公辦院校激勵機制現狀分析

陳惠紅+劉世明

摘要：隨著市場經濟的發展，由于自身的特點和各種原因使得公辦院校激勵機制有諸多不健全，難以發揮公辦學校的積極作用。從人力資本與管理學創新的角度來說明公辦高校建立相應的激勵機制不僅是必須的，而且還是關系到公辦學校生存與發展的非常重要的事情，構建有效的教師激勵機制，能夠最大限度地調動教師工作的積極性，使其能夠更加勤奮的教學，促進學校更好地滿足學生服務的需求。

關鍵詞：管理學；公辦院校；激勵機制

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）41-0025-02

一、公辦學校激勵機制現狀

1.公辦學校體制形式化。公辦學校激勵機制一直都未得到很好改革的原因有兩個：內部原因和外部原因。內部原因是公辦學校未很好利用現有的社會資源和政策資源。良好的高校激勵機制的創建需要學校提供激勵機制的資金支持，而資金的短缺一直是學校得不到應有發展的主要原因，在很大程度上沒有擺脫計劃經濟時期發展“要資金，靠社會，等國家”的狀態。學校存在著一種不好的現象，既不舍得放棄經濟穩定來源，又要學校辦學自主權。公辦學校，企業和社會各界與日俱增地介入學校、并影響高校的管理模式和辦學體制。而在此過程中學校在利用企業資金和社會力量來深化激勵機制改革，加強自身的辦學實力等方面，卻是如此的缺乏靈活性、機械和被動。外部原因表現在教育行政管理部門和政府。“高等教育行政部門對是否有利于增強高校辦學活力考慮甚少，其關注的首要問題是方便制約和管理”的官僚化現象仍然沒有得到改變。再者，相關政府行使了一些不該行使的職權。雖然為了解決產學分離，政府、學校分離方面已經進行了相關改進，如社會保障制度和勞動人事制度的改革，只是因為這些改革都沒有涉及到問題的核心部分，公辦高校中，吃大鍋飯的弊端還是存在。上述現狀都使得在建設公辦學校激勵機制時應該需要考慮到各種制約的因素。

2，公辦院校觀念滯后。觀念滯后主要表現在公辦學校內部缺乏相關的人本主義的管理理念，一些公辦學校還把師資力量的管理工作放入“人事管理”的方面，卻未把教師的管理看成是人力資源管理的范圍，也沒有考慮到這些人事管理會影響教師激勵的各種積極意義。這些“人力管理”的問題也會間接地影響到教學人才素質方面的培養，影響公辦學校激勵機制體系的建設。人力資源管理的核心是最大限度調動人的積極性，是“選人、用人、激勵人、培養人”。而相關的公辦人力資源管理理論是把人看成是實現目標的一種資源，對資源進行“人生的規劃”、“人才的選擇”、“人才的開發”、“能力的評估”、“使用的戰略化”、“人才的激勵”等，而“人事管理”只關心教師對制度的遵守程度，以“教師考勤”、“教師人事檔案保管”、“工作內容記錄”等實行管理。這些管理觀念上的不與時俱進，使得學校在建立激勵機制時“重視短期的效益，而不考慮長期的利益考核”，“輕視對教師的培訓與再教育”，而注重于最大限度使用現有的教師資源。公辦學校的人事觀念沒有轉化到“人力資源”管理的范疇，就無法適合公辦學校發展要求的教師相關激勵機制。

二、建立公辦學校激勵機制必要性分析

有一種錯誤的、片面的觀點認為，既然教師這個職業要求做到為人師表，成為人們的表率和楷模，那他們就應當即使沒有相應的激勵體制與措施，也要努力工作，提高教學的質量。這種觀點顯然通不過實踐和理論的檢驗。因此就有下列一些提問需要我們解答：為什么我們需要建立制度去激勵教師呢？什么樣的激勵制度才能真正起到激勵的作用呢？在有激勵機制與無激勵機制的情況下，教師的積極性有什么改變呢？是否能夠提高教師的工作績效？本人認為公辦高校建立相應的激勵機制不僅是必須的，而且還關系到公辦學校的生存與發展。

1.從人力資本角度進行分析。在公共社會中，人們越來越重視和認可由貝克爾和舒爾茨等專家研究的人力資本相關的理論。其研究著作中指出，人力資本指的是在人身上的技能、知識、健康等能力質量的總和，而這些能力質量是通過醫療遷移、保健、培訓、教育等方式投資而獲得的。人力資本的基本特征在于：這種資本是與天然個體人或其本身載體不可分離的，是存儲、展現和產生在一定的個體人自身上，并由此個體人生成、掌握和使用才能發揮出其積極的作用；其他任何政府、組織或個人對人力資本的生成、產生、掌握和使用且從其中取得相關的利益，絕對不能直接由擁有者個人而為之或視其不存在或越過其載體。根據西方經濟學家的看法，人力資本要與物力資本一樣，是需要通過相應投資來取得的，那么人力資本也要取得相應的投資回報。將人力資本的理論用于教師職業也可以看出學校對教師實行激勵制度有很大的必要性：一是如果人力資本投資了而沒有取得相應的回報就會對教師的工作積極性有強烈的影響。公辦老師也是一個專業的職位，不是任意的人才都可以去做稱職的老師，做老師也需要相應的資本投資，如接受專業的高等教育、額外的教師培訓、經過一系列的資格考試認證；并且在工作之余，公辦教師還要去進修、自學和擁有額外的項目經驗來提高自身的人力資本，而這些都要付出很大的經濟成本、精神壓力。這些也都說明了公辦教師是具有相應的人力資本的，所以應該取得人力資本投資所應該取得的回報。在現實生活中我們說到老師公益性的勞動，老師的職位收入工資等并未完全展現人力資本的全部相關報酬。但老師發覺其所投資的相關人力資本未取得相應的投資回報，可能會增加他們對勞動報酬分配的不平衡感，這種感覺反過來容易影響其對教育事業的積極性。學校必須對公辦老師制定激勵制度解決老師因投資回報率低而影響工作積極性的問題；二是外人是無法命令和強制公辦教師做他不喜歡的事，因為公辦老師的人力資本原則上是屬于其個人所有的；最后，因為公辦老師的人力資本的隱形特征導致在其他地方不容易被發現，而對這種隱性的人力資本進行監督、觀察的成本太高。因此，我們應該考慮教師對人力資本的需求，完善激勵機制，采取良好的激勵措施，使得老師按照學校制定的基本目標努力，能夠主動工作。這些激勵制度包括相應的科研成果獎、崗位績效工資等。

2.從管理學角度進行分析。得到相應激勵的教師會比未得到相應激勵的教師更積極盡職地工作，這是人力資源管理的理論和實踐都證明了的。相應的文獻資料說明，教師工作績效由受激勵程度、資源和能力三個互相影響的函數共同決定，此三個因素相關影響，用數學公式表達如下：績效=F（能力，激勵，資源）。可以看到，員工的能力、相關激勵機制的激勵強度和學校相關的資源水平決定了績效水平，而這三個因素需要達到高水平的狀態并且相互協調，使其配合處于最佳狀態。如果公式中的兩個因素組織資源和個人能力是定值的話，那么整體的績效就完全取于教師所接受的激勵程度的大小。另外，美國哈佛大學的詹姆士（W.James）教授發現，當我們對員工的酬金實行按時分配時，員工的能力才發揮20%-30%，而制定相應的激勵制度的話，員工的能力就可以增加到80%-90%，從中可以得知60%的能力水平是由相應的激勵機制取得的。公辦學校中教師所承擔的工作內容與在企業中有略微的不同，但不論什么職業，都需要一定的激勵，促進人的工作熱情，從而產生更好的工作成就與績效，反之，如果沒有相應的激勵制度，高校教師對工作就會缺乏熱情從而導致工作績效偏差。從上述可知，公辦高校制定相應的激勵政策是非常必需并且緊迫的事情。

三、總結

人力資源管理的重要功能之一是激勵，學校不斷提升管理水平的重要內容就是不斷進行創新激勵機制，為了得到良好的學生來源，我們必定要建立一個優秀的師資隊伍，而為了最大限度地激發教師的工作熱情和潛能，學校只有建立全方位的激勵機制，并在學校管理實踐中隨著客觀形勢的變化而不斷進行創新和完善。公辦學校的激勵機制研究具有非常重要的實際意義和理論意義，建立嚴格的激勵機制是學校可持續性發展的重要保證、學校內聚力的增強的重要手段，是教師教學端正態度、增強教學積極性和創造性的重要因素，是極大提高教師素質的有效途徑。

參考文獻：

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