新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考

宋宇飛

摘 要：電力企業的發展離不開有效的企業管理，人力資源管理作為企業管理非常關鍵的組成部分，在整個的企業發展過程中發揮著非常重要的作用。本文主要就當前電力企業人力資源管理中的薪酬管理進行詳細論述，重點探討了其存在的問題以及改善措施，供相關工作者參考。

關鍵詞：新時期；電力企業；人力資源薪酬管理；問題；措施

在新時期的電力企業中，我們需要深入研究現代企業的薪酬管理，從服務電力企業人力資源管理的總體發展戰略出發，根據電力企業不同時期的生產經營目標對薪酬管理制度做出適度的調整。

一、電力企業完善薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理對電力企業的影響。薪酬管理是電力企業內部資源整合的重要手段之一，科學合理的薪酬制度在一定程度上可以增強員工的工作積極性，端正其工作態度，有利于企業優秀人才的引進。

（二）薪酬管理對企業員工的作用。對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業對于自身的尊重與肯定。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業的認同和工作的積極性以及創新性，可以有效激發員工自我學習、自我提高的熱情，將員工的發展和企業的發展綁在一起，促使員工更好地為企業發展服務。

（三）薪酬管理對經濟的影響。企業和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現了員工的競爭力，企業的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經濟調節，又反向促進了市場宏觀環境的發展。

二、新時期電力企業人力資源薪酬管理制度存在的問題

（一）新時期電力企業人力資源薪酬管理激勵缺失。現階段，電力企業在制定薪酬制度時存在很多問題，經常會出現一些不公平的現象，這使得員工對企業的信任度大打折扣，企業員工之間缺乏相互激勵精神，對其工作積極性造成嚴重影響。企業員工薪酬制度不公平的另外一個原因是電力企業管理受國企制度的影響太大，員工為了生存，將大量時間用于升職，而忽視了企業管理和專業素質的提高。并且，這種薪資制度導致員工的崗位技能與其能力不符，外部競爭意識薄弱，不能與同行業之間的薪資水平保持一致，造成員工積極性嚴重下降。

（二）人力資源薪酬管理依靠的績效考核體系不科學。現階段，很多電力企業已經逐漸開始應用績效考核制度來進行薪酬的分配，但是其存在的另一個問題就是考核標準相對不夠明確，尚有很大的改善空間，存在與時代發展脫軌的現象。薪酬作為對員工最直接的激勵方式，沒有起到最大化的效果，這會在一定程度上使得員工在拿到報酬后卻沒有幸福感和滿足感，從而不會主動地改變自己的工作態度和提高自己的工作效率，受損害最大的則是企業本身。

（三）人力資源薪酬管理過分講究“科層制”。所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業獲得薪酬的多少。但是現階段，如果薪酬管理制度還是沿用傳統的實施辦法，將與企業管理不相適應。當前，過分講究“科層制”的薪酬制度使得許多埋頭苦干，有能力但是資質不夠的員工喪失了信心，而這部分員工往往又是電力企業的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三、新時期電力企業人力資源薪酬管理改進的措施

（一）推行以目標為導向的績效管理。首先，企業應根據當前的發展戰略以及總體目標，逐層分解，制定適宜各部門發展的關鍵業績指標及關鍵行為指標，形成企業的績效管理指標體系，并按照規定程序，逐級落實；其次，制訂相應的績效管理制度和具體實施辦法，科學客觀地對員工進行績效考評；最后，要將員工每年的薪酬浮動控制在一定范圍內，每一名員工的具體收人可根據當年的業績彈性處理，以進一步促進員工不斷開發自我潛能的積極性。員工的績效考核結果一定要注意與其升職、加薪掛鉤，將其作為部分參考依據。將員工年度綜合績效考評結果分為A、B、C、D、四級，其中A級比例原則上控制在15%以內，D級比例合計不低于5%。表現優秀者可以按照相關辦法對其進行獎勵并實施動態管理；表現較差的要按照待崗培訓的相關要求進行待崗培訓。

（二）制定以提高企業競爭力為目標的薪酬制度。電力企業的戰略發展目標決定了企業薪酬管理的方向。因此，在制定企業薪酬制度時要始終確保其與企業的發展目標相契合，薪酬制度要隨企業管理制度的改變而改進，根據實際的發展需求可做出適當調整，這樣才能使企業一直保持其競爭優勢。為此，我們需最好以下幾點：首先，我們需要明白人才的儲備對于企業競爭力的提高是有著關鍵性作用的，對此，我們需要在企業的內部財政和外部環境發生變化時及時地調整企業的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業的市場定位，從實際出發選擇薪酬制度，從而規避企業風險。

（三）推行工作崗位準入制度。崗位準入制要求企業必須要對所有的員工統一安排崗前培訓，并且要結合員工自身的特點制定有針對性的培訓計劃，以加快其專業能力的提升。同時，要嚴格執行考核上崗制度，對于長期培訓和考核不合格的員工要可予以辭退，而對于表現優秀的員工則應給予必要的薪資獎勵。通過必要的獎懲制度能夠促進企業內部各個層次員工的工作積極性。

四、結語

總而言之，現價段企業的競爭最關鍵的是人才的競爭，優化企業薪酬管理制度才能保持企業的核心競爭力。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結合自身發展需要，建立適應我國國情的管理體系，才是電力企業可以長期有效發展的目標方向。

參考文獻：

[1]丁波丹，何茜.新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技，2017，（06）：79.endprint