.280* -1.137 0.321 [0.579] [0.222] [0.739] [0.207] [0.756] [0.243]求職期望變量期望薪酬參照組：2001-3000元0.056 1.057 0.118 1.126期望薪酬1 [0.797] [0.843] [0.873] [0.983] 0.248 1.281 0.289 1.335期望薪酬2 [1.052] [1.348] [1.081] [1.443] -2.912***0.054***-2.813**0.060**期望薪酬3 [1.061] [0.058] [1.136] [0.068] 1.298**3.662**1.255**3.509**首選工作地區[0.605] [2.214] [0.601] [2.110] -0.210 0.810 -0.303 0.738首選工作單位規模[0.543] [0.440] [0.565] [0.417] 0.032 1.033 0.194 1.214首選工作單位性質[0.548] [0.566] [0.584] [0.709]

注：括號內為標準誤。*p ＜ 0.10,**p ＜ 0.05,***p ＜ 0.01

2.模型結果分析

模型1中僅有政策變量，代表“是否知道新修訂勞動合同法中關于‘同工同酬’的規定” 的新規認知度變量和“對‘同工同酬’規定執行力度的態度”影響的政策執行力度變量的系數不顯著，表明對大學生是否接受勞務派遣用工方式沒有影響。但“是否因‘同工同酬’規定更認同派遣用工”的新規影響度變量的系數在1%水平上統計顯著。所以，新規定對勞務派遣是否產生了認同度影響，顯著影響大學生對勞務派遣用工的接受度，認為‘同工同酬’規定更認同派遣用工的高校畢業生接受勞務派遣用工就業機會是認為無此認同改變學生的5.359倍②機會風險比（odds）。。”值得注意的是在該模型中，常數項在5%水平上統計顯著，表明還存在其他顯著影響大學生對勞務派遣用工接受度的因素。

因此，本研究采取逐步引入控制變量的方法得到模型2、模型3、模型4、模型5和模型6。在模型1的基礎上，分別依次引入人口統計學變量和人力資本變量、社會資本變量、就業壓力變量、工作期望因素變量，特別是在模型6中加入首選行業為金融業變量以為控制金融行業勞務派遣用工普及度的影響。模型的Psedo_R2值隨著控制變量的引入而逐漸從0.101增加到0.351，表明模型的解釋力度逐漸增強。在控制變量的引入過程中，代表“新規認知度和政策執行力度預期變量的系數”依然不顯著；但代表“是否因‘同工同酬’規定更認同派遣用工方式”的新規影響度變量的系數一直在1%水平上統計顯著，且隨控制變量的引入，不斷變化，風險機會比(odds)分別為5.604、4.227、4.264、5.890和6.362。表明“是否知道新《勞動合同法》中關于‘同工同酬’的規定”和“對‘同工同酬’規定執行力度的態度”對大學生對勞務派遣用工方式的接受度沒有影響：但“是否因‘同工同酬’規定更認同勞務派遣”的影響則在不同家庭背景、不同性別，以及不同就業狀態與未來預期的大學生中存在著一定差異。特別需要指出的是，本研究在政策變量選擇時也嘗試考慮納入“是否知道新《勞動合同法》中關于‘同工同酬’的規定”和“對‘同工同酬’規定執行力度的態度”及兩個變量的交叉項，數據結果表明：交叉項系數不顯著，“是否知道新《勞動合同法》中關于‘同工同酬’的規定”的系數不顯著，而“對‘同工同酬’規定執行力度的態度”變量的系數在10%水平上顯著。這表明，對政策執行力度的預期對是否接受勞務派遣用工方式有一定的影響，表2中的系數不顯著在一定程度上可能是樣本量較少的結果。進一步結合本研究中對受訪大學生接受勞務派遣用工和不接受勞務派遣用工原因的調查結果，詳細見表3：大學生接受勞務派遣用工的主要原因是“能夠獲得名企工作經驗”和“希望轉為正式員工”，而拒絕接受的最主要原因是“待遇比正式工低”和“勞務派遣工的權益易受到損害”。因此，對“同工同酬政策”執行力度的樂觀預期應該對大學生的勞務派遣用工接受度有正向的影響，這也與表2中的實證結果一致。至于不顯著的原因最大可能是因為樣本量較小的緣故。同時，“‘同工同酬’政策是否讓你更認同勞務派遣用工方式”系數的高度顯著，則更在一定程度上表明，大學生是否接受勞務派遣用工有更多的考慮因素，這在表3中也得到驗證。大學生接受勞務派遣是為了獲得知名企業工作經驗等優質人力資本的積累或獲得直接轉為名企正式職工的機會，以便為未來的職業發展奠定基礎。因此，相關政策的制定和實施只有真正提升大學生對該用工方式的認同度，才能讓他們更樂意接受這一用工方式。這也表明需要進一步研究大學生對就業形式選擇的內在決策機制，以掌握政策的關注重點與實施方式。

表3 接受勞務派遣和不接受勞務派遣的原因統計分析

為更進一步了解新法規對大學生勞務派遣用工接受度的影響，本研究嘗試計算各政策變量在樣本均值處的邊際效用。新影響度對勞務派遣用工接受風險比的邊際效應為1.489（見表4）。在控制了人口統計學變量和人力資本變量后，變為1.501，加入社會資本變量后變為1.410，主要是家人態度對勞務派遣用工有影響的結果；當控制就業壓力因素后，邊際效應有所上升，變為1.413，說明有部分同學會因為暫時找不到工作而接受勞務派遣用工；當控制就業期望變量后，新規影響度的影響進一步增大，表明為留在發達地區、找到好的工作單位畢業生會接受勞務派遣用工形式，作為一種過渡性安排。這與表3中的數據結論也是一致的。

表4 新法規對勞務派遣用工接受度影響的邊際效應

五、結論和啟示

由以上分析可以看出，新修訂《勞動合同法》中關于“同工同酬”的規定對大學生的勞務派遣用工接受度產生了一定程度的正向影響，但其影響的路徑有待進一步研究。由于樣本數據量的限制等原因，對“同工同酬規定執行態度樂觀”對大學生的接受度的影響沒有統計顯著意義，但“是否因‘同工同酬’更認同勞務派遣”有非常顯著的統計意義，表明政策執行在一定程度上會讓大學生更容易接受勞務派遣用工方式。

因此，政策制定和執行中應重點關注大學生就業決策內在機制中的關鍵變量。一方面，應以細則形式更明確規定“同工同酬”的具體內容，如是否包含“福利”，明確如何測量、實施，以及如何建立監督監察機制等。另一方面，還應強化執法力度，更加關注勞務派遣工的歸屬感問題、權益保護問題。此外，要特別注重新政策的修訂情況和落實情況宣傳，讓社會、企業、家庭和大學生更及時、準確地了解勞務派遣用工。如此，才能將政策的預期目的落地實施。

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Does the New Labor Contract Law Affects the College Graduates’Opinion upon Labor Dispatch Work?—— Based on Investigation of Graduates in Guangdong University of Finance

YANG Yonggui, LI Yuqing
( 1. Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, Guangdong Province, China; 2. Renmin University of China, Beijing 100872, China )

Based on the investigation of graduates in Guangdong University of Finance, this thesis analyzes whether the new labor contract law af f ects college graduates’ opinion upon labor dispatch work with the Logit model. The thesis discovers that graduates take a positive attitude towards the term “equal pay for equal work” in the new labor contract law, but their fi nal decision of accepting a job as dispatch worker is inf l uenced by other important facts, including ref i ning the content of “equal pay for equal work”, increasing dispatch workers’ commitment and protecting their rights. Also, graduates should promptly adjust their career expectation under the help of university and society.

college graduates; new regulation on labor dispatch; equal pay for equal work; acceptability

F241.4

A

1673-2375（2017）05-0025-10

［責任編輯：簡 潔］

2017-06-26

教育部人文社會科學研究青年基金（項目編號：13YJC790181）、廣東省教育廳人文社會科學項目（項目編號：2015WQNCX097）、廣東金融學院創新強校項目（項目編號：20170504166）研究成果。

楊永貴（1980—）,男，河北行唐人，廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系講師，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，主要從事勞動經濟、人力資源管理研究；李雨晴(1983—) ,女，湖南岳陽人，廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系講師，主要從事勞動經濟、社會保障研究。