國美電器績效考核中存在的問題

馮蓉

國美控股集團由黃光裕先生創建，1987年一月成立至今，30年來秉承“商者無域，相融共生”的商業理念，奉行“互動、互助、互補”的運作原則。經過幾十年的發展，國美電器發展為中國最大的以家電及消費電子產品零售為主的全國性連鎖企業。 企業的核心文化——“信”文化是國美巨輪前進的航標，其包括：信之品、信之行、信之識、信之能。其中信之能是指不時的自省和反思，發現缺點和不足，正視問題，解決問題，發揮創造性智慧。

一、管理者中存在的問題

（一）管理者的態度問題

部分管理者不把績效考核當一回事，沒有把績效管理和績效考核放在心上，公司每季度會根據同期制定相關的銷售活動，而部分管理者只重視完成個人任務和部門任務，把績效考核這項工作當成一個次要的任務。管理者態度松懈，將績效考核的任務丟給下屬，讓其去做，部分管理者對于其考評結果不做任何監督和規范，使考核過程中出現執行力度不夠強這種現象。上行下效，領導都是一副無所謂的樣子，那么考核的結果在員工看來就更加無關緊要了，自然絕大多數人的績效目標是無法完成的。

（二）管理者的能力問題

部分管理者過于相信的自己個人能力，很多管理者，雖然在國美電器工作了時間長達八九年或者更久，但是其沒有經過專業培訓、不具備相關知識和操作經驗，他們認為自己的工齡和業績達到公司的目標，但是這樣的管理者對于其部門或者體系的績效考核卻存在著一定的問題，總是做不到面面俱到，例如公司采購銷售體系的部分管理者，長期以與運營商打交道和部門業績為主，進入崗位沒有經過專門的績效考核培訓，隨著工齡的增加，業績的提升，其崗位不斷升高，但是其績效考核的學習內容卻沒有增加，這樣的問題，不斷積累，使一些部門的績效考核成為了一個空殼子。

二、員工中存在的問題

（一）員工流動頻繁

國美電器存在的較大的人員流動，每個品牌的員工流動現象比較嚴重，員工面對公司較大壓力或者業績，往往在工作了沒多久就離開了崗位，而且部分人員排斥銷售工作。這個現象對于績效考核的實施存在著一定的困難，每個人對于新事物都有一個或長或短的適應期，員工對于績效考核也是如此，員工需要一定的時間去調整自己，而不斷的人員流動，導致該部門的員工需要不斷學習，不斷的去適應績效考核，這樣績效考核就出現了問題。

（二）員工的態度問題

部分員工對于績效考核態度很松懈，這主要是因為管理者的態度松懈和考核過程的監管力度不夠，沒有合理的考核方案，員工對于績效則處于一個虛假匯報狀態。國美電器與其他行業不同，其銷售主要以大型家電為主，每季度公司活動的時候，對于每個崗位的員工都有一定的業績要求和集客信息，其中包括了行政，人資，財務等多個體系，但是對于家用電器的更換每個家庭都是很少的，需求不會特別大，很多人挖掘完自己的親朋好友之后，沒有了購買電器的集客信息，出于領導人的態度松懈，就會出現謊報集客信息的情況，而這些情況，在老員工的群體中存在的較為嚴重。老員工匯報虛假集客信息完成了績效要求，新員工新進公司，匯報了確切集客信息，但沒有完成績效要求，領導對其進行了處罰，隨著這種情況的不斷發展，必然會出現很大的問題。

三、績效考核體系中的問題

（一）獎懲劃分不明確

員工為什么會選擇在國美？為什么會有努力和不努力之分？究其根本，絕大多數員工工作都是為了精神上或者物質上的回報。企業做績效的目的之一，就是發掘優秀員工，挑出不合適的員工，但是企業在制度上劃分不明確，該獎勵的不獎勵、該懲罰的不懲罰，就導致員工工作失去動力，或者是工作壓力過大，這些情況都是不利于企業績效考核的長遠發展的。

（二）企業的制度不健全

沒有規矩不成方圓，制度永遠是企業運作和人員管理方面的重中之重，沒有制度的企業，是無法管理好自己的員工的，制度不合理的企業，在發展過程中也會存在著多般摯肘。尤其是在績效考核的過程中，一個行之有效、松緊合理的管理制度尤為重要。沒有明確的考核制度，或者是考核制度不健全，就很容易無法或者過于約束員工的工作，又或是給員工指錯路，使績效考核步驟步履維艱。反之，有了制度的約束，員工才會主動端正給自己的態度，樹立正確的考核觀念，主動接受考核，接受企業的監督。

（三）考核過程缺少監管

有的管理者認為，績效考核只要制定恰當的考核方案，并且在考核末期進行評分統計就可以了，其實不然，績效考的整個流程，并非單純針對廣大員工的，也是針對管理者的，是對管理者監管能力和統籌能力的一個考驗。如果沒有管理者的監督和管制，員工在漫長的考核期內就很容易出現懈怠。所以，缺少監管的績效考核，并不能算作完整的績效考核，無法約束廣大員工從頭至尾完成考核任務，也無法發揮出應有的作用。

（四）績效目標制定不合理

企業在設計績效考核流程之前，最先要做的，就是制定各部門和員工的績效目標，可以說，績效目標是績效考核的開端，更是績效考核能否從頭到尾貫徹完成的關鍵因素。目標制定過低，員工完成目標就沒有太大的難度，從而產生懈怠心里，原本能做更多工作的員工，也變得不思進取；目標制定過高，也會讓員工覺得那是不可能實現的任務，所以干脆不去完成，兩種極端，都有可能導致員工的績效考核流產。（作者單位為山西師范大學現代文理學院經濟管理系）