“互聯網+”時代企業如何留住知識型員工

張慧

【摘要】隨著“互聯網+”時代的到來，企業對于具有互聯網思維的知識型員工越來越渴求，如何吸引和留住這類知識型員工，成為企業亟待解決的問題，本文首先闡述了“互聯網+”時代知識型員工的特征，然后在此基礎上，針對企業如何留住知識型員工給出了相關的對策。

【關鍵詞】互聯網+；企業；知識型員工

一、背景

李克強在2015年3月的政府工作報告中第一次提出并呼吁企業要制定“互聯網+”行動計劃，強調互聯網與現代各行各業的融合，鼓勵互聯網企業打入國際市場，拓展國際業務。總理報告的出臺，也標志著我們進入到一個全新的時代，即“互聯網+”時代，在新的時代，很多企業開始重新思考自己的未來，企業也將面臨“互聯網+”時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。對企業而言，首當其沖的問題便是：有沒有互聯網思維方面的人才滿足企業發展的需要？既熟悉傳統業務，又具備互聯網思維，還能熟練運用“互聯網+”操控傳統業務的人，成為市場最搶手的人才，也是流動速度最快的人才。因此，對于企業而言，能否留住這類具有互聯網思維的知識型員工將決定著企業轉型的成敗，也成為企業發展的+新挑戰。

二、相關概念的界定

（一）“互聯網+”的概念

“互聯網+”是創新2.0下的互聯網發展的新業態，是知識社會創新2.0推動下的互聯網形態演進及其催生的經濟社會發展新形態。創新2.0是創新1.0的升級，1.0是指工業時代的創新形態，2.0則是指信息時代、知識社會的創新形態。“互聯網+”是互聯網思維的進一步實踐成果，推動經濟形態不斷地發生演變，從而帶動社會經濟實體的生命力，為改革、創新、發展提供廣闊的網絡平臺。

（二）知識型員工的概念

知識型員工的概念最早是由管理大師彼得·德魯克1959年提出，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。至今，學術界對知識型員工沒有形成統一概念，國內學者對這個概念也意見不一，各有側重。本文從學術研究的角度出發，將知識型員工的定義理解為：指在一個組織之中用腦力勞動所創造價值高于其用體力勞動所創造價值的員工。在“互聯網+”時代，知識型員工已經成為企業的主力軍，他們占據了企業的高中基層的各個部門各個崗位，成為新時代不得不重視的群體。

三、“互聯網+”時代知識型員工的特征

（一）有核心競爭力的資源

知識型員工一般具有扎實的專業知識和較高的個人素質。一方面，知識型員工受過多年良好的專業教育和培訓，掌握了較高的專業技術和技能；另一方面，知識型員工有開闊的視野、強烈的求知欲望、較強的學習能力、積極進取的工作態度、頑強拼搏的工作精神。因此，從經濟學角度看，知識型員工擁有較多的人力資本存量，能促進企業資本的不斷擴大，給企業創造源源不斷的物質和精神財富，是企業提升和保持競爭優勢最寶貴的資源。

（二）有強烈的自我實現的愿望

知識型員工有一般員工沒有的核心競爭力，所以他們更加追求事業的成功，注重自我價值的實現。普通的事務性工作對他們來說已經缺乏吸引力，他們更愿意在一些新興的行業或領域，從事具有挑戰性和創造性的工作，比如“互聯網+”相關的行業，對他們來說就會有更大的吸引力。在這樣的行業工作，他們的工作熱情會被調動起來，同時也會充分展現自己的才能，并力求帶來完美的工作結果，真正實現自我價值。

（三）有較強的創新思維和創新能力

知識型員工大多從事的為創造性勞動，他們依靠自身的專業知識和技能，在具有挑戰性的工作環境中從事高創造性的工作。這就需要知識型員工充分發揮創造性思維，不斷創造出具有更大價值的勞動成果。知識型員工通過從事創造性強的工作，他們的創新思維和創新能力都得到了鍛煉和提高，在未來從事更具有挑戰性工作時，他們可以發揮出更高的工作水平，取得更多的創新成果。

（四）有較高的挑戰欲和流動性

知識型員工有強烈的自我實現的愿望，所以他們更傾向于從事挑戰性的工作，表現出較高的挑戰欲，通過不斷挑戰自我來實現自身價值。知識型員工在易變和不確定的環境中進行創造性勞動，其“創造”可能發生在每時每刻和任何場所。因此，知識型員工更傾向于擁有高度自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理。當企業環境阻礙知識型員工發展時，他們會毅然選擇放棄，重新尋找更為寬松的工作環境，同時，知識型員工在“互聯網+”時代也是最搶手的人才，各大企業都會競相挖掘此類人才，因此，知識型員工跟一般員工相比有更大的流動性。

四、“互聯網+”時代企業留住知識型員工的對策

（一）建設優秀的企業文化留住知識型員工

企業界認為，“三流的企業做產品，二流的企業做品牌，一流的企業做標準”，這里的標準就是指企業文化，一個企業要做大做強，必須建設優秀的企業文化。企業文化是團隊凝聚力的表現，是企業精神的體現。優秀的企業文化可以凝聚人心，把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，并指引員工朝共同的目標奮斗；優秀的企業文化對員工有明顯的鼓舞和激勵作用，能調動和激發員工的工作熱情、積極性和主動性。學者王愛軍（2003）認為文化留人是企業必做的文章。由此可見，企業文化對于企業留住知識型員工起著至關重要的作用。在“互聯網+”時代，企業的工作節奏加快，工作難度加大，企業用文化留人一方面必須要樹立共同的價值觀和經營理念，另一方面企業要創造良好的“硬環境”和“軟環境”。“硬環境”是指員工的辦公環境，企業要給員工建設優越的工作環境，讓員工在高強度的工作中能保持身體的健康，比如，企業可以打造綠色辦公環境，添加健身設備，建設員工休息室、茶水室、心理咨詢室等，通過環境的改造來增加知識型員工工作的愉悅感。“軟環境”就是指企業的人際氛圍，和諧的員工關系氛圍有利于知識型員工提高工作效率，增強員工的企業歸屬感。“軟環境”方面企業還可以建設彈性的工作制度，讓員工在工作之余可以關注家庭和孩子。相信在這樣一種文化氛圍中工作，知識型員工會用更大的工作熱情和更高的忠誠度來回報企業。endprint

（二）革新人力資源管理制度留住知識型員工

在“互聯網+”時代，要留住知識型員工，企業還需要從制度建設上下功夫，人力資源管理制度是最先需要革新的制度，其中重點要改革的是招聘制度、培訓制度、薪酬制度、績效管理制度和勞動關系制度。首先，“互聯網+”時代的到來，企業在招聘制度方面，要打破傳統的招聘渠道，更多的集中于網絡招聘，企業可以在最短的時間內選拔錄用到最合適的知識型員工，知識型員工的求職效率也變得更加高效，減少了企業人才流失的風險。其次，進入“互聯網+”時代，企業培訓模式需要轉變成利用互聯網技術進行的在線培訓或遠程培訓。知識型員工可以根據需要選擇培訓項目、時間和地點，新型的培訓模式提高了培訓的自主性，也降低了企業培訓成本。知識型員工通過隨時隨地的學習，提升和充實了自我，也增強了對企業的滿意度。再次，“互聯網+”背景下，企業組織結構、工作內容以及人才特點都發生了很大的變化，企業的績效管理制度也要進行改革。績效管理工作的各個環節都可以借助互聯網技術來完成，新技術的使用增加了績效考評的客觀性和公正性，從而增強了知識型員工的穩定性。然后，進入“互聯網+”時代，企業業務發展和轉換速度加快、知識型員工流動率高，在這種情況下企業薪酬福利制度必須進行改革，才能吸引和留住人才。企業除了需要制定具有競爭力的薪酬，同時還要設計能吸引知識型員工的福利項目，比如，關注身體健康方面的福利會有更大的吸引力，企業可以用健康福利計劃來吸引人才，留住知識型員工。最后，“互聯網+”時代，知識型員工的自主性和流動性都很大，他們很難做到只服務于某一個企業，在這種情況下，企業與知識型員工的勞動合同關系也需要改革，為順應時代發展，應改變過去契約式的勞動關系，建立一種相互合作的聯盟關系。

（三）創造更大發展空間留住知識型員工

知識型員工有強烈的自我實現的愿望，他們更加追求工作的成就感和滿足感。對知識型員工進行物質激勵往往收效不大，更好的激勵方式就是企業給知識型員工創造更大的發展空間，持續關注知識型員工的發展，給他們不斷提供職業發展的機會。一是，企業可以讓知識型員工從事具有挑戰性和創造性的工作，充分發揮他們的創造性才能。二是，企業可以通過崗位輪換的方式，讓知識型員工在不同的崗位間變換工作，掌握不同崗位的工作技能，提升綜合能力，讓他們更具有競爭力，能為企業承擔更高難度的工作。三是，企業可以通過工作豐富化的方式，賦予知識型員工工作中更多的責任、自主權和控制權，這樣知識型員工會承擔更多重要的任務，更加有責任心的去開展工作，發揮更大的自主權和更高程度的自我管理，從工作本身得到較強的成就感和激勵感。

（四）推動企業持續發展留住知識型員工

在“互聯網+”時代，企業的持續發展也成為留住知識型員工的一個重要因素。所謂“大河有水小河滿”，只有企業自身得到發展了，才能帶來知識型員工更大的發展。因此，企業和知識型員工是一個利益共同體，二者可以建立一種戰略合作伙伴關系。企業因為有知識型員工的全力付出，才能有更大的進步，知識型員工因為有企業的發展，才能獲得更多個人發展的機會和新的事業契機。只有知識型員工個人需求和企業需要有機統一，知識型員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時，才有更大的動力為企業盡心盡力地工作。endprint