激勵理論在企業管理中的運用實踐的思考

單蕓

【摘 要】激勵理論是一種應用某種方式激發出人內在潛力的理論。自激勵理論提出便被人們廣泛關注，企業發展的過程中，有效的管理是提升企業整體績效，確保業務正常開展的有效方式，而激勵理論的應用能夠以持續性的激勵讓員工始終保持積極向上的心態，激發和調動員工工作的積極性，并且向著自身所制定的職業目標持續努力，勤懇工作。目前，激勵理論已經成為眾多管理工作者探討的重點，經過不斷的應用和實踐，已經被眾多企業應用于企業管理中，并且獲得了不錯的成績。本文簡要介紹激勵理論的發展進程，指出激勵理論在企業管理中的重要作用，最后針對激勵理論在企業管理中的實踐應用進行詳細探討。

【關鍵詞】激勵理論；企業管理；運用實踐

管理學大師德魯克認為管理實質是指以有效的方式動員他人為自己工作[1]。在管理學上，動員他人為自己工作，雙方共同獲取自身所需的效益，此概念就是一種激勵，現代經濟發展迅速，各國各類企業林立，在管理中，激勵理論的實踐應用是具有重要意義的。企業管理中，管理者都在探討實際管理中激勵機制的有效應用策略，它激勵的過程本身就是一種管理的過程，也是實踐激勵理論的過程[2]。現今激勵政策已經成為各大企業人力資源管理的核心內容，應用有效的激勵方式，滿足員工所需要的心理、精神、發展、物質條件，從而激發職工的工作動機，使其發揮自身的最大效能，為企業的發展貢獻自身的才能或技能。因此，運用好激勵機制，可以有效提升企業的整體管理質量，使企業穩定發展，健康運營。

一、激勵理論提出及發展進程

18世紀亞當·斯密在農業生產中涉及并提出了激勵契約，后切斯特·巴納德則對管理中的激勵進行了分析和研究；發展至20世紀60年代，激勵理論在管理中已經被有效的繼承，并且在不斷的更新，切斯特·巴納德可以說是將管理與激勵理論結合的第一任前輩，他主張一個團隊中，要將個人的最大能力貢獻給團隊[3]。后經過相關學者以及管理者的不斷研究和實踐，將激勵理論劃分為物質激勵、個人晉升機會、理想的工作條件以及理想的收益四個方面。而最常用的激勵手段則概括為團隊的吸引力；習慣性方法和態度適應狀況；擴大參與機會；工作關系的融洽狀況四類。直至20世紀50年代后期，社會經濟的發展普遍提升，激勵理論也已經發展至成熟階段，當時將激勵理論轉變為層次理論、雙因素理論以及X-Y 理論等多種理論模式[4]。現今，激勵理論在管理中的應用可以說非常廣泛，在企業管理中也以各種實質的激勵手段不斷呈現，20世紀60年代以來，現代激勵理論的發展經過許多當代諸多企業管理中的應用和實踐，并且在企業管理中發揮了眾多實際價值。

二、激勵理論應用于企業管理中的作用

（一）調動組織成員的積極性

企業是一個大團體，而這個大團體則由不同的部門、崗位、組織構成，組織將員工的利益聯系為一體，離開這個組織就是獨立的個體，相應的組織也會成為一盤散沙。激勵理論在企業管理中的第一個應用作用，就是調動組織成員的積極性，在完成組織制定目標的前提下滿足組織成員的需求，如此能調動成員的積極性[5]。需要注意的是，人在生長和發展的過程中，會隨著周邊環境以及各種因素的變化而變化，因此需要管理者時刻注重員工的變化規律，根據實際情況實踐激勵理論，從而滿足成員的個性化需求。

（二）目標設置與激勵

目標設置是激勵理論應用和實踐的關鍵因素，目標的設置是針對企業員工而言，不是簡單的制定一個目標計劃，而是要以目標達成者的心理狀態以及理想期望為主體出發，給人以期望，才能夠有效激發員工的內在動機。在激勵理論的應用過程中，目標的設置是鼓舞人心的最大動力，但又不能脫離特定環境的限制和支持，這里的環境自然是指企業發展環境和內部環境，若在企業發展的基礎上結合員工的實際理想需求設置激勵目標，讓員工感受到該目標切實可行，就可讓員工的積極性保持較長時間的穩定。

（三）強化員工的工作動機

激勵理論設置的重要作用就是強化員工的動機，簡單解釋就是一種刺激，這種刺激主要是指心理上的刺激。內外的刺激是人生長和生活中不可避免會產生的，其對人的行為都會產生肯定或者否定的強化作用，也就是說，應用激勵理論，有可能達到正面的強化效果，也可能達到負面的強化效果[6]。在企業管理中，若管理者發現員工的行為并不完全符合組織的利益，此時應用有效的激勵手段，可使員工自覺地去維護組織利益，當然維護組織利益的前提是先達成自身的個人需求。因此要求企業管理者切合實際要求，能夠制定出有正強化作用的激勵計劃，采用正確的激勵方式，否則會適得其反，讓員工產生自我否認的狀態，如此便達不到理想的效果。

（四）協助管理

激勵理論的應用能夠協助管理者做好企業管理，對于激勵成果的定時總結和及時反饋，能夠讓企業高層和管理者隨時隨地了解企業的發展狀態，員工的工作狀態以及每個部門產生的績效狀態。企業管理人員在管理過程中，應該對激勵過程的各個環節及時把握，觀察和監督激勵的正式落實情況，準確反饋相關信息，并且根據實際情況進行調整，恰當地選擇領導和管理方式，在領導的帶動下共同發展，共同努力，創造良好和諧的企業文化，最終達成企業發展的最終目標。

三、激勵理論在企業管理中的應用實踐

（一）物質與精神雙重激勵

物質激勵是傳統企業管理中應用的主要方式，也是現代企業管理中應用最多的方式，從目前我國的企業管理現狀來看，多數企業依舊普遍應用物質激勵作為主要的激勵模式。合理有效的物質激勵的確是出于人性發展和生存的有效手段，從企業角度而言，既有逐漸引入股權、股票期權、高額退休金等長期激勵項目以增加對經營者的激勵；也有通過控制經營者過度“在職消費”之類的隱形收入，提高收入的透明性，進而增強經營者行為的可控性；還有建立經營者業績考核體系，使激勵與業績掛鉤，提高激勵的有效性；還有合理確定經營者范圍，切實提高報酬激勵的針對性等。但不得不說，物質激勵雖然是每個人都需求的東西，但人的生存和發展會追求更高層次的東西，也就是精神方面的需要。人也是自然界中的一種生物，而且是一種社會性的群居動物，但人的大腦和智力遠非尋常動物可比，由此社會性的精神依然是人的本質追求[7]。由此在企業管理中，要注重物質激勵和精神激勵的雙重結合，如此也可以降低一定的物質耗費。精神的激勵主要是主動利用權利、認同、榮譽、成就感等經濟以外的強化因素，積極地對企業的外部環境進行文化設計，強化經營者的管理意識等。由此，物質和精神的雙重激勵才能達到最好的激勵效果，充分激發員工的內在潛力，為企業的發展發揮自身最大的效能。endprint

（二）確保激勵的公平效應

確保激勵機制的公平性，是企業和管理者不得不注重的問題，任何員工都不可能做到心如止水，也不可能在真空狀態中工作，相互比較，良性競爭才是能夠促進員工良性發展的有效心態。若激勵機制存在不公，則無法發揮激勵理論的實際效應。員工在發展中首先思考的是自身收入與付出的比率，然后將自身獲取的勞動報酬、付出的勞動價值，與同等崗位、能力相當的其它員工獲取的勞動報酬以及付出的勞動價值進行比較，若感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態，若感到兩者的比率不同，則會產生不公平感。基于此，在激勵機制施行的過程中，管理者必須要注重激勵手段的應用是否公正和平衡，一旦不公平感出現后，員工就會試圖去糾正它，從而影響績效。因此，激勵機制首先要體現公平原則，具體可遵照以下兩個原則：①按時間付酬勞，對于崗位、工作性質相同的員工，工作時間比率高的則可獲得更高的收入；②按產量付酬勞，具體與按時間相同。

（三）注重個體和職位的差異

在激勵理論的實際應用中，要認清個體差異，尊重個體差異；明晰崗位職責，尊重崗位的工作性質和工作規律。由此在具體管理進程中，要注重軟環境建設，加強柔性管理。近年來我們所見的年薪制等制度就是為了調動員工的工作積極性而產生，良好的軟環境即注重人情味和感情投入，管理者要注重與員工的情感交流，給予員工家庭式的情感撫慰，從而增加員工的歸屬感，讓員工無論是工作情感還是私人情感，都愿意向企業的發展所傾斜。當前企業建設和發展過程中，企業員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者則應該尊重個體差異，以員工的基礎崗位職責為基礎，應經常深入到員工生活和工作中，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，增強企業的整體和諧氛圍，提升團隊的凝聚力，讓員工真正在企業的工作中得到精神、心理、物質、職業、理想的多種滿足。

四、結語

現今我國經濟市場日益成熟，企業制度以及相關的支持政策逐步完善，越來越多的企業開始實踐和應用激勵手段，對員工進行激勵，對于我國的眾多企業而言，通過有效的激勵方式不僅可以吸納有志之士、有才能有技能的員工加入企業，更能留住人才，確保企業的整體結構穩定，進而提升企業自身的市場價值。企業發展經過多年的經驗積累已經相對成熟，在經濟全球化的背景下，各類企業如雨后春筍般的崛起，因此企業在市場中的生存和發展也有極大的競爭壓力，企業的管理、結構治理方面一直以來都是員工流失的主要原因，對于核心人員缺乏激勵，致使員工在工作中工作激情不高。由此在此內部和外部因素的共同作用下，如何妥善的解決這些問題是管理者需要重點考慮的問題，激勵理論的應用是改善企業人力、資本以及企業自身治理結構關系的有效方式，企業應該采用有效的激勵方式，留住人才，并且緊跟時代的大潮進一步發展。

【參考文獻】

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