下屬應對管理者“冷暴力”的策略與技巧

張鶴翔

在職場中的管理者，其“冷暴力”對于下屬身心健康以及組織績效影響不言而喻。本文通過梳理和探究管理者“冷暴力”的表現形式及其成因，從下屬視角提出了應對策略和技巧。

根據研究表明，企業組織中的職場人員群體是職場“冷暴力”的重災區。管理者“冷暴力”，是指管理者通過使用非暴力的方式刺激下屬，使下屬長期飽受譏諷、漠視甚至于停止日常工作等狀態，致使其心靈受到嚴重傷害的行為，使人在心理上承受壓抑、郁悶的刺激，而人處在情緒低落和消極期間，身體的消化、免疫、代謝功能都將受到損害，這種郁郁寡歡的細膩，最終會給人帶來各種各樣的軀體疾病和心理障礙，嚴重影響人們的身心健康。下屬應分析管理者“冷暴力”的表現形式和成因，采取有效的應對措施。

一、管理者“冷暴力”表現形式

作為企業管理組織人際關系沖突之一的“冷暴力”，不僅對組織，而且對個人的成長和發展都會造成很大傷害，下屬能夠清楚的認識到管理者“冷暴力”的表現形式，以便從容處理和應對。管理者“冷暴力”表現形式主要有辱虐管理和職場隔離等兩方面。

（一）辱虐管理

辱虐管理是職場中常見的一種管理者“冷暴力”，主要是指管理者者通過非身體接觸的語言或非語言的非善意行為，對下屬心理和情緒所進行的一種長期敵意對待。辱虐管理的典型行為主要表現有：管理者侮辱性責罵、公開指責和批評、嘲諷羞辱、威脅恐嚇，以及漠視下屬、不履行承諾、截留有價值信息和有益反饋。

（二）職場隔離

職場隔離主要是指由于下屬缺乏與管理者的互動，管理者對其支持和認同也不高，致使下屬產生被組織隔離，沒有歸屬感的一種自我知覺。職場隔離的主要表現：缺乏與管理者的情感聯系和關懷、無法獲得管理者的支持幫助和身份認同、始終被隔離組織事務圈子之外，同時，下屬的工作績效與成果得不到管理者的客觀評價和認同，并缺乏職業發展機會。

二、管理者“冷暴力”產生成因

（一）組織因素

在我國企業組織管理體系中，傳統組織管理方式和決策慣例決定了管理者者的地位優勢、更多資源分配權和對下屬的管理風格，這不僅導致員工與組織、下級與上級之間的相對關系更加不平衡，也為滋生管理者者“冷暴力”提供了客觀條件。同時，基于此的組織誘因，不同層級的管理者者一旦在工作中遭受到組織或其上級的不公平待遇時，下屬便成為管理者者發泄心中負面情緒的對象，這無疑加大了管理者者辱虐管理的可能性。

（二）文化背景因素

在中國傳統文化中，企業組織管理者者往往居于優勢主動地位，下屬則處于劣勢的被管理地位。另外，中國人往往喜歡把個人關系帶到職場中去，形成各種所謂的"圈"。受圈子文化和宗派文化的影響，管理者者在管理中更傾向于使用或者重用信賴、認同的下屬，并會營造形成核心事務圈，這無形中產生了職場隔離。

（三）下屬個性因素

下屬個性不同，直接導致個體行為差異，也必將影響其人際關系和和做事效果。因此，下屬個性與管理者“冷暴力”產生也有著直接聯系。下屬個性特征主要包括責任心、適應性、外傾性、經驗開放性和隨和性五個方面。倘若下屬責任心不足，很難通過自身表現獲得上司管理者的信任；適應性差，意味著個體承受壓力的能力低，更容易緊張焦慮、事務和缺乏安全感；下屬外傾性不足，更傾向于封閉、內向、膽小害羞和安靜少語；經驗開放性較低的下屬，做事傳統、習俗化，做事效果也不易被管理者接受，這容易增大融管理者“冷暴力”可能性；隨和性較低的下屬，由于缺乏熱情、合作、信賴他人，也增大了管理者“冷暴力”可能性。

（四）管理者個性因素

管理者“冷暴力”的主要施暴者為下屬的上級，其是否有“冷暴力”人格傾向，也直接決定了其是否會存在“冷暴力”行為。“冷暴力”人格在內向、抑郁等方面特點表現明顯，這種類型管理者更傾向于辱虐式管理，其通過口頭上或非言語的行為，當眾批評、貶低和取笑下屬，當下屬表達不同意見時對他們大發雷霆，搶占下屬的功勞，不提供必要的工作支持，漠視下屬存在。

三、下屬的應對策略與技巧

（一）調整心態，積極面對

下屬在職場中遭遇到管理者“冷暴力”時，要有心理準備和良好心態。首先，要意識到任何人在工作過程中，都會經歷這種非身體接觸暴力挫折，勿將這種挫折無限放大，并給自己負面的心理暗示；其次，要積極面對管理者“冷暴力”，學會盡快穩定自身情緒，勿將情緒帶入工作，避免被管理者徹底孤立；最后，面對管理者“冷暴力”，不要過多的揣測管理者意圖和心思，學會反思自身不足和欠缺，確保以平和心態做好本職工作。

（二）完善性格，圓融交際

在職場中，良好的個性是確保人際關系和工作效果的重要保證。作為下屬，應該完善自身性格，不斷提升自己責任心的高度，憑借自身的表現贏得較好的口碑和管理者的信賴；提高自身適應能力，通過敏銳的洞察力和適應力，獲得較好的人際交往和降低管理者“冷暴力”的負面影響；完善自身性格的外向性，提高群居、社交和自我決斷能力；提高經驗的開放性，不斷提升創造力和辦事能力；完善性格的隨和性，為人處世熱情，做事積極主動與他人合作。

（三）有效逢迎，改善處境

為了避免和緩解管理者“冷暴力”的影響，下屬應學會使用有效逢迎策略，改變處境。下屬可采取逢迎的態度，可通過抬高管理者、遵從管理者觀點等方式來影響管理者，提升管理者對下屬的認同度和接納的可能性。有效逢迎管理者，不僅可以圓融與管理者的人際關系，并且可以降低被“冷暴力”的可能性。

（四）提高能力，主動作為

下屬需要不斷通過學習和磨練，增強和提高自身的綜合素養和政治技能，具體如下：

1.洞察力。下屬應注重培養自身的洞察力，培養閱讀和理解社會情境的能力，在與管理者接觸和交往的過程中學會觀察和“感悟”組織環境變化、管理者的個性、態度及情緒，充分感知組織情境和管理者意圖，提高自身對于外部環境和人群情緒、態度的敏感性，不斷提高自身交際能力。

2.親和力。親和力反映的是個體的一種對人友好的、令人喜愛的以及人際愉快的傾向性，親和力體現在外向性、宜人性以及積極情感上。下屬應學會深刻認識自我，加強人際交流實踐。在人際交往中要裝扮大方、學會微笑、表達得體，要尊重他人、樂于助人和心存感恩，加強對他人的理解能力、人際包容能力，提高人際效果。

3.交際能力。下屬在人際交往中需要注重自身交際能力的培養，即表達理解能力、人際融合能力和解決問題能力的培養。在交往中保持良好心態，真誠待人，注重人際關系經營，處理好與管理者、同事的關系。尤其與上司管理者交往中，要謙遜，講誠信，講義氣，忠誠地跟隨、擁戴、敬重管理者，服從管理者指揮。（作者單位為西安外事學院）