探究建筑企業的人力資源管理

李欣彤

摘 要：市場經濟的不斷深化，給房地產建筑業帶來蓬勃生機的同時也帶來了巨大的挑戰。人才作為企業最重要的資源之一，建筑企業要在激烈的競爭中生存下來，必須做好人力資源管理工作、吸納人才，使企業永葆活力。本文在介紹建筑企業人力資源管理的重要性的基礎上，探究建筑企業人力資源管理存在的問題以及解決的措施，供相關工程人員參考。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理

引言：

隨著全球化經濟的發展，民營企業日趨發展壯大，同行業的競爭也在日益激烈，在這樣的環境下，提高民營建筑施工企業的競爭力和勞動生產效率已經迫在眉睫。對于一個企業來說，參與市場競爭的核心就是人才競爭，而人力資源管理是企業人才管理的重要環節，為企業發展提供智力支持和內在動力。因此，要保證建筑企業良性的、可持續的發展，就必須重視和解決企業內部人力資源管理所面臨的問題，探索出一條比較行之有效的改革策略。

1.建筑企業人力資源管理的意義

企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

2.建筑企業人力資源管理存在的問題

2.1人員結構復雜，對企業文化的認識不到位

企業文化是企業長期發展的產物，是企業在長期生產經營的實踐活動中逐漸積累起來的，他能夠很好的將企業人員凝聚起來，用共同的目標去引導員工。而建筑企業一方面由于企業管理者對企業文化的積極作用認識不到位，沒有將企業的文化進行很好的概況總結；另一方面，則是建筑企業人員的組成相對復雜，并且多數人員自身的素質參差不齊，難以在短時間內認識到企業文化的真正作用，提高自己對企業的歸屬感。

2.2獎懲機制不健全

目前建筑企業的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發員工工作的積極性和創造性，提高工作的質量。但現實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業出現了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業的長遠發展帶來了很大的影響。

2.3企業管理者對人力資源管理不夠重視

建筑企業，特別是在一線工作的人員，其流動性強，人員結構復雜，難以形成長期穩定的群體，因此往往容易給人造成臨時性、非重點的影響。特別是對于企業管理者而言，其希望能夠用最小的投入產生最大的效益，而面對著這樣一個相對不穩定群體，便極容易產生得過且過的思想。人力資源自管系統的核心是對人的管理，而建筑企業人員的強烈不穩定性，就使得管理者不愿或不會在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業人力資源管理質量相對薄弱的問題。

2.4人力資源管理運行體制不健全

企業的人力資源管理體制是一個涉及范圍很廣的系統，從人員的招聘、培訓到考核、獎懲等等方面。而由于建筑企業人員流動性，使得企業在人力資源管理體制建設方面往往下的功夫不多，或只是在某一個方面制定了相關制度措施，而對于其他的方面則不甚關心，也就造成了企業的人力資源部門難以發揮應有的作用。

3.建筑企業人力資源管理的優化措施

3.1建立科學的選拔人才體系

企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。

3.2強對人力資源管理的重視

建筑企業要想留住人才，首先應高度重視對人力資源的開發管理，積極更新人力資源的管理理念，強化以人為本的人力資源管理理念。其次，建筑企業還應積極轉變管理者的管理理念，由傳統的權力型管理理念轉向現代的服務型領導管理理念，積極營造向上的企業文化，培養建筑企業員工的團隊精神。另外，加強對人力資源管理的重視，已成為建筑企業間競爭的決定性因素。因此，建筑企業對人力資源的有效管理日益成為企業重要的戰略資源。

3.3實現人力資源的規范化管理

在經濟全球化和信息化發展的同時，建筑企業只有建立科學系統的人力資源管理制度，才能充分發揮人力資源的優勢，使人力資源部門更好地為建筑企業的發展戰略服務。制度是一個組織成員核心意志的體現，實現人力資源的規范化管理，首先要做好建筑企業對人力資源管理詳細而系統的規劃，建立權責分明，按績取薪，開發必要的人力資源策略，構建有效的人力資源激勵約束機制，使建筑企業人力資源的規范化管理符合建筑企業自身發展的需要。實現規范化的人力資源管理，不僅是市場經濟發展的客觀要求，也是建筑企業優化人力資源配置的內在需要。

3.4建立有效的員工績效考核體系

實現員工的薪酬科學化管理，注重績效考核，建立有效的員工績效考核體系，是人力資源管理的核心。薪酬是對員工進行激勵的關鍵因素，績效考核是幫助企業提高經營效率和管理水平的有效途徑，在建筑企業人力資源管理中有著重要的地位。注重對建筑企業員工實施激勵約束機制，做到以崗位績效薪點工資制為主體的多種分配方式并存的薪酬分配體系，可以提高建筑企業員工工作的積極性。此外，建立合理的薪酬晉升制度，實現多渠道薪酬晉升目標，還有利于增強企業的凝聚力，提升人力資源管理部門的地位。

3.5加強企業文化建設

企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。

4.總結語

總而言之，建筑企業的工作性質決定了它具有工作環境艱苦、工作條件惡劣、承擔責任重大的特點，在這樣的生活、工作條件下，如果不能有效的改善技術人才的工資福利待遇以及人力資源中相關的各項管理制度，必然會導致企業技術人才不斷地流失，嚴重影響企業的良性運作。

參考文獻：

[1]孟劍敏，建筑企業人力資源管理問題探討[J]，產業與科技論壇，2010（05）.

[2]李濱，關于建筑企業人力資源管理創新改革的思考[J]，北方經貿，2011（07）.endprint