國有企業薪酬管理的存在問題及相關措施

孟玲

摘要：國有企業要轉變傳統管理觀念，創新薪酬管理模式，采取有效措施加強薪酬管理，是實現快速轉型和結構轉變的關鍵環節，是推動企業可持續發展的有效途徑，也是完善國有資產管理體制的重要體現。本文主要探討了當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；存在問題；相關措施

國內企業的總資產逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業是我國經濟建設主體，其通過不斷的企業經營改革，也逐漸成為國內企業發展的領跑者。然而，國有企業在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴重地制約了國有企業的經濟發展速度與質量。

一、國有企業績效薪酬管理的重要性

國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。

（一）對國有企業長遠發展的重要性

績效薪酬管理作為國有企業內部資源整合的重要手段之一，可以使企業內部資源得到優化配置，進而實現企業的可持續發展。從長遠發展來看，企業薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業戰略規劃得以有效實施的輔助工具。績效薪酬管理通過對員工的激勵與規范，可以有助于實現企業高效持續發展的愿景。

（二）對國有企業人員引進與保留的重要性

薪酬待遇是國有企業吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業留住優秀人才的關鍵因素。績效薪酬不僅是一種物質上的獎勵，也是企業對員工工作質量的認可。一套合理科學的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業歸屬感，并愿意為企業貢獻力量，從而達到對優秀人員的引進和保留作用。

二、國有企業薪酬管理存在的問題

薪酬實際上是企業和員工之間管理的體現，是企業吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關系到企業的未來發展狀況。目前，國有企業在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無疑都對企業的未來發展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題；薪酬差距加大以及加薪難度較大；績效考評制度不完善，多從主觀評價出發，其引發的公平性問題常常會引起員工的不滿。

（一）薪酬缺乏全面性

薪酬主要包括兩個方面：經濟性報酬方面和非經濟性報酬方面。無論是任何一個企業，都應該對非經濟性報酬給予充分的認識并充分發揮其重要作用。但是，在國有企業當中，很少為職工提供適當的學習和發展機會。從而導致企業職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業發展缺乏必要的職業規劃。企業職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

（二）薪酬管理中激勵性不足

任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業中，對員工的工作表現相應的評價體系，往往是與經濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現。企業領導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現，從而在無形中產生一種消極思想，影響將來的工作質量，降低工作效率。

（三）薪酬缺乏公平性

隨著物質文化的不斷發展，人們關心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金。績效工資的多少是根據績效考核制定的。國有企業在進行績效管理過程中，考核指標往往無法按照現存的管理制度執行，企業領導的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導致企業的整體發展受到嚴重影響。

三、國有企業績效薪酬管理提升對策

（一）合理制定薪酬

作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是影響企業穩定發展的重要因素。因此，國有企業一定要調整好內部收入差距，建立合理、科學的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在進行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。

（二）引入全面薪酬體系

“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業發展的各類培訓學習機會，良好的企業文化氛圍以及優質的企業運行環境等。這樣一來，企業員工會從精神方面更多地感受到企業帶給他們的關心與愛護，認為企業是真正地為員工個人發展著想。

（三）提高績效薪酬管理公平性

1.考評指標的公平性。績效薪酬從正面反映了企業對員工工作能力的評價，因而制定規范、合理、客觀公正的績效考核指標十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業發展需要而改變。現在是一個終身學習的社會，技能的保質期已越來越短，且企業在每一個發展階段的要求不同，因而考核標準也要隨之改變。

2.獎懲的公平性。一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應有獎勵，還應有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規范自身的行為，改正遲到早退的不良習慣，進而提高企業形象。

四、結語

薪酬管理是國有企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。薪酬不簡簡單單只是對員工工作的回報，更是對個人能力與企業利益之間的協調。國有企業要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進管理隊伍，提高企業的核心競爭力；要根據自身經營特點和實際情況，建立科學合理、規范化的薪酬模式，從而促進企業可持續發展。endprint