減法校招，你會做多少

楊靜

許多HR說，自從做了招聘專員，加班和勞累成為我們割不掉的尾巴。但是人的精力畢竟有限，在忙忙碌碌的校招旺季，招聘工作哪些應該加，哪些應該減，確實是需要HR認真思考的一個大問題。

提前做好宣講功課

校園宣講是呈現企業文化和風貌的主要方式，無論是高大上，還是小清新，最終目的都是為了更好地傳遞企業正面信息。怎樣才能辦好一場輕松又有效的校招宣講會呢？

線下宣講要備課

在宣講材料中，可以放入歷屆師兄師姐的實習或工作照片、案例，提高學生加入的興趣和對企業的信任度，也能在一定程度上解答學生對實習培訓期的疑惑。

校招的行程安排、面試、整個活動的執行等，都要注意候選人的應聘體驗。當然，前提是找到適合的候選人。

線上宣講受歡迎

除了在院校的現場宣講會，還有一些企業采取了網絡宣講會的形式。這些企業會提前把宣講材料上傳，求職者通過手機可以詳細瀏覽。還可以通過現場連線的方式，把宣講會變成直播現場，其他不能到場的學生也能觀看到宣講會現場的情況，甚至還可以進行線上互動。

宣講會前的準備，能減少宣講現場的手足無措，線上宣講會也能減少很多不必要的成本。

筆試中的減法有驚喜

常規的移動考試

移動考試是在最大程度上擺脫線下資源限制的全新考試模式，應試者可以在任何地點、任何時間，通過個人電腦、手機、平板電腦等多種終端作答，充分滿足不同應試者的需求。過去校招筆試需要統一租用機房，而現在使用移動終端，學生在自己宿舍里就可以通過個人PC、手機、平板電腦等終端進行作答，大大簡化了考試的組織流程及操作成本。

非常規的能力測驗—CATA

很多學生都反映筆試時做的題目太長了，差不多每次都要一個小時以上，有沒有辦法縮短時間呢？

有這樣一套系統，與現在美國考試服務中心（ETS）在TOEFL、GRE、GMAT等考試中采用的一種能夠自適應的測驗技術（MST）相類似的計算機自適應測驗技術，它融合了計算機技術和項目反應理論，采用了自適應抽題和用題目參數評估應試者能力水平的測評方式。用更少的時間，更精準地識別出優秀者，它就是CATA。

在某大型互聯網公司的校園招聘中，CATA幫助他們識別優秀的候選人，這些候選人與面試判定的優秀者高度吻合，統計結果顯示CATA顯著區分了錄用者和淘汰者，而且平均只花費了每人21分鐘的時間，答題量減少了1/3。

為什么這么快呢？因為系統為應試者隨機提供一個中等難度的題目。應試者每答對一題，會獲得一道更難的題，反之下一題會更簡單。當應試者回答完一定數量的題目，測驗獲得了足夠的關于其能力水平的信息，程序會自動停止。

這套系統采用折中計分方式，不是采用卷面分，而是基于題目參數和應試者的作答模式去評估其能力水平，測評更準。而且，系統中的題目采用自適應抽題方式，下一題是什么取決于上一題的作答結果，大大降低了題目曝光的影響。

安排多輪面試有必要嗎

很多學生吐槽，投遞一份簡歷后要多輪面試，即使一個實習崗位的招聘，光在HR面就有兩輪筆試和兩輪面試，甚至有的公司一個崗位要安排多輪面試。這是多么稀缺的崗位，才需要這么復雜的篩選啊！

面試的最終目的是選出與崗位匹配度最高的人才，這一輪又一輪的面試，未必是最高效的方法。

更精準的人崗匹配方法

勝任力測評。有時我們很難說清楚想要什么素質或能力的員工，但希望他像top sales或行政部勤勤懇懇的老黃牛，那些人在企業管理者的心中烙印深刻，我們要幫企業找到像他們一樣的畢業生，就要用到勝任力測評。

心理風險測評。有數據顯示，目前全球患有抑郁癥的人群就有3億5千萬，加上其他各種類型的心理疾病，這個數字將更為驚人，而我國更是心理疾病的高發區。心理風險測評可以幫助企業更好地識別“風險員工”，提升招聘效率，降低誤用成本。

有了這些測評工具，分分鐘就能測出學生是否符合崗位要求，是否存在心理風險，這樣可以省略掉一輪又一輪的面試。

面試官掌握標準很重要

當然，除了候選人，還要嚴格統一面試考核標準。有HR會說，由于每個面試官掌握的標準都不一樣，所以只能安排多輪面試來減少人為因素的干擾。那么能否讓面試官實現標準化呢？這就需要安排面試官進行認證培訓，給面試官制定評價標準，讓其“持證上崗”。

不在面前，也能看清TA

校招過程中能精簡的當然精簡掉，如果實在精簡不掉，那要怎么辦呢？

比如校招面試進入后期，一般是由用人部門負責人進行終審。部門負責人親自跟著全國巡回可操作性不強，更為常見的情景是邀請應聘者長途跋涉來總公司做最后的面試。如果你受累于差旅、住宿、參觀接待的人工和成本，不妨看看異地面試的新招——遠程面試。

遠程面試更像是視頻會議，雙方進入一個私密的在線聊天室，用視頻的形式來進行對話。比如，北森招聘管理系統中的生態伙伴小班會、小魚辦公都提供了支持手機、PC等多種設備類型的視頻會議解決方案。通過招聘系統邀請應聘者和面試官，雙方可以直接連線進行遠程視頻面試。

當然在視頻面試中，也能從細節中看出候選人的狀態，比如面試環境的準備、肢體語言、氣質儀表、情緒穩定性等。

如何讀懂測評報告

在緊張繁忙的校園招聘中，企業想要從信息同質性極高的畢業生中快速找出最適合的人選，離不開測評工具的輔助。測評工具能夠考察候選人的潛在特質，幫助面試官從另一個角度分析學生的經歷和行為，把握候選人的關鍵特點，進而提供錄用參考。

但是在測評結果的應用過程中有太多的問題：有的面試官無法理解測評考察的內容與工作是什么關系；有些面試官看到報告中的大量信息，不知道如何解讀；有的面試官機械地只看分數，看到低分就淘汰；有些測評報告只是羅列結果，并沒有進行內容整合。面試官通常沒有接受過測評工具的培訓，只憑自己的主觀理解來解讀報告就很容易出現偏差。endprint

采用第三方專業機構提供的測評方案，是解決這些難題的好辦法，這些測評方案中，大都會包含以下內容：

企業個性化人才模型。使用快速建模工具幫助企業建立個性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企業內部語言，面試官可以準確理解。

依據測評數據驗證人才模型。建立人才模型后可以生成相應的測評工具，對現有員工先進行模擬測試，確定用人標準，使得面試官對測評得分有更具體的理解。

定制報告內容和報告樣式。根據企業文化、用人原則、業務情況為企業定制報告內容，將通用性的測評報告轉化為面試官熟悉的場景和問題。報告的結構和樣式也都可以根據企業要求靈活定制。

報告中的總分概覽。幫助面試官進一步解讀。

詳細結果。顯示用人標準和對標，幫助面試官快速定位風險。報告的內容可以靈活定制，如顯示面試問題、面試關鍵點、維度定義等。

總結分析，優化人才模型。一個周期結束之后，使用測評結果結合錄用結果、績效評價、晉升評價做綜合分析，適當調整模型和用人標準，提升篩選能力。如果企業有新的發展方向，也可以在這時調整人才模型。

整個測評定制方案的啟動非常快，在一兩個星期之內就可以完成模型建構和數據驗證，然后啟動正式測評。當前周期結束之后再進行分析優化，為下一周期的工作打好基礎。

提前預警工作績效變異

到這里，差不多就能找到合適的人了，不過你以為這就是完成了校招？當然不是，還要對候選人進行分類，有針對性地做培訓和發展計劃。這樣才能保證候選人快速地融入公司的企業文化和工作崗位中。通過適當的內部培養，發現候選人的潛力。

在入職后的新人培訓中，有些人能很快學會產品知識，有些人雖然努力，但學習效果一般，而造成差異的根源就是認知能力。很多關鍵崗位都需要認知能力高的人，研究發現，在解決復雜任務時，認知能力水平高的人有更快的加工速度，會運用更合理的策略，這顯著影響了其問題解決的質量和速度。認知能力也與學習能力高度相關，在很大程度上決定了Ta能否靈活適應變化的環境，快速成長，擔當重任。多項心理學研究表明：能力可以解釋20%-25%的工作績效變異，一般能力水平越高，績效越高。所以篩選認知能力高的人選進入企業，是招聘成功的基礎。

認知能力測驗可以結合企業用人需要，涵蓋實際工作中可能遇到的能力，也可以結合崗位配置恰當的能力維度，測查多維能力，快速獲得能力表現，淘汰能力不合格的候選人。

應該這么說，校招的每一個環節中都有一些可以“精減”的環節，但是如何減，卻是需要花一些心思的。

責編/寇斌endprint