事業單位人力資源管理存在的問題及對策

郝魯芳

摘要：21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中，人成為促進經濟發展的首要動力，因此，充分有效地管理和利用人力資源，已經成為各國發展戰略中一個十分重要的問題。目前，我國事業單位在人力資源管理方面還存在諸多問題，正面臨著從人事管理向人力資源管理過渡，其過程是從靜態的以“事”為核心的管理轉變成動態的以“人”為核心的管理。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、當前我國事業單位在人力資源管理方面存在的問題

（一）人事管理理念落后

目前，大多數事業單位還停留在傳統的人事管理層面，對人力資源管理缺乏認識，個別事業單位的人事權掌握在上級主管部門，自己只是起到上傳下達行政命令的作用，單位內部沒有專設人力資源管理部門，沒有專人從事人力資源管理工作；個別事業單位雖然設置了人力資源管理部門，但是由于其不直接創造效益而一般不被認為是單位的核心部門，平時只是負責一些簡單的招聘資料報審、薪資管理、檔案管理、辦理升降調動等事務性工作，缺乏對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，嚴重阻礙了事業單位的發展。

（二）崗位管理不夠科學

事業單位雖然已進行了崗位設置和人員確認，但是，由于歷史原因，事業單位的人員結構非常復雜，在實際操作中很多事業單位缺乏對崗位進行分析和設計，導致崗位設置隨意性大，普遍存在因人設崗的現象。在人員配置上繼續按行政命令、關系、資歷、學歷等方式進行，大多數人員是一配定終身。這種不合理的崗位設置和人員配置造成了一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發揮自身才干的機會而不得不主動辭去工作，相反，對于不能勝任崗位職責的人員，單位又難以像私營企業或外資企業那樣將其解除，這必然會形成職工可以自由地淘汰單位，而單位又不能完全根據聘用制管理辦法將職工淘汰的一種不對稱淘汰，造成優秀的管理人員和專業技術人員大量流失，而低素質的人員又占用有限的編制，致使事業單位不能及時地引進優秀的人才。

（三）激勵機制不很完善

大多數事業單位缺乏科學系統的分配辦法、晉職措施和考核方案，因此在職工中大量存在著“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的思想，突出表現為業績好壞與報酬不成正比，年終先進評比輪流當，職務定了難變化。而且事業單位的激勵措施也比較單一，管理者很少根據每個職工的不同需求而使用不同的激勵手段，嚴重挫傷了職工的積極性，在工作中就出現了消極怠工以及等、靠、要的局面。

（四）培訓開發力度不足

絕大多數事業單位人力資源管理是重管理輕培養，重使用輕開發。人力資本投資嚴重不足，絕大多數單位不是將人力資源作為一種投資來經營，而是將職工的培訓與開發作為一種不得不有的支出。因此對新進職工不進行與本工種相適應的崗位培訓，只能依靠其自身努力來適應崗位，造成在短時間內無法勝任崗位職責的現象；對原有職工缺乏后期的培訓與開發，導致職工得過且過，不圖進取，不能有效提高職工適應工作的能力，不利于推動單位的發展。

二、事業單位人力資源管理的應對策略

（一）完善人力資源管理機制

完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

（二）建立人力資源的培訓開發體系

積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

（三）創新人才評價發現機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。

（四）培訓管理制度，重視人力資源開發

第一，要對培訓有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研。并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，從而可以提高員工參加培訓的積極性。第三，要重視管理人員開發的工作。從目前看。一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展得比較少。其實這類培訓是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做開發項目。從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。

參考文獻：

[1]連益財.試論事業單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011（01）.

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