大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

劉暢

【摘 要】隨著網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，全社會(huì)可利用的數(shù)據(jù)量正越來越大，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)悄然來臨。作為企業(yè)的人力資源管理而言，面對海量的數(shù)據(jù)信息，如何更新管理理念，建立起長期有效的管理體系是管理者要著重解決的問題。本文就大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的概念著手分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出幾項(xiàng)創(chuàng)新措施以期對讀者有所裨益。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)的概念

所謂大數(shù)據(jù)是指通過多種渠道來源搜集而得到的具有一定實(shí)時(shí)性、多元化的龐大數(shù)據(jù)組，其核心價(jià)值在于可以對海量的數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存和分析，大數(shù)據(jù)已經(jīng)覆蓋到每個(gè)行業(yè)之中，而且現(xiàn)代社會(huì)所使用的物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、手機(jī)、平板、電腦等等都可以成為數(shù)據(jù)的來源和承載方式。通過近年來的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)的主要特征集中在以下幾個(gè)方面：一是數(shù)據(jù)體量巨大；二是數(shù)據(jù)類型繁多，文字、圖片、音頻、視頻等等；三是價(jià)值密度低，在海量的數(shù)據(jù)信息中有用的數(shù)據(jù)往往是毫不起眼的；四是處理速度極快，大數(shù)據(jù)時(shí)代對于數(shù)據(jù)信息的處理秉承著“1秒定律”。

（二）企業(yè)人力資源管理的概念

所謂企業(yè)人力資源管理就是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來對本企業(yè)現(xiàn)有或即將進(jìn)行的人才招聘活動(dòng)中可能包含的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置以達(dá)到為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航的目的。企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容包括了招聘、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)整等多個(gè)方面，管理的目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。就筆者所供職的保險(xiǎn)公司而言，人力資源管理的內(nèi)容就要在保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)管理等方面著重注意，一線的業(yè)務(wù)員的工作態(tài)度與效率直接對外展示的是企業(yè)的形象與實(shí)力；而在中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理上要采取一定的績效與薪酬掛鉤的管理模式，促使他們?yōu)楣緲I(yè)績的提升等盡心盡力。

（三）大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展無一能夠離開海量的數(shù)據(jù)信息而發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，利用好大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，提高管理的效率進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

首先，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式提高企業(yè)核心競爭力必須要利用好大數(shù)據(jù)時(shí)代所提供的海量數(shù)據(jù)信息。企業(yè)發(fā)展的成效都體現(xiàn)在人的執(zhí)行力上，而人力資源管理是提高企業(yè)員工執(zhí)行力關(guān)鍵。大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)信息互聯(lián)已經(jīng)成為了現(xiàn)實(shí)，人力資源管理不必再如同過去那般翻閱、查檔那般費(fèi)時(shí)費(fèi)力，一切有用的信息都可以通過搜索引擎和帥選軟件實(shí)現(xiàn)“1秒”查閱，可以極大地提高人力資源管理的效率，也便于管理者對在人員培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等方面掌握第一手的參考資料。

其次，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢要求企業(yè)的人力資源管理必須利用好大數(shù)據(jù)。經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢不可阻擋，大數(shù)據(jù)的時(shí)代的趨勢同樣不可逆，企業(yè)面臨的外部市場競爭壓力的增大就要求企業(yè)的管理與發(fā)展必須作出改變。大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)提供的海量數(shù)據(jù)信息利用好了就可以對企業(yè)的發(fā)展起到重要的推進(jìn)作用，同樣地這些數(shù)據(jù)信息每一個(gè)企業(yè)都可以隨時(shí)獲取，要取得優(yōu)勢的地位就必須在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理上有所突破，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，發(fā)揮出其各自的才能，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)

（一）管理理念落后

大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)信息的處理方式都發(fā)生了重大變革，企業(yè)的人力資源管理所要處理的數(shù)據(jù)與信息也都發(fā)生了變化，但是現(xiàn)實(shí)中部分企業(yè)的管理者的理念仍然停留在過去，不能夠有效利用好大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的技術(shù)、方法、理念上的優(yōu)勢，企業(yè)人力資源管理難以跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。究其原因在于部分企業(yè)的管理者對于大數(shù)據(jù)時(shí)代的理解與認(rèn)識(shí)不足，將人力資源管理認(rèn)為是常規(guī)的對于員工的招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、薪酬等簡單的管理內(nèi)容，不能夠?qū)⒏鞣降臄?shù)據(jù)信息綜合利用起來，形成一整套行之有效的管理體系來激勵(lì)員工、發(fā)揮其才智。

（二）管理模式落后

管理理念的落后必定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理模式難以創(chuàng)新，也就與大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)發(fā)展的要求相距甚遠(yuǎn)。目前，包括許多保險(xiǎn)公司在內(nèi)的企業(yè)仍然大面積采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式，強(qiáng)調(diào)管理者對“事”的管理，忽視“人”在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，管理中難以形成人性化的方式，控制和管理只是手段，業(yè)務(wù)方面的實(shí)際成效成為了管理者唯一關(guān)注的點(diǎn)，員工對于管理的方式方法都會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的抵觸情緒。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理處理的數(shù)據(jù)信息量越來越大，需要更多地提高企業(yè)員工的積極性與參與度才能將企業(yè)的管理工作落實(shí)好，才能促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言建策、添磚加瓦。

（三）人才凋敝

大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理而言其手段與模式的創(chuàng)新都必須要根植于有一批具有專業(yè)數(shù)據(jù)信息處理及人力資源管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的人才才能實(shí)現(xiàn)。雖然大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)達(dá)的應(yīng)用信息技術(shù)在人才培養(yǎng)上有著極大的促進(jìn)作用，但是在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，企業(yè)發(fā)展的競爭日益激烈，對于人才的需求也不斷增加，而現(xiàn)今具備數(shù)據(jù)分析處理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人才還存在著較大的缺口，對于企業(yè)人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用是一大阻礙。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施分析

（一）創(chuàng)新人力資源管理者的理念

管理理念的創(chuàng)新是指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理向著大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的需求方向前進(jìn)的重要推力。大數(shù)據(jù)時(shí)代要求企業(yè)的人力資源管理者要以更加開放的思想和態(tài)度積極地將數(shù)據(jù)信息技術(shù)與人力資源管理工作結(jié)合起來，倡導(dǎo)在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外、員工之間的交流與學(xué)習(xí)，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為支撐來開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)等管理工作。而實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新就必須要求人力資源管理者本身對于大數(shù)據(jù)時(shí)代的重要影響及其作用有著充分而深刻的理解，對于新技術(shù)新知識(shí)要有足夠的膽識(shí)去學(xué)習(xí)并實(shí)踐。

（二）建立大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理體系endprint

從宏觀方面來說，企業(yè)人力資源管理體系是對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，而在微觀方面又是對企業(yè)內(nèi)部的一種科學(xué)化的管理。因此，就企業(yè)的發(fā)展而言，必須要整合好當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)所能獲取的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及其宗旨來制定企業(yè)發(fā)展的宏圖，并對其實(shí)施步驟有一定的計(jì)劃。另一方面，要在企業(yè)內(nèi)部以以構(gòu)建的企業(yè)發(fā)展宏圖作為指導(dǎo)，利用好數(shù)據(jù)信息來構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系，打造出一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，規(guī)范企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度，完善企業(yè)人力資源管理中的考核等激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，要建立起專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍以維持這個(gè)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）培養(yǎng)具備數(shù)據(jù)信息分析處理技能的管理人才

要解決大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)就必須要培養(yǎng)出一批具備數(shù)據(jù)信息分析處理技能的管理人才，唯有如此才能將人力資源管理與數(shù)據(jù)信息處理完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。首先，對于現(xiàn)有的人力資源管理者進(jìn)行必要的技能與知識(shí)培訓(xùn)，優(yōu)勝劣汰，選出具備崗位要求的人才；其次，面向社會(huì)、世界廣納英才，對新型人力資源管理人才的招聘使用要不拘一格；最后，加強(qiáng)與高校的聯(lián)合，定向委培一批大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理人才，為企業(yè)發(fā)展的延續(xù)儲(chǔ)備人才。

（四）采取信息化的人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的管理要利用好網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，建立起企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，將管理技術(shù)與數(shù)據(jù)信息技術(shù)相結(jié)合，從而在人力資源管理內(nèi)容、管理流程等方面實(shí)現(xiàn)信息化，為管理者在企業(yè)發(fā)展上提供決策。具體來說，人力資源管理模式的信息化要做到以下幾個(gè)方面：

第一，人才招聘的信息化。傳統(tǒng)招聘采取的是簡歷、表格形式，需要花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力，而大數(shù)據(jù)時(shí)代則可以利用好網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)來發(fā)布招聘信息進(jìn)行企業(yè)人才招聘。當(dāng)前比較常見的信息化招聘形式有兩種：一是企業(yè)利用專業(yè)化的人才招聘平臺(tái)，如智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等來進(jìn)行招聘；二是企業(yè)建立起自己的網(wǎng)站來進(jìn)行人才招聘。無論是哪一種形式的信息化招聘模式，企業(yè)都可以更加方便快捷地將企業(yè)對于人才招聘的要求及所能提供的福利待遇等信息傳遞出去。

第二，人才篩選的信息化。在信息化招聘過程中企業(yè)往往會(huì)收到大量求職者的求職信息，可以通過特定的信息篩選程序或設(shè)置來對有效求職信息進(jìn)行截留，將不符合條件的信息過濾掉，相對而言就節(jié)省了傳統(tǒng)招聘過程中人工對求職信息篩選的大量時(shí)間，極大地提高了工作效率。

第三，員工培訓(xùn)的信息化。大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息傳遞的便捷是最大的特點(diǎn)，對于企業(yè)的人力資源管理而言，員工的培訓(xùn)工作可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)信息化的培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)按照崗位要求所提供的海量有針對性的數(shù)據(jù)信息來充實(shí)員工的學(xué)習(xí)與技能提高。

第四，考核績效管理的信息化。考核績效管理對于調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有重要作用，傳統(tǒng)的管理模式難以透明，會(huì)在員工中間產(chǎn)生一些不公正的觀點(diǎn)，不利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)及數(shù)據(jù)化的處理模式使得企業(yè)建立起信息化的考核績效管理平臺(tái)成為可能，這樣既可以提高人力資源管理部門工作的效率，同時(shí)又可以及時(shí)公開相關(guān)考核績效的流程及結(jié)果，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)員工努力工作，積極參與到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代對社會(huì)各行各業(yè)都帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，應(yīng)用好大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇，采取得當(dāng)?shù)拇胧┲泵嫣魬?zhàn)是搞好企業(yè)人力資源管理的必經(jīng)之路。企業(yè)的經(jīng)營與管理要采取更加開放的態(tài)度，面向社會(huì)、世界，多方網(wǎng)羅人才，將新興的人力資源管理模式引入到企業(yè)當(dāng)中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代全面系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息來優(yōu)化和管理企業(yè)的人力資源，不斷提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化越來越激烈的競爭中謀得經(jīng)濟(jì)效益。

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