電力企業加強薪酬管理的研究

汪海燕 丁婭 王焰 熊焰文 畢司紅 王衛國

【摘要】薪酬管理一直是企業管理中最敏感的話題，特別是近階段針對電力企業薪酬問題的討論，更是社會關注的焦點。當前，電力企業在薪酬管理方面已經做了卓越的努力，但如何加強管理，實現企業員工薪酬的合理分配，成為當前電力企業薪酬管理的難點。本文主要分析了我國電力企業薪酬問題的現狀、問題、原因，提出了電力企業加強薪酬管理的對策和辦法。

【關鍵詞】電力企業；薪酬；管理；分析

一、薪酬管理

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬還可以分為經濟薪酬和非經濟薪酬。經濟薪酬分為以工資、福利、獎金、津貼、加班費等形式的直接薪酬和以福利（如養老、醫療、失業、工傷、生育保險、住房公積金等）、服務（培訓、帶薪休假等）等形式的間接薪酬；非經濟薪酬包括休假、病假、事假等，非經濟薪酬著重于對員工個人的認同及對員工工作環境的改善等方面。

薪酬管理就是在企業總體的發展戰略的指導下，對企業員工應當獲得的各項薪酬進行管理，包括制定薪酬制度、確定薪酬水平、設計薪酬體系等。對員工薪酬實施管理的主要目的就是為了實現公平與效率相結合，通過薪酬管理來提高工作的積極性；通過良好的薪酬管理，可以讓企業中的人才脫穎而出，同時實現對員工的價值肯定的同時，也能夠吸引更多的先進性人才。

薪酬管理遵循的七條原則：

（1）競爭性原則。薪酬管理要讓企業員工的薪酬水平能夠與同行業相比具有相當的競爭性；

（2）公平性原則。制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，對員工要一視同仁，避免人為因素造成員工之間的薪酬差異；

（3）激勵性原則。依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，要求企業員工通過實現自身價值，為企業創造更高的效益；

（4）業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”；

（5）充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分；

（6）人性化原則。薪酬管理制度的設計要遵循人性化管理原則，獎金、福利等制度要充分的考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點；

（7）動態性原則。企業整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。

二、電力企業薪酬管理中存在的問題

目前，國有企業的改革已經取得了很大的進展，各電力企業也根據社會環境發展進行了適當調整，但其薪酬管理還是暴露出幾個明顯的問題：

（1）工資水平與市場脫節

由于電力是壟斷資源，大部分電力企業是國有企業，企業利潤較一般行業略高，所以電力企業薪酬標準要略高于市場平均水平，而電力企業內部員工薪酬收入差距的實際，導致企業管理層收入普遍高于其它行業的高管水平，一些關鍵、重要崗位的薪酬水平也較高，但是普通員工的薪酬水平就遠遠不及關鍵、重要崗位的員工，這種情況下，電力企業所謂的高薪金、高福利也僅僅是針對管理層和關鍵、重要崗位，大多數員工薪金水平并不是很高，這樣不利于員工隊伍穩定和對外引進人才。

（2）內部公平性

電力企業內部職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的，現有薪酬制度在制定時未能充分考慮到員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值，基本上還是原來“大鍋飯”的模式。部分電力企業的薪酬發放并沒有引進先進的績效管理制度，薪酬收入一般是與行政職務的高低、工齡的長短掛鉤，而與員工自身創造的價值和付出的努力關系不緊密。由于缺乏內部公平性，許多電力企業都留不住年輕的高素質人才，造成了人培養的斷層。

（3）缺乏明確的績效考核制度

電力企業引入績效管理后，員工的薪酬水平與績效考核相掛鉤，通過績效考核來完成對員工薪酬的發放。但是當前電力企業普遍缺乏績效管理制度，員工個人貢獻及創造與獲得的薪酬并不成正比，電力企業薪酬的發放還是原始的確定模式，已經不能很好的適應社會發展的趨勢與要求。并且員工得不到有效地激勵，不能很好的發揮員工工作的積極性，也不利于提升企業的整體效益。

三、電力企業實施有效薪酬管理的對策

現代企業管理的著眼點，關鍵是看企業是否具有自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指企業頒布制定的規章制度、規范性要求和手段的總稱。激勵機制是企業依據法律法規、價值取向和文化環境等，對企業員工之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業管理中發揮著不可替代的作用。

（1）建立完備的薪酬管理體系

俗話說：“無規矩不成方圓”，沒有明確的規章制度規范，薪酬管理就得不到有效的實施，同時沒有建立明確的薪酬管理體系，那么薪酬管理也就不能在體系下運行，就不能更好的發揮應有的作用。

電力企業想要扎實開展薪酬管理，需要分步建立完備的薪酬管理體系：

第一步 建立高績效薪酬管理規劃，第二步 薪酬調查，第三步 進行崗位分析與評估，第四步 薪酬定位，第五步 薪資結構設計與薪酬制度選擇，第六步 不同員工的薪酬設計，第七步 薪酬實施與控制。

通過以上環節，薪酬管理體系就能對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定，確立了組織內部靈活的工作配置文化與制度，確立了團隊激勵為主的薪酬計劃，確定了考核行為及其結果的指標，建立了員工支持計劃。

（2）進行薪酬改革

電力企業當前的薪酬發放存在著很多的問題，尤其是不同崗位之間的薪酬差異以及管理層與普通員工之間的薪酬差異，都使得外界對電力企業的薪酬水平產生了相當程度上的誤判，不了解其中真實情況的人往往都要求降低電力企業的薪酬水平，與市場環境相掛鉤。但是實際上許多電力企業員工薪金水平都達不到市場平均水平。這就要求電力企業對當前的薪酬制度進行深化改革。

結束語：只有當建立一個公平、高效的薪酬制度，也就是員工薪酬與個人貢獻相適應時，這樣才能更好的促進企業的發展。

參考文獻：

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（作者單位：國網安慶供電公司）