基于需要層次理論的老年員工人力資源開發(fā)策略研究
——人崗匹配視角

集赫

基于需要層次理論的老年員工人力資源開發(fā)策略研究
——人崗匹配視角

集赫

我國老齡化的加劇，人口紅利的消失，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)老年員工的二次開發(fā)和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，本研究從人崗匹配視角中的供需角度出發(fā)，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，分析了企業(yè)可以提供的報(bào)酬及退休返聘員工的需求，根據(jù)退休返聘員工的不同需求提出針對(duì)性人力資源開發(fā)措施。

人崗匹配；老年人力資源；需求層次

一、引言

退休往往意味著職業(yè)生涯的結(jié)束，但現(xiàn)實(shí)情況是，許多員工退休后依然從事有償勞動(dòng)，在一些發(fā)達(dá)國家如德國日本等，人們對(duì)退休返聘習(xí)以為常，我國作為世界最大的發(fā)展中國家，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人口紅利的消失，為了充分利用有限的人力資源，緩解老齡化帶來的問題，退休返聘這一現(xiàn)象也將越來越普遍。老齡化的負(fù)面影響眾所周知，為了解決這一問題，學(xué)者們提出了一些具有建設(shè)性的意見如：鼓勵(lì)生育；提高法定退休年齡；調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等，這些措施在一定程度上緩解了我國老齡化帶來的問題，但是并沒有觸動(dòng)問題的根本。老年退休員工擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的技藝，而且很大一部分人仍然擁有對(duì)工作的渴望，希望通過工作來滿足社交的愿望及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如果能夠充分挖掘利用這部分人才，對(duì)于改善我國由于老齡化帶來的問題有巨大的幫助。

以往大多數(shù)對(duì)于退休返聘這一問題的研究都是從國家社會(huì)角度及老年員工角度為出發(fā)點(diǎn)，很少有研究是從企業(yè)的人崗匹配的角度進(jìn)行的，李祥妹和王慧從崗位要求和員工的素質(zhì)能力角度研究了人崗匹配的一個(gè)方面，目前還沒有研究是從要求-供給即：崗位報(bào)酬和員工期望獲得的報(bào)酬角度進(jìn)行的，因此本研究旨在探索人崗匹配的另一角度要求-供給，為老年人力資源開發(fā)提供一個(gè)新的思路和策略。

圖1 人崗匹配的兩種模式

二、理論與分析

在我國人口紅利逐步消失，供養(yǎng)比惡化的情況下，如何對(duì)老年人力資源進(jìn)行充分地開發(fā)這一問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從人崗匹配視角來研究老年人力資源的開發(fā)能將老年人力資源的需求與企業(yè)的供給相結(jié)合，在老年人力資源能夠得到二次開發(fā)和利用的同時(shí)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)得到相應(yīng)的提升。就供需而言，如果崗位報(bào)酬等于或高于員工的需求，員工就會(huì)樂于接受企業(yè)的雇傭，當(dāng)然，這種報(bào)酬不僅僅局限于物質(zhì)方面，還包括工作的榮譽(yù)感、滿足感、成就感以及自我實(shí)現(xiàn)等精神方面。根據(jù)激勵(lì)理論，人的行為是由需求支配的,想要留住員工并充分開發(fā)和發(fā)揮他們的潛能就必須了解他們到底需要什么，只有這樣才能對(duì)癥下藥。

（一）崗位報(bào)酬分析

企業(yè)所能提供給員工的崗位報(bào)酬一般包括物質(zhì)報(bào)酬及精神報(bào)酬。精神報(bào)酬是指員工對(duì)工作崗位的勝任感、滿足感、榮譽(yù)感、成就感，組織提供給員工的心理資源及與任務(wù)和人際有關(guān)的機(jī)會(huì)、晉升，、深造等。物質(zhì)報(bào)酬指股票期權(quán)，福利貨幣化，工資獎(jiǎng)金等。綜合報(bào)酬既包括物質(zhì)報(bào)酬又包括精神報(bào)酬，如：帶薪深造，所謂的“既升官又發(fā)財(cái)”就可以用來形容綜合報(bào)酬給員工帶來的好處。

（二）退休返聘員工需求分析

1.生理的需求

生理的需求是最低層次的需要，根據(jù)退休人員接受返聘的影響因素，已有研究發(fā)現(xiàn)，退休個(gè)體因財(cái)務(wù)需要會(huì)選擇返聘，以確保退休的生活質(zhì)量，綜合的財(cái)務(wù)狀況越差的個(gè)體越可能選擇返聘。需照料的家庭成員數(shù)也會(huì)影響退休個(gè)體的返聘意愿，一般而言，需要照料的家庭成員會(huì)給退休個(gè)體帶來經(jīng)濟(jì)方面的壓力，于是他們更有可能繼續(xù)從事返聘工作。多位學(xué)者已證實(shí)這一點(diǎn)。

2.安全的需求

在生理需要得到滿足之后便會(huì)產(chǎn)生對(duì)安全的需要，根據(jù)資源保存理論，個(gè)體有獲取、保留、保護(hù)和利用他們重視的事物（如資源）的傾向。退休后，個(gè)體擁有的資源包括體力資源（如健康的身體）、認(rèn)知資源（如記憶力）、動(dòng)機(jī)資源（如自我效能感）、財(cái)務(wù)資源（如養(yǎng)老金）和社會(huì)資源（如社會(huì)支持）等。個(gè)體在晚年生活中，由于種種原因，會(huì)逐漸去自己擁有的資源，這會(huì)給個(gè)體帶來壓力，進(jìn)而促使個(gè)體尋求新的途徑補(bǔ)充新的資源來平衡失去的資源，從而帶來心理上的安全感。

3.社交的需求

有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體會(huì)出于社交動(dòng)機(jī)而選擇退休返聘，單身或喪偶的退休人員更傾向于接受退休返聘，工作-家庭矛盾會(huì)負(fù)向影響退休員工的返聘行為，當(dāng)退休人員的家庭生活不順心時(shí)，更愿意將情感交流的中心轉(zhuǎn)移到家庭之外，工作所提供的社交圈就是一個(gè)很好的選擇。

4.自尊的需求

自尊的需要是更高層次的需要，人人都希望自己的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。馬斯洛認(rèn)為，尊重的需求要得到滿足后，人會(huì)對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)充滿熱情，會(huì)感受到自己的用處和價(jià)值。退休返聘員工一般而言都有一定的社會(huì)組織地位，豐富的經(jīng)驗(yàn)及高水平的技藝，又由于年齡比組織中其他員工的年齡大再加上中國人好面子，因此退休返聘員工更希望得到他人的尊重，同時(shí)也對(duì)自己能夠勝任工作及出色地完成工作抱有更高的期望。

5.自我實(shí)現(xiàn)的需求

學(xué)者對(duì)退休返聘人員工作滿意度影響因素的研究發(fā)現(xiàn)：退休返聘人員對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的滿意度比較高，這是因?yàn)橥诵萑藛T收入穩(wěn)定，沒有養(yǎng)家的壓力，因此，他們工作的動(dòng)力主要源于興趣及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。退休返聘人員對(duì)于社會(huì)的認(rèn)可及在工作中能進(jìn)一步發(fā)揮自身價(jià)值都有較高的渴望。

三、對(duì)策策略

針對(duì)由于財(cái)務(wù)因素而選擇退休返聘的員工而言，最好的報(bào)酬是物質(zhì)報(bào)酬，組織應(yīng)當(dāng)建立合理的工資薪酬、福利待遇體系，讓退休返聘員工持股，為其提供股票期權(quán)等。

安全的需要是退休返聘員工的普遍需要，組織應(yīng)為退休返聘員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，企業(yè)可以針對(duì)退休返聘人員建立一系列福利制度如：為全體退休返聘人員建立與社會(huì)老年醫(yī)療衛(wèi)生體系相配套和互補(bǔ)的企業(yè)醫(yī)療體系，如：提供定期身體檢查，組織建立老年群體健康俱樂部，為員工提供一個(gè)可以隨時(shí)交流健康信息和參與各種健身活動(dòng)的平臺(tái)等。退休返聘員工的工傷賠償是一個(gè)重要問題，為了保障員工的人身安全及企業(yè)免于法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該做好措施，防止意外事故的發(fā)生，建立意外保險(xiǎn)制度。

對(duì)于社交需要的滿足，組織主要考慮從精神報(bào)酬角度進(jìn)行，可以從以下兩個(gè)方面考慮：從領(lǐng)導(dǎo)角度：?jiǎn)T工之所以選擇退休返聘往往是出于對(duì)組織的情感承諾，組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到員工的心理，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心，使員工在企業(yè)的關(guān)懷中體會(huì)到家庭般的溫暖；從同事角度：組織應(yīng)為退休返聘員工提供一個(gè)寬松的環(huán)境，并幫助他們建立退休返聘員工之間、年輕與年長(zhǎng)員工之間及企業(yè)與企業(yè)之間的交流平臺(tái)，制造更多交流的機(jī)會(huì)，如組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，建立師徒制等。

對(duì)于退休返聘員工自尊的需要，可以從物質(zhì)與精神兩個(gè)角度考慮。一方面為他們提供獨(dú)立的辦公室及良好的辦公環(huán)境，單獨(dú)的停車場(chǎng)或?yàn)槠渑鋫鋵＼嚨取Ａ硪环矫嬉鶕?jù)情況給予返聘人員一定的權(quán)力即授權(quán)，尊重他們的選擇，為員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性的工作提供所需的人、財(cái)、物支持，保證其工作順利開展，公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠究锇l(fā)表文章表揚(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜等。

許多退休人員之所以選擇返聘是因?yàn)樗麄冇袕?qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，工作對(duì)他們來說是一種興趣。伴隨隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,知識(shí)更新速度不斷加快但退休返聘員工自身體力和學(xué)習(xí)速度卻迅速下降，要想不被社會(huì)淘汰，他們需要不斷獲取新的知識(shí),來提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡自己最大的努力給予他們?cè)俅纬砷L(zhǎng)的機(jī)會(huì),幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、啟發(fā)與討論

著眼于人崗匹配視角，本文從老年員工特性、需求層次及企業(yè)能夠提供的報(bào)酬這需求--供給角度來對(duì)老年人力資源開發(fā)措施展開探討，針對(duì)不同需求層次的老年員工提出了不同的開發(fā)老年人力資源的措施，對(duì)于緩解我國老齡化帶來的問題，充分利用有限的人力資源有一定的啟發(fā)。

本文還有一些不足之處如：只是從人崗匹配中的需求-供給匹配的角度來探討對(duì)老年人力資源的開發(fā)與利用，人崗匹配的動(dòng)態(tài)管理方面本文并未涉及，在以后的研究中可以詳細(xì)展開。此外，每個(gè)人的需求既有層次性又有復(fù)雜性和多樣性，在某些情況下，例如退休返聘員工的期望中，一個(gè)人可能同時(shí)存在安全的需要和社交的需要，但是本文并未對(duì)當(dāng)兩種以上需要同時(shí)存在時(shí)主導(dǎo)需要是什么進(jìn)行探索，隨著時(shí)間和環(huán)境的改變員工需要的動(dòng)態(tài)變化本文也沒有考慮，因此，未來研究可以針對(duì)以上問題進(jìn)一步展開。

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1008-4428（2017）09-147-02

集赫，女，河北石家莊人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。