工時制，小事不小

朱俊峰

不久前，有HR向筆者咨詢關于工時計算方面的一些問題，筆者發現，“工時”問題看似“小事兒”，但在服務行業里還是極其普遍的，HR有必要對相關規定有一些了解和掌握。在此，筆者將其中比較典型的幾個問題整理出來，供業內同仁參考。

關于工時的幾個問題

標準工時制到底是每天8小時，還是每周40小時

這個問題拿出來討論好像很奇怪——每天8小時，每周做五休二不就是40小時嘛，這還需要討論？其實，這個問題值得好好探討。《勞動法》第三十六條規定的勞動時間是每天不超過8小時，每周不超過44小時，現在我們所說的40小時標準工時制，其真正的來源是1997年實行至今的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條：每周40小時工作時間，作為標準工時制的上限。此外《勞動法》還規定了勞動者每周至少休息1天，每月加班不得超過36小時等涉及勞動者勞動時間的規定。

HR即便了解這些規定，在實際運用時也可能會遇到問題。比如，午休時間和工間休息到底算不算勞動時間？這讓很多HR覺得一頭霧水。事實上，這些問題都可以找到明確的答案。

在每天8小時和每周40小時這兩者之間，我們更要注意的是每周不能超過40小時的規定，而不是每天8小時的規定。從法律規定來看，要求企業職工每周至少休息1天，就是說，做五休二和做六休一都是合法的。那么在做六休一時，要保證每周不超過40小時，每天的工作時間肯定就在8小時之下。大概匡算一下，也就是每天工作6個半小時，在做六休一的情況下就不會超過每周40小時的上限。這種做法沒有違反任何法律規定，完全是合法的。

在標準工時制下的午休時間和工間休息時間一般都是在出勤工時之外的，因此，這段時間公司是不支付工資的。但是，公司不付工資不等于在這段時間里發生了傷害事故和公司就完全無關。如果認定為工傷的，公司仍要負責。

綜合工時制和不定時工時制一定不用支付加班費嗎

答案是否定的。

首先，法定節假日工作的，無論企業實行哪種工時制，都要支付勞動者加班費，并且不能用調休來替換。目前，我國的法定節假日一共有11天，分別是元旦1天，春節3天，清明1天，五一勞動節1天，端午節1天，中秋節1天，國慶節3天。在這11天里安排員工工作的企業，不管執行哪種工時制，都要按照300%的比例支付員工加班費。

其次，綜合工時制在超出核定的工時之后，也需要支付員工加班費。綜合工時制僅僅是在核定的總額度內不需要支付加班費，本質上是一種變相的標準工時制。

值得注意的是，很多服務性行業習慣讓員工做一休一，而“做一”的這一天往往工作12小時以上。這種情況下，企業最好申請綜合工時制，因為標準工時制每天不得超過8小時，每周不能超過40小時。做一休一雖然每周的總工時沒超過40小時，但是每天工作時間超過8小時，已經違反了相關法律規定。綜合工時制恰好適用于這種情況。

此外，綜合工時制還適用于季節性較強的工作。比如，大樓外墻清潔這種工作，每年實際適合工作的時間不超過8個月，至少有4個月不適合工作。這類企業可以申請綜合工時制，在不適合工作的4個月支付員工最低工資。在適合工作的8個月里安排員工工作，并支付相應的報酬。

給了加班費是否可以隨意延長工時

其實不然。《勞動法》規定，每天加班不能超過3小時，每月累計加班不能超過36小時。我們在趕進度時習慣說“加班加點”，但是在法律上沒有“加點”這一概念，這是一個習慣用語，是指在工作日正常工作時間結束后的延時工作時間。

按照法律規定，“加班加點”都需要由用人單位來具體安排，用人單位沒有安排的，不算加班，不支付加班費。現在很多公司都是讓員工自己填寫一份加班申請單，人力資源部門也是按照申請單是不是被批準來審核，確定是否支付加班費。其實，這種做法是用人單位在推卸責任，給人一種“員工自愿加班，我們只是迫不得已才批準”的感覺，似乎這樣就能突破“每月累計加班不能超過36小時”的限制了。

但是，企業耍這種小聰明根本沒有用。加班需要用人單位安排，這是客觀存在的，并不是員工填張表就能掩蓋的，也不是員工不填表就能抹掉的。凡是需要支付加班費的崗位，基本上都是實行標準工時制，只有少部分實行綜合工時制。而標準工時制在實際執行中當然要有考勤記錄。雖然不能說所有的延時工作，或者考勤記錄中記載了晚離開工作崗位都是在加班，但是總會有跡象表明，某些時間內，員工的確是在從事用人單位安排的工作。因為除了考勤之外，還會有工作日記、工作成果等其他證據來支撐。

當然，我們也經常在朋友圈里看到有人幾乎天天發消息，晚上九點多、十點多鐘才離開公司。延時工作的確客觀存在。也就是說，在實際操作中，經常加班的崗位是很難控制在每月36小時內的。可能這些加班完全出于自愿，這就不在36小時的規定范圍內了。

不定時工時制意味著隨時都可以安排員工工作嗎

答案仍是否定的。除了前文所述的11天法定節假日需要付加班費之外，企業還要保證勞動者的休息、休假權利。也就是說，國家規定的各種其他假期，包括婚假、產假、年休假等假期，不能因為企業實行不定時工時制就被取消。

對于實行不定時工時制的員工，沒有加班一說，也就不用支付其加班費，代價就是企業不能對他們考勤。所以，一邊說某員工執行不定時工時制，一邊又因其遲到扣發工資，這種行為是錯誤的，企業需要及時更正。

鑒于不定時工時制的特性，能實行不定時工時制的崗位非常有限，通常是企業高管、銷售人員、外勤人員和駕駛員等人員適用，此外，按照項目成果來考核業績的，也可以采用不定時工時制。

活用工時制要合法

除了標準工時制外，企業如果想實行不定時工時制和綜合工時制，都要到相關部門申請方可，不申請而自行使用不定時工時制和綜合工時制都屬于非法。那么，企業到底怎么申請非標準工時制以外的工時制呢？以筆者所在的上海市為例，可以按照《上海市企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》具體操作。

該辦法指出：“本辦法所稱的不定時工作制是指企業因工作情況特殊，需要安排職工機動作業，無法實行標準工時制度，采用不確定工作時間的工時制。

本辦法所稱的綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。”

企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，“應當向企業工商登記注冊地的區縣勞動和社會保障局提出申請。但企業實行以年為周期綜合計算工時工作制（包括同時申請實行不定時工作制）的，應當向市勞動和社會保障局（以下統稱勞動保障行政部門）提出申請。中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的按國家有關規定執行”。

申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應當填寫《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制申請表》并遞交相應的申請材料。經勞動保障行政部門審查準予實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業，勞動保障行政部門出具的批復應當載明企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的崗位名稱、綜合計算工時的周期及起始日期、批復的期限、執行中應當注意的事項等。企業應當將勞動保障行政部門出具的批復在企業內公示，并在實施過程中及時聽取工會和職工意見。

責編/張曉莉endprint