企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

田琳

摘要：近些年來，企業(yè)相互之間的競爭日益激烈，競爭的實(shí)質(zhì)已從過去經(jīng)濟(jì)實(shí)力之間的競爭過渡到人力資本的競爭，使得企業(yè)人力資源管理所占的地位越來越高，并已經(jīng)成為促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源。在人力資源管理中，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高員工的工作激情，從而更好地為企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力奮斗。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立已經(jīng)成為企業(yè)引進(jìn)并留住人才的重要保障，對于企業(yè)核心競爭力的提升具有重要意義。本文從企事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)的重要作用入手，深入分析和研究當(dāng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的關(guān)鍵問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的重要作用

（一）能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的相互聯(lián)系

激勵(lì)機(jī)制建立的功能主要為了滿足員工個(gè)人利益，讓員工在內(nèi)心里產(chǎn)生滿足感，并將自身目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而更好地為組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。我們可以對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行這么理解，在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制能夠起到催化劑的促進(jìn)作用，從而對員工產(chǎn)生激發(fā)和推動(dòng)作用，讓員工創(chuàng)造性的完成組織工作任務(wù)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。

（二）能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)就是不斷創(chuàng)造能夠滿足員工需要的環(huán)境和條件，讓員工的行為動(dòng)機(jī)得到激發(fā)，從而推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。管理者之所謂要針對下屬建立激勵(lì)機(jī)制，就是為了能夠不斷滿足下屬的實(shí)際需求和心理預(yù)期，從而讓下屬按照組織期望的工作方式促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有研究顯示，如果對員工實(shí)行計(jì)件工資制，往往只能發(fā)揮其能力的20～30%；而如果對其進(jìn)行合理激勵(lì)，則能夠發(fā)揮員工能力的80～90%。產(chǎn)生這么大差距是由于激勵(lì)作用造成的。

（三）能夠有效增強(qiáng)組織凝聚力

對于企業(yè)而言，它是多個(gè)員工個(gè)體組成，企業(yè)員工不僅僅是工作上的良好的伙伴，更是生活中的好朋友，進(jìn)行情感方面的交流與溝通是必然存在的。因此通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠使得員工之間的感情進(jìn)一步加深，為員工創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，同時(shí)，還能使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生一致的的認(rèn)同感，這樣有助于在企業(yè)內(nèi)外部形成相互統(tǒng)一的企業(yè)氛圍。此時(shí)，員工個(gè)人業(yè)績和前途就會(huì)和企業(yè)的業(yè)績和前途結(jié)合在一起，從而使企業(yè)的凝聚力和向心力結(jié)合到一起。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用

（一）建立公平合理的激勵(lì)制度

員工公平合理的激勵(lì)制度，就要嚴(yán)格規(guī)定企業(yè)各程度員工的薪酬，員工并將加班、創(chuàng)新、給企業(yè)帶來特殊收益的獎(jiǎng)勵(lì)及其他員工福利等公員工開透明地在企業(yè)內(nèi)部展現(xiàn)，給予員工一個(gè)公開的奮斗目標(biāo)，避免員工工在工作過程中發(fā)現(xiàn)薪酬不等時(shí)產(chǎn)生不平衡的心理，影響員工工作員工的積極性。同時(shí)還要建立獎(jiǎng)罰并行的激勵(lì)原則，實(shí)行個(gè)人績效考員工核制度，對于各部門工作成績突出及工作積極性較高的員工，要給員工予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對于那些沒有完成基本工作任務(wù)或者錯(cuò)誤較多的員工員工，要給予一定的懲罰，并且要將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的項(xiàng)目及程度做成員工統(tǒng)一的制度，激勵(lì)公平、公開、透明、合理的激勵(lì)制度。

（二）注重激勵(lì)方式的多樣性

在選擇激勵(lì)方式時(shí)，企業(yè)不僅要看到物質(zhì)激勵(lì)的重要性，還要同時(shí)采用精神激勵(lì)方式，在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)采用長期激勵(lì)。首先，單位應(yīng)嚴(yán)格按照公平性的原則，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)并兼顧員工的知識年齡以及職位等情況，建立完善的有針對性的激勵(lì)制度。其次，還要考慮員工的實(shí)際需求，即便是處于同等層次的員工，往往會(huì)因經(jīng)歷的不同而使得其需求存在較大差異，所以必須突出激勵(lì)策略的多樣化。最后，還要從激勵(lì)層次分析，將激勵(lì)手段分為物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)以及個(gè)人價(jià)值激勵(lì)這三個(gè)層次。物質(zhì)激勵(lì)最明顯的特征就是直觀，主要是工資和獎(jiǎng)金等；榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)則主要表現(xiàn)為精神激勵(lì)，主要是為了對人產(chǎn)生鼓舞作用。個(gè)人價(jià)值激勵(lì)代表著人類崇高的信仰和追求，是一種比較成熟的境界。只有確保所采取的激勵(lì)方式多樣性，才能有效提高激勵(lì)方式的有效性。

（三）建立科學(xué)完善的績效評估體系

有效的績效評估體系是確定員工晉升、聘任以及工資待遇調(diào)整的重要依據(jù)，也是進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制完善的重要保障。在對員工進(jìn)行績效評估考核時(shí)，一定按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，通過采用合理的方法對員工職責(zé)及履行程度加以檢查和評定，進(jìn)而通過綜合評估結(jié)果得出員工是否稱職的判定。同時(shí)還要始終堅(jiān)持公正、公正和公開的原則，注重實(shí)績的原則。應(yīng)從員工的德、能、勤、績等方面重點(diǎn)考核員工工作實(shí)績。一定要根據(jù)專業(yè)、職務(wù)、業(yè)務(wù)水平以及工作業(yè)績的不同區(qū)分對待，萬不可千篇一律。只有確保績效評估體系科學(xué)完善，才能有效激發(fā)員工的潛能，從而推動(dòng)單位向前發(fā)展。

（四）加快薪酬激勵(lì)機(jī)制完善

在人力資源管理中，薪酬激勵(lì)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有助于提高單位的競爭力。為此，必須建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是確保薪酬分配公平有效。員工的積極性在很大程度上要取決于薪酬分配是否，很多員工不僅關(guān)注內(nèi)部薪酬公平性，對于外部薪酬公平也比較關(guān)心。相比較而言，員工更傾向于關(guān)注內(nèi)部薪酬是否公平。二是要將績效評估結(jié)果與員工薪酬緊密聯(lián)系在一起。換言之，就是績效薪酬向員工傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期信息，從而對員工產(chǎn)生刺激作用，讓高績效員工能夠獲得與心理預(yù)期相應(yīng)地薪酬，這樣就有效打破了干好干壞都一樣的局限性。

（五）加大人力資本開發(fā)投資的力度

加大對人力資本開發(fā)投資的力度，就要提高對員工培訓(xùn)項(xiàng)目的資金投入，不僅要針對員工工作的需求為員工定期開展職業(yè)技能培訓(xùn)，還要根據(jù)員工精神和生活的需求，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展野外素質(zhì)拓展、家庭經(jīng)營培訓(xùn)等各類培訓(xùn)主題，提高培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作、生活內(nèi)容的貼合度，增加員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而提高員工工作的積極性，更好地達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的作用。

（六）實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合

實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合，首先在人力資源管理中要實(shí)行“以人為本”的原則，在企業(yè)的管理過程中要重視員工的精神和文化需求，尊重員工的興趣和愛好，給予員工充分尊重的同時(shí)，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展聯(lián)系起來，讓企業(yè)盈利與員工的福利相關(guān)聯(lián)，能夠更好地提高員工的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高企業(yè)人力資源管理的效果。

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