施工企業薪酬制度績效考核制度分析

張向前

【摘要】薪酬制度和績效考核制度是施工企業中重要的激勵措施，采取激勵措施，可以有效的激發企業員工的斗志，提高施工企業的工作效率。在施工企業的發展道路上，經營管理模式逐漸現代化，施工企業采用了更加富有效率的管理模式。在人事管理制度中，采用薪酬激勵制度，可以推動施工企業人事管理工作更好地發展。

【關鍵詞】薪酬制度；績效考核；公平公正

引言

施工企業的薪酬制度和績效考核制度，反映了施工企業的管理水平，還代表著施工企業對于人才任用的態度。適合企業的薪酬制度和績效考核制度，可以激發職工工作動力，使施工企業的發展充滿蓬勃的力量，推動施工企業的快速發展。在施工企業中，若是績效考核制度和薪酬制度不夠合理，將會引發企業員工的不滿，由此在企業和員工之間產生矛盾，影響施工企業的發展。

1、薪酬制度和績效考核制度的作用

在施工企業中，薪酬制度和績效考核制度，是在員工工作基礎上，給予一定的經濟獎勵，以此回報員工的努力工作。薪酬制度中包含有績效考核工作，薪酬體系是施工企業人事管理制度中的重要組成部分，薪酬由基本工資，績效考核獎金、福利、補助四個部分組成，在這四個部分中，基本工資和績效工資是主體成分，福利和補助所占的比重較小。對于施工企業來說，合理的薪酬制度有助于帶動員工工作的積極性，隨著高層年薪制度的實行，薪酬制度越來越現代化和科學化，根據不同層次的員工，實行不同的薪酬制度，更加完善了施工企業的薪酬制度，并推動了績效考核制度。績效考核制度與員工工作息息相關，直接關系著員工個人的經濟利益，影響著施工企業和員工之間的關系。施工企業的薪酬制度有助于吸引和招納優秀員工，在員工進入企業以后，還可以激發其工作熱情。設置薪酬制度，還有助于施工企業所設置的任務的完成，降低在施工中的成本投入，提高經濟效益。薪酬制度和績效制度的設立，主要依托于施工企業的投入和產出比例，保持最大價值的盈利水平。薪酬制度和績效制度相結合，可以最大化激勵員工，投身于工作中，完成企業所設置的一個又一個的目標。將施工企業的任務完成效率和客戶反饋結果納入到績效考核制度中，使員工能夠將任務的完成度和個人的績效相結合，由此產生工作的動力，投身于工程建設中。薪酬制度和績效考核制度對于企業來說，是重要的人事管理制度，可以促進企業在人事管理制度方面的進步。科學的績效考核制度和薪酬制度，有利于優化人事管理制度，在施工企業的內部管理工作中，發揮出激勵作用，并建立起科學的獎懲制度，規范施工企業的內部管理工作，強化施工企業對員工的管理能力，建立起一套科學和合理的綜合考核體系。

2、薪酬制度和績效考核制度中的不足

2.1 薪酬制度過于復雜。在施工企業中，由于所涉及到的工作很繁瑣，在一些項目上有不同的標準，而企業為了能夠滿足各方的需求，在薪酬制度的制定上過于繁瑣，薪酬制度過于復雜，導致在績效考核工作中，所進行的考核項目過多，直接影響了人事部門在績效考核的工作效率。此外，過于繁瑣的薪酬制度，還影響了員工的滿意度，在一些同工不同酬的工作崗位上，很容易因此引發員工與企業之間的矛盾。施工企業為了能夠解決這一問題，采取的解決方式不夠科學，有的甚至搞一刀切，直接導致了績效考核制度單一。施工企業中崗位眾多，所采取的考核方式應該科學和合理，能夠適應每種崗位的實際工作需要，應該突出人性化。但是在薪酬制度的過于復雜影響下，人事部門進行的績效考核工作，具有考核指標單一，量化工作不夠細化，沒有考慮到員工的工作態度和成長空間，沒能做出科學和合理的評價，影響了企業員工對企業的忠誠度。

2.2 獎勵力度不夠突出。薪酬制度和績效考核是獎懲制度，在施工企業中獎勵力度不夠突出，沒有發揮出薪酬制度和績效考核制度的激勵作用。施工企業在績效考核工作上，主要是為了能夠激勵員工，使員工能夠完成企業所規定的任務，但是企業在任務規定上，是基于員工所能完成的預期。在企業薪酬制度的構成中，績效考核占了重要部分。績效考核是企業員工能否完成任務，并達到員工心理預期的重要制度。績效考核工作應該突出獎勵力度，以此激發企業員工在工作中的積極性。但是在企業的薪酬制度中，懲罰力度大于獎勵力度，給企業員工的工作造成了巨大的壓力，更使施工企業中的優秀員工有流失的危險。獎勵力度的不足，無法激發起員工的工作斗志，無法使企業員工產生足夠的工作動力，無法調動企業員工的工作積極性，使企業員工自覺地提高工作效率。

3、加強薪酬制度和績效考核制度的改進

3.1 落實施工企業的年薪制制度。在施工企業的薪酬制度中，落實年薪制度有利于促進企業薪酬制度的多元化發展。年薪制度是企業現代化的象征，可以有效的促進企業薪酬制度改革的深入。根據施工企業的經營狀態，以年度為考核周期，對施工企業的經營者，在經過績效考核后，根據負責人所負責的部門經營狀況，以及對施工企業的貢獻程度，最終支付給企業管理者薪資。在企業管理者的薪資構成中，由基本年薪和績效年薪組成，其中基本年薪是根據企業管理者的管理能力所制定的一個基礎性薪資。而績效年薪對于施工企業管理者來說，是非常重要的。由于績效年薪有一定風險性，對于企業管理者來說，如果沒有采取行之有效的管理措施，提升經營效益，將會直接影響管理者的績效年薪，可以說企業管理者的最終年薪，是由個人的努力，以及所負責的部門（單位）經營狀況所決定的。由此落實企業年薪制度，可以使企業的管理者兢兢業業工作，提升企業管理層的績效。在社會上年薪制度是身份的象征，在施工企業中落實年薪制度，有助于提升管理層的自豪感，并促進企業引進高素質的管理人才。在施工企業中落實年薪制度，要控制好激勵性和約束性的關系，激勵性是管理者能否發揮主觀能動性，切實推動企業發展的關鍵。而約束性是能否規范管理者的經營行為，讓企業的管理者切實感受到施工企業所面臨的壓力，并勇于承擔責任，在降低管理者自身績效風險的同時，降低企業所面臨的經營風險。處理好激勵性和約束性，就是控制好企業管理者所面臨的獎勵與懲罰，使企業管理者在承擔企業責任的同時，獲得施工企業的高額回報。為了能夠切實突出年薪制度對于施工企業管理者的拉動作用，要將企業利益和管理者的個人利益有機聯系在一起，實現企業管理者與企業的共存。針對年薪制無法長時間調動管理者積極性的缺點，施工企業要在績效考核過程中，更加細化績效考核，將企業管理者的工作態度和潛在需求，納入到績效考核中，使企業管理者在管理計劃費用過高的項目時，依然能夠獲得較高的收益。

3.2 引入職業經理人制度。為了能夠更好地推動施工企業的發展，在完善薪酬制度和績效考核制度中，可以引進職業經理人制度，以此充實施工企業的管理層。在施工企業中，需要多個層次的職業經理人。一般來說應該由三個層次的職業經理人組成，第一個層次由能工巧匠型的經理人組成；第二個層次由管理型的職業經理人組成；第三個層次由智謀型的職業經理人組成。通過構建三個層次的職業經理人，完善全方位管理體系，充實人才儲備。引入職業經理人，可以充實施工企業的中高層次的管理力量。職業經理人是專門從事企業經營活動，進行企業管理的優秀人才，職業經理人自身具有領導和組織才能，對于企業來說很重要，它可以為企業帶來科學的管理，合理的計劃，資源的優化配置等改善。在施工企業中引入職業經理人，可以降低管理費用，提高企業管理效率，提高經濟效益，穩固企業的管理基礎。

3.3 注重考核的公平與規范性。在企業的薪酬制度和績效考核制度中，注重考核的公平性和規范性是十分重要的。公平和規范性可以使績效考核和薪酬制度的杠桿作用發出回來，對于施工企業來說，公平和規范是極其重要的。績效考核的公平性，可以使企業的員工更加認可績效考核的結果，降低企業員工與企業之間的矛盾，提升內部凝聚力。而規范性則可以明確薪酬制度和績效考核制度中的規定，使績效考核和薪酬制度更加公平，并能夠對企業員工的工作進行規范，對員工進行科學的指導。在績效考核和薪酬制度中落實公平性，需要對企業的績效考核工作更加細化，要考慮員工的綜合表現，不能將業績作為考核的唯一標準。要能夠讓企業員工對企業產生忠誠感，感受到企業對員工工作和生活的付出與認可。

4、結語

在施工企業中，進行薪酬制度和績效制度的改革，需要結合企業的實際情況來進行，加強績效考核制度和薪酬制度，是為了能夠更好地引進人才，增強施工企業的管理水平，在滿足人才的需求的同時，推動企業的發展，使企業能夠在市場競爭中，承擔更大的責任。

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