對電力公司人資薪酬福利管理方法的探討

殷青苗

摘 要：筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，首先深入分析了目前電力公司人資薪酬福利管理體系中存在問題，最后針對這些問題提出了幾點(diǎn)改善措施，以期能夠改善我國電力企業(yè)的薪資福利結(jié)構(gòu)，提高員工工作的積極性，從而加快電力企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力公司；人資薪酬福利；管理方法；問題

在我國的電力企業(yè)也中，由于員工經(jīng)常處于過飽和狀態(tài)，導(dǎo)致難以引進(jìn)高層次人才，留不住關(guān)鍵人才，多余人員出不去成為了電力企業(yè)的常態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。加強(qiáng)電力企業(yè)的薪酬福利管理就是在企業(yè)內(nèi)部建立一套“選人、留人、用人、育人”的人力資源管理體系，解決電力企業(yè)的人才困境，提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

（一）企業(yè)內(nèi)部“平均主義”盛行

電力企業(yè)內(nèi)部依然盛行“平均主義”之風(fēng)，這一現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了企業(yè)執(zhí)行薪酬福利管理決策過程。這種“平均主義”會(huì)使企業(yè)流失真正優(yōu)秀的、有進(jìn)取心的人才，企業(yè)長時(shí)間奉養(yǎng)懶惰的“米蟲”，會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）總體收入滿意度較低，造成員工隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性

目前很多企業(yè)的薪酬水平并不高，尤其是在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)中，員工的薪酬水平更低。隨著電力企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，很多員工不甘忍受低薪酬、低福利的現(xiàn)狀，而向中部、東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，從而造成企業(yè)人才的大量流失，這對企業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的共同發(fā)展是極為不利的。

（三）薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，電力企業(yè)的薪酬福利管理機(jī)制仍不健全。一般來說，電力企業(yè)的薪資分配主要依據(jù)員工所在的行政級別，高對于同級別中較優(yōu)秀的員工，幾乎沒有任何激勵(lì)效果，甚至?xí)鸱醋饔?，使其看不到希望，對企業(yè)缺乏熱情。除此以外，現(xiàn)有部分企業(yè)存在激勵(lì)機(jī)制，但都局限于物質(zhì)激勵(lì)的層面上，缺乏精神激勵(lì)。

（四）缺乏科學(xué)績效考核制度

績效考核是提高員工的工作熱情，提高工作效率的一種激勵(lì)機(jī)制，然而很多企業(yè)對于績效考核的具體運(yùn)用還存在很大的問題，采用刻板的定性考核，缺乏科學(xué)規(guī)范的評估指標(biāo)，使得企業(yè)在進(jìn)行績效考核認(rèn)定中達(dá)不到企業(yè)與員工雙方都認(rèn)同的目標(biāo)。也使有些員工心生不滿，對企業(yè)產(chǎn)生怨懟的情緒，對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。

二、完善電力企業(yè)薪酬福利管理制度的有效方法

（一）更新薪酬管理的觀念

企業(yè)想要改善現(xiàn)下的薪酬福利管理情況，必須及時(shí)更新管理理念，特別是在知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，文化知識對企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用，因此，企業(yè)管理者要善于運(yùn)用文化知識，更新管理觀念，實(shí)現(xiàn)文化管理。而對企業(yè)發(fā)展有重要影響的薪酬管理制度，也要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足社會(huì)發(fā)展的需求。所以，管理人員要響應(yīng)國家“全民閱讀”的號召，定期學(xué)習(xí)新的管理理論，提高自身的知識儲(chǔ)備量，能夠客觀分析現(xiàn)行的薪酬福利制度，確定其優(yōu)勢和不足，從而提高工作效率?？傊季S是行動(dòng)的動(dòng)力，只有管理人員及時(shí)更新管理理念，創(chuàng)新管理方法并付諸實(shí)踐，才可以讓企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。

（二）制定出符合企業(yè)發(fā)展特色的薪酬管理方案

若要制定出符合企業(yè)發(fā)展特色的薪酬管理方案，則要求各企業(yè)制定的薪酬管理方案必須符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，符合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)的要求。各企業(yè)應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。例如近年來，隨著我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，高科技人才市場的需求力度不斷加大，特別是符合市場需求的高技能人才的需求不斷加大，因此，我國的企業(yè)就要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，培養(yǎng)具有較強(qiáng)動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的綜合型人才。

（三）建立科學(xué)的考核體系

解決電力企業(yè)薪酬福利管理問題，需要建立科學(xué)的考核體系。作為電力企業(yè)，在確定工資總額和工資增長率的時(shí)候，不但要講求操作的規(guī)范性，而且要講求操作的科學(xué)性。首先，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，盡量了解電力行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的相關(guān)資料，以及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，并及時(shí)分析勞動(dòng)能力；其次，全面進(jìn)行考核，考核職工的技術(shù)水平和實(shí)際能力，以便正確地區(qū)分勞動(dòng)差別，而且領(lǐng)導(dǎo)者也要認(rèn)真分析下屬，從而找出差異，實(shí)施不同的管理方式；再次，建立科學(xué)的工作崗位評價(jià)制度，這樣有利于了解各個(gè)崗位的環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小等，只有確認(rèn)了崗位價(jià)值，才能為薪酬的確定提供量化依據(jù)；最后，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競聘、競爭上崗機(jī)制，不但在崗位方面實(shí)現(xiàn)能上能下，而且在人員方面也要實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出，從而適當(dāng)?shù)睦_員工的收入差距，最大程度上提高員工的工作積極性。

（四）提高企業(yè)福利管理力度

福利制度的存在使得現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展更加完善，在企業(yè)中建立健全的福利制度能夠吸引更多的高科技人才，保證本企業(yè)員工不被其它高薪職位所誘惑，因此，電力企業(yè)要重視也合理的運(yùn)用福利制度。為了切實(shí)提高企業(yè)的福利管理力度，就要制定合理的福利制度，并且能夠真正落實(shí)下去，讓所有員工嘗到甜頭。福利管理制度的制定需要相關(guān)管理人員考察其他電力企業(yè)的福利制度，再結(jié)合市場以及本企業(yè)的實(shí)際情況，并且建立福利制度監(jiān)督條例，使員工能夠時(shí)刻監(jiān)督企業(yè)福利實(shí)施進(jìn)度。此外，企業(yè)也要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的改革變化，調(diào)整福利制度的內(nèi)容，使當(dāng)前的福利制度符合員工的實(shí)際需求。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要組成部分，現(xiàn)階段，電力企業(yè)存在的許多問題已經(jīng)引起了社會(huì)各界的強(qiáng)烈關(guān)注，相關(guān)管理部門和負(fù)責(zé)人員正在全力以赴，想方設(shè)法地解決這些問題。我們堅(jiān)信在不久的將來，電力企業(yè)薪酬福利管理一定會(huì)更加科學(xué)、合理，實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉洋.關(guān)于電力企業(yè)薪酬福利管理的思路探索[J].低碳世界，2017，（09）：231-232.endprint