工時制，小事不小

朱俊峰

不久前，有HR向筆者咨詢關(guān)于工時計算方面的一些問題，筆者發(fā)現(xiàn)，“工時”問題看似“小事兒”，但在服務(wù)行業(yè)里還是極其普遍的，HR有必要對相關(guān)規(guī)定有一些了解和掌握。在此，筆者將其中比較典型的幾個問題整理出來，供業(yè)內(nèi)同仁參考。

關(guān)于工時的幾個問題

標(biāo)準(zhǔn)工時制到底是每天8小時，還是每周40小時

這個問題拿出來討論好像很奇怪——每天8小時，每周做五休二不就是40小時嘛，這還需要討論？其實(shí)，這個問題值得好好探討。《勞動法》第三十六條規(guī)定的勞動時間是每天不超過8小時，每周不超過44小時，現(xiàn)在我們所說的40小時標(biāo)準(zhǔn)工時制，其真正的來源是1997年實(shí)行至今的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條：每周40小時工作時間，作為標(biāo)準(zhǔn)工時制的上限。此外《勞動法》還規(guī)定了勞動者每周至少休息1天，每月加班不得超過36小時等涉及勞動者勞動時間的規(guī)定。

HR即便了解這些規(guī)定，在實(shí)際運(yùn)用時也可能會遇到問題。比如，午休時間和工間休息到底算不算勞動時間？這讓很多HR覺得一頭霧水。事實(shí)上，這些問題都可以找到明確的答案。

在每天8小時和每周40小時這兩者之間，我們更要注意的是每周不能超過40小時的規(guī)定，而不是每天8小時的規(guī)定。從法律規(guī)定來看，要求企業(yè)職工每周至少休息1天，就是說，做五休二和做六休一都是合法的。那么在做六休一時，要保證每周不超過40小時，每天的工作時間肯定就在8小時之下。大概匡算一下，也就是每天工作6個半小時，在做六休一的情況下就不會超過每周40小時的上限。這種做法沒有違反任何法律規(guī)定，完全是合法的。

在標(biāo)準(zhǔn)工時制下的午休時間和工間休息時間一般都是在出勤工時之外的，因此，這段時間公司是不支付工資的。但是，公司不付工資不等于在這段時間里發(fā)生了傷害事故和公司就完全無關(guān)。如果認(rèn)定為工傷的，公司仍要負(fù)責(zé)。

綜合工時制和不定時工時制一定不用支付加班費(fèi)嗎

答案是否定的。

首先，法定節(jié)假日工作的，無論企業(yè)實(shí)行哪種工時制，都要支付勞動者加班費(fèi)，并且不能用調(diào)休來替換。目前，我國的法定節(jié)假日一共有11天，分別是元旦1天，春節(jié)3天，清明1天，五一勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天。在這11天里安排員工工作的企業(yè)，不管執(zhí)行哪種工時制，都要按照300%的比例支付員工加班費(fèi)。

其次，綜合工時制在超出核定的工時之后，也需要支付員工加班費(fèi)。綜合工時制僅僅是在核定的總額度內(nèi)不需要支付加班費(fèi)，本質(zhì)上是一種變相的標(biāo)準(zhǔn)工時制。

值得注意的是，很多服務(wù)性行業(yè)習(xí)慣讓員工做一休一，而“做一”的這一天往往工作12小時以上。這種情況下，企業(yè)最好申請綜合工時制，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)工時制每天不得超過8小時，每周不能超過40小時。做一休一雖然每周的總工時沒超過40小時，但是每天工作時間超過8小時，已經(jīng)違反了相關(guān)法律規(guī)定。綜合工時制恰好適用于這種情況。

此外，綜合工時制還適用于季節(jié)性較強(qiáng)的工作。比如，大樓外墻清潔這種工作，每年實(shí)際適合工作的時間不超過8個月，至少有4個月不適合工作。這類企業(yè)可以申請綜合工時制，在不適合工作的4個月支付員工最低工資。在適合工作的8個月里安排員工工作，并支付相應(yīng)的報酬。

給了加班費(fèi)是否可以隨意延長工時

其實(shí)不然。《勞動法》規(guī)定，每天加班不能超過3小時，每月累計加班不能超過36小時。我們在趕進(jìn)度時習(xí)慣說“加班加點(diǎn)”，但是在法律上沒有“加點(diǎn)”這一概念，這是一個習(xí)慣用語，是指在工作日正常工作時間結(jié)束后的延時工作時間。

按照法律規(guī)定，“加班加點(diǎn)”都需要由用人單位來具體安排，用人單位沒有安排的，不算加班，不支付加班費(fèi)。現(xiàn)在很多公司都是讓員工自己填寫一份加班申請單，人力資源部門也是按照申請單是不是被批準(zhǔn)來審核，確定是否支付加班費(fèi)。其實(shí)，這種做法是用人單位在推卸責(zé)任，給人一種“員工自愿加班，我們只是迫不得已才批準(zhǔn)”的感覺，似乎這樣就能突破“每月累計加班不能超過36小時”的限制了。

但是，企業(yè)耍這種小聰明根本沒有用。加班需要用人單位安排，這是客觀存在的，并不是員工填張表就能掩蓋的，也不是員工不填表就能抹掉的。凡是需要支付加班費(fèi)的崗位，基本上都是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，只有少部分實(shí)行綜合工時制。而標(biāo)準(zhǔn)工時制在實(shí)際執(zhí)行中當(dāng)然要有考勤記錄。雖然不能說所有的延時工作，或者考勤記錄中記載了晚離開工作崗位都是在加班，但是總會有跡象表明，某些時間內(nèi)，員工的確是在從事用人單位安排的工作。因?yàn)槌丝记谥猓€會有工作日記、工作成果等其他證據(jù)來支撐。

當(dāng)然，我們也經(jīng)常在朋友圈里看到有人幾乎天天發(fā)消息，晚上九點(diǎn)多、十點(diǎn)多鐘才離開公司。延時工作的確客觀存在。也就是說，在實(shí)際操作中，經(jīng)常加班的崗位是很難控制在每月36小時內(nèi)的。可能這些加班完全出于自愿，這就不在36小時的規(guī)定范圍內(nèi)了。

不定時工時制意味著隨時都可以安排員工工作嗎

答案仍是否定的。除了前文所述的11天法定節(jié)假日需要付加班費(fèi)之外，企業(yè)還要保證勞動者的休息、休假權(quán)利。也就是說，國家規(guī)定的各種其他假期，包括婚假、產(chǎn)假、年休假等假期，不能因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)行不定時工時制就被取消。

對于實(shí)行不定時工時制的員工，沒有加班一說，也就不用支付其加班費(fèi)，代價就是企業(yè)不能對他們考勤。所以，一邊說某員工執(zhí)行不定時工時制，一邊又因其遲到扣發(fā)工資，這種行為是錯誤的，企業(yè)需要及時更正。

鑒于不定時工時制的特性，能實(shí)行不定時工時制的崗位非常有限，通常是企業(yè)高管、銷售人員、外勤人員和駕駛員等人員適用，此外，按照項(xiàng)目成果來考核業(yè)績的，也可以采用不定時工時制。

活用工時制要合法

除了標(biāo)準(zhǔn)工時制外，企業(yè)如果想實(shí)行不定時工時制和綜合工時制，都要到相關(guān)部門申請方可，不申請而自行使用不定時工時制和綜合工時制都屬于非法。那么，企業(yè)到底怎么申請非標(biāo)準(zhǔn)工時制以外的工時制呢？以筆者所在的上海市為例，可以按照《上海市企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》具體操作。

該辦法指出：“本辦法所稱的不定時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊，需要安排職工機(jī)動作業(yè)，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用不確定工作時間的工時制。

本辦法所稱的綜合計算工時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。”

企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，“應(yīng)當(dāng)向企業(yè)工商登記注冊地的區(qū)縣勞動和社會保障局提出申請。但企業(yè)實(shí)行以年為周期綜合計算工時工作制（包括同時申請實(shí)行不定時工作制）的，應(yīng)當(dāng)向市勞動和社會保障局（以下統(tǒng)稱勞動保障行政部門）提出申請。中央直屬企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。

申請實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)填寫《企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制申請表》并遞交相應(yīng)的申請材料。經(jīng)勞動保障行政部門審查準(zhǔn)予實(shí)行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)，勞動保障行政部門出具的批復(fù)應(yīng)當(dāng)載明企業(yè)實(shí)行不定時工作制或綜合計算工時工作制的崗位名稱、綜合計算工時的周期及起始日期、批復(fù)的期限、執(zhí)行中應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動保障行政部門出具的批復(fù)在企業(yè)內(nèi)公示，并在實(shí)施過程中及時聽取工會和職工意見。

責(zé)編/張曉莉endprint