基于現(xiàn)代人力資源管理 完善績效考核機制

孫少偉

摘 要：在人力資源管理中，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的績效考核機制能激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，使單位和職工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進步。但是，一些不合理的績效考核體制不但使職工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使單位的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。文章對如何提高事業(yè)單位職工的主觀能動性進行了探討，并從績效考核的角度出發(fā)提出了一些具體可行的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；機制完善

在人力資源眾多的管理內(nèi)容中，績效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強單位對職工的管理，需要健全績效管理體系，進行傳統(tǒng)績效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績效考核方式。

1績效考核概念

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來看關(guān)于人力資源管理的解釋就是事業(yè)單位人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟學(xué)理論并以促進單位經(jīng)濟效益為目標(biāo)而對員工進行的分配與運用，也由此決定了人力資源管理的主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。績效考核作為其中的重要組成部分，是為了通過一系列指標(biāo)的參考來幫助事業(yè)單位描述員工的工作總體。具體而言就是事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績效考核相關(guān)理論對員工在工作過程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績等方面的測定過程。從形式上看，績效考核的主要形式通常為打分或評語，其所反映的是員工的整體績效，員工的上級領(lǐng)導(dǎo)以及單位管理者能夠據(jù)此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。在現(xiàn)實中，不同單位的職位不同，所需的工作業(yè)績不同，決定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)所具有的差異性。由此可見，績效考核本質(zhì)上就是事業(yè)單位管理者同員工之間進行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進行必要的約束與激勵實為雙贏的必要舉措，因此對于事業(yè)單位的影響至深。

2人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1激勵機制不夠完善

在對單位職工管理的時候不僅要有科學(xué)合理的考核機制，同時還要有相應(yīng)的激勵機制，一般在采取激勵機制的時候單位非常注重機制的平均性，在同一單位部門內(nèi)采取同樣的激勵機制，只有這樣，才能夠充分激發(fā)職工工作的積極性。就年終一次性獎金的發(fā)放來說，只要職工在年度考核合格后，年終一次性獎金都會照常發(fā)放，對于那些對單位貢獻很大的職工，我們要給他們特殊的獎勵，這樣才能夠充分調(diào)動職工工作的積極性。如果單位的獎勵機制不公平，應(yīng)該得到獎勵的職工沒有得到相應(yīng)的獎勵，和普通的職工沒有任何區(qū)別，就會極大地打擊優(yōu)秀員工的積極性，不利于單位的進一步發(fā)展。

2.2績效考核目標(biāo)不夠明確

事業(yè)單位對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標(biāo)也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區(qū)。在績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，一些領(lǐng)導(dǎo)層強調(diào)職工個人績效考核內(nèi)容，直接根據(jù)績效考核來衡量職工的任務(wù)完成度，并發(fā)放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發(fā)放的手段。績效考核目標(biāo)的不明確，會影響單位工作氛圍，長期下去，單位職工會被打消工作積極性，在工作中只關(guān)心自己的工作內(nèi)容，而缺少對與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低單位的工作效率，可見這一問題會對單位經(jīng)濟管理造成嚴(yán)重影響。

2.3反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與職工間缺乏溝通

雖然績效考核機制已經(jīng)受到了單位的高度重視，但是單位的評價體系卻相對落后，最大的問題就是評價者與被評價者之間缺乏交流，評價結(jié)果沒有科學(xué)性，所以不利于單位的進一步發(fā)展。職工在工作的時候只有將自己的實際工作與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能做出好的業(yè)績，但是很多職工在做自己的工作的時候，雖然業(yè)績很好但是一直與單位的目標(biāo)差距很大，這樣單位領(lǐng)導(dǎo)很難給出一個合理的評價。

3績效考核在單位人力資源管理中的實際應(yīng)用

3.1兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證單位和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時，績效考核的本質(zhì)又在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質(zhì)量的重要動力。因此為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)促進人力資源管理質(zhì)量的提高，事業(yè)單位必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認識到自身在單位中的價值，并以此為動力在日常工作中向事業(yè)單位貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于單位人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

3.2明確績效考核目標(biāo)

人力資源管理部門應(yīng)該在績效考核實施之前明確績效考核的目標(biāo)。績效考核是單位人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善單位經(jīng)營管理的重要途徑。因此單位在確立績效考核內(nèi)容時也要圍繞著提升單位工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責(zé)，按照不同的工作內(nèi)容分別確定績效考核內(nèi)容，按類別、按職位、按工作性質(zhì)確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要為職工提供公平、公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位可以號召全體職工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內(nèi)容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業(yè)績評定等內(nèi)容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發(fā)職工的工作熱情，這樣才能為單位生產(chǎn)和運行帶來活力，有利于單位創(chuàng)新發(fā)展。

3.3加強績效溝通與反饋

績效考核的根本目的就是為了促進員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認識到自身的不足進而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于事業(yè)單位價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，應(yīng)當(dāng)加以重視并強化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，單位在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)基于員工的多方意見對員工的整體情況進行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進一步加強績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

3.4豐富考核方式，關(guān)注績效改進

為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式。態(tài)度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業(yè)的角度來看，有助于每個業(yè)務(wù)部門的理解和得到更加全面的評估，同時幫助一些部門進一步改善工作。針對一線輔助性人員，更深層次地運用績效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

4結(jié)語

現(xiàn)代社會發(fā)展速度越發(fā)加快，事業(yè)單位在不斷優(yōu)化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升團隊凝聚力，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

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