基層公安機關組織信任影響因素實證研究

劉洪澤，王 昕

（中國人民公安大學， 北京 100038）

基層公安機關組織信任影響因素實證研究

劉洪澤，王 昕

（中國人民公安大學， 北京 100038）

組織信任作為決定組織績效高低的重要變量，有助于組織內部管理成本的降低和組織效率的提高，對于組織的有效領導和成員關系的科學管理等具有非常重要的作用。以公安工作的特殊性為出發點，通過對以往文獻的回顧，將基層公安機關組織信任分為領導—民警信任、同事—民警信任和組織—民警信任3個子維度，并提出相關研究假設。以遼寧、山東、天津、上海、浙江等省市的346名基層公安民警作為問卷調查的研究對象，通過統計分析對提出的研究假設進行實證檢驗。結果表明，組織公平、工作滿意度、組織支持感、組織氛圍和變革型領導對組織信任均有顯著影響，研究結果有利于公安機關科學梳理干群之間、民警之間信任協作關系，提升公安隊伍規范化、制度化、精細化管理水平。

組織信任；影響因素；因子分析；假設檢驗

一、引言

組織信任是個體對其所在的特定組織中的同事、上級以及組織整體的支持和信賴程度。組織信任在組織的發展過程中發揮重要的作用，有利于降低組織內部的管理成本、增加組織成員自發的社會行為，從而幫助實現組織的集體目標。在整個社會信任體系中，不同于大多數的企業組織，作為維護社會治安的基層公安機關處于支柱地位，起到表率和示范作用，特別是具備任務執行者、警民溝通聯系者和公眾信息參與者等職能的基層公安民警，時刻發揮著承上啟下、社會穩定的重要作用。因此，構建基層公安機關內部科學有效的組織信任關系，對促進組織職能目標的實現具有十分重要的指導意義。目前對我國基層公安機關組織信任的相關研究尚處于起步階段，現有文獻研究主要側重于公安與社會公眾之間的信任關系，如信任理論視閾下的公安形象建設研究，而對組織信任關系的研究寥寥無幾。在現代社會中，公安職能是依托公安機關組織以及公安行政活動來實現的，公安機關組織的狀況直接決定了公安職能的實現程度，而培植科學、健康的組織信任關系，對發揮公安機關職能具有積極的促進作用。因此，做好公安系統組織信任關系的研究，既有利于增強組織現狀的了解與準確定位，又有利于制度和組織分析能力的提升，進而為學術界的進一步研究提供參考。

二、構建模型與提出假設

（一）構建模型

目前對組織信任的維度劃分有著多種觀點，但概括起來大致可分為組織層次的信任和組織內的人際信任兩個維度。其中，組織層次的信任是成員對組織整體的信任程度； 人際信任是組織成員相互之間的信任，包括成員對直接上級的信任和成員對同事的信任①朱永躍,馬志強,孫穎． 組織信任影響因素的實證研究[J]． 軟科學,2014,(04)：71-77．。因此，本文將組織信任分為組織—民警信任、領導—民警信任和同事—民警信任3個維度。同時，在對以往文獻研究的基礎上，將組織公平、工作滿意度、組織支持感、組織氛圍和變革型領導等五個變量作為本次研究的影響因素，由此構建了基層公安機關組織信任影響因素的概念模型（見圖1）。

圖1 基層公安機關組織信任影響因素的概念模型

（二）提出假設

1. 變革型領導與組織信任

Burns（1978）基于馬斯洛需求層次理論首次提出變革領導是一個領導通過宣揚鼓舞人心的理想和滿足成員較高層次的心理需求來激勵下屬從而提升下屬內在動機水平的動態過程。隨著學者對變革領導的深入研究，變革型領導的理論內容也逐漸趨于完善，Bass于1985年首次提出了變革型領導行為理論。該理論闡述變革型領導首先應引導自己的團隊成員知曉各自所從事工作的價值和意義，明確目標；其次是挖掘和滿足成員的高層次需要，提供必要的素質提升空間，最終獲取成員高水準的工作效果。賈良定（2006）等人在中國企業范圍內對變革型領導與組織信任兩者的關系進行了實證研究，并證明兩者存在顯著的正向關系②賈良定,陳永霞,宋繼文,李超平,張君君．變革型領導、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業管理者的實證研究[J]．東南大學學報(哲學社會科學版),2006,(06)：59-67．?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1： 變革型領導對組織信任有顯著的正向影響作用

H1-1： 變革型領導對領導—民警信任有顯著的正向影響作用

H1-2： 變革型領導對同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H1-3： 變革型領導對組織—民警信任有顯著的正向影響作用

2. 組織公平與組織信任

組織公平被認為是成員對組織分配資源和決定各類獎罰措施時感受到的公平待遇，是成員對組織的一種感知程度。Pearce(1993)通過研究發現，組織信任是通過公正感知細節而傳導的，如若非公正因素泛濫，就促使成員逐漸失去對組織的信任。Nyhan(2000) 、Schweiger(2002)等學者在研究中發現組織公平會顯著的正向影響組織信任①Nyhan,R．C． Changing the Paradigm： Trust and Its Role in Public Sector Organizations [J]．American Review of Public Administration,2000,30(1)：87- 109．?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H2： 組織公平對組織信任有顯著的正向影響作用

H2-1： 組織公平對領導—民警信任有顯著的正向影響作用

H2-2： 組織公平與對同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H2-3： 組織公平對組織—民警信任有顯著的正向影響作用

3. 組織氛圍與組織信任

組織氛圍是成員對組織整體性的反應，并且這種反應對成員的行為有巨大影響。Tagiuri和Litwin(1968)認為，組織氛圍是工作環境因素的整合②Litwin, G H and S tringer, R A． Motivation and organizational climate[M]． Boston： Harvard University, 1968．，良好的組織氛圍對提升成員的工作效率和工作幸福度具有事半功倍的作用，降低組織成員間的沖突量，對組織內部信任具有顯著的正向影響作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H3： 組織氛圍對組織信任有顯著的正向影響作用

H3-1： 組織氛圍對領導—民警信任有顯著的正向影響作用

H3-2： 組織氛圍對同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H3-3： 組織氛圍對組織—民警信任有顯著的正向影響作用

4. 工作滿意度與組織信任

Locke(1976)將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態”，即組織成員所擁有的對其工作的一種態度，對工作的一種情感反映③汪麗． 員工當責感、工作滿意度與組織公民行為[J]． 商業經濟與管理,2010,(12)：32-37．。這種態度及情感反應，根植于日常上下級之間、同事之間及對組織的正向評價，以激發組織各成員牢固樹立“心中有組織、我為組織效力”的工作熱情，提升對組織發展的忠誠度，并將此作為組織的一種團隊文化而延續弘揚發展，其中，組織信任構成重要內涵。由此表明，工作滿意度對組織信任具有正向影響作用。基于以上分析，本文提出以下假設：

H4： 工作滿意度對組織信任有顯著的正向影響作用

H4-1： 工作滿意度對領導—民警信任有顯著的正向影響作用

H4-2： 工作滿意度對同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H4-3： 工作滿意度對組織—民警信任有顯著的正向影響作用

5. 組織支持感與組織信任

組織支持感是指員工關于對組織如何看待其貢獻并關心其利益的知覺和看法。組織支持感強調組織對成員關心與支持的重要性，是成員是否愿意為組織效力和貢獻的重要原因。已有的對組織支持和組織信任的研究中，Eisenberger(1990)認為成員會因為組織注意并回報了成員的工作付出而認為組織履行了它的交換義務，成員因此產生了對組織的信任。Whitener(2001)的研究結果也表明成員組織支持感越高，成員對組織整體的信任感水平也越強①劉華．組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究[D]．西北大學,2008．?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

H5： 組織支持感對組織信任有顯著的正向影響作用

H5-1： 組織支持感對領導—民警信任有顯著的正向影響作用

H5-2： 組織支持感對同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H5-3： 組織支持感對組織—民警信任有顯著的正向影響作用

三、探索性因子分析

（一）預調查問卷的設計

依據以上理論分析，設計調查問卷驗證理論模型和研究假設的科學性。本文借鑒參考了國外學者研發的成熟量表，同時邀請英語專業同學對其翻譯，力求條目清晰、內容易懂，且信度和效度客觀精確。問卷由兩部分內容組成：第一部分為組織信任維度量表，通過直接參考McCauley(1992)、Tyler(1995)等國外學者編制的信任量表修改而成，共有12個條目進行測試；第二部分為組織信任影響因素量表，具體量表指標的選取情況如下所示。

1. 變革型領導。變革型領導的測量量表主要參考了李超平和時勘編制的TLQ 量表，共有8個條目的量表，代表性問題有“領導奉公廉潔，不圖私利”、“領導會耐心地指導我們工作，為我們解答疑難”。

2. 組織公平。組織公平的5個題項來源于尼霍夫（1993）等人編制的量表，代表性條目有“在單位，我的工作量是公平的”、“總體來說，我在單位得到的獎金是公平的”。

3. 組織氛圍。本研究的測量題項部分參考了李金平（2006）翻譯Moussavi 等人編制的組織氣候量表所修訂的量表，我們選取其中3項問題作為本研究量表的題項。代表性問題有“在我們單位，除了工作接觸外，同事之間一般都不相往來”、“我認為同事們之間能夠發揮團隊精神”等。

4. 工作滿意度。本文參考 Eisenberger,Cummings&Amelinch(1997)編制的量表，采用李晉在其博士論文中所選用的 3 個題項來測量員工對其工作的一種整體感受，代表性問題有“我很樂意推薦他人從事自己目前的這種工作”。

5. 組織支持感。通過研究有關組織支持感的相關文獻，能夠發現Eisenberger（1990）提出的組織支持感的二維的概念不是適用于所有的研究。故本研究所使用的組織支持感的問卷部分參考了楊海軍、凌文桂以中國文化為背景編制的組織支持感三維量表，包括工作支持、員工價值認同和關心利益三個維度，經過細微調整最終形成了 9個條目的量表，其中工作支持維度、員工價值認同和關心利益維度各3個項目，代表性問題有“單位對我在工作中所做出的成就感到驕傲”、“單位非常重視我的工作目標和價值觀的培養”、“在我需要特殊幫助時，單位樂于提供幫助”等。

調查問卷的所有題項均采用李克特的5級量表，分為“非常不同意”到“非常同意”等5個評價選項，按1～5進行記分。

（二）探索性因子分析

預調查對象為基層公安民警，共發放200份問卷，回收198份有效問卷。首先，通過SPSS22.0軟件對收集的原始有效數據進行探索性因子分析。組織信任影響因素量表和組織信任維度量表的檢驗統計量（Kaiser-Meyer-Olkin）值分別為0.915和0.863，累計方差解釋量分別為71.476%和72.494%（＞70%）；巴特利特球體檢驗的顯著性概率均為0.000（＜0.01），說明采集的原始數據具有科學性和合理性，適合進行因子分析，具體分析結果見表1。

表1 探索性因子分析和信度分析結果

通過探索性因子分析，問卷中各變量的α系數均高于標準值0.7，表明問卷的信度處于有效范圍。同時，各維度題項的區分效度及收斂效度也得到了合理的驗證，從而使變量和測量題項之間形成更加準確合理的結構關系，據此形成了最終調查問卷，該問卷由組織信任以及組織信任影響因素兩個部分的8個子維度共計40個測量題項組成。

四、驗證性因子分析

最終問卷調查的對象為基層公安民警，本次共發放400份調查問卷，回收346份有效問卷，回收率為86.5%。同時為檢驗其模型的合理性，通過LISREL8.80軟件對其進行擬合檢驗。經數據處理，得到驗證性因子分析模型的擬合參數計算結果（見表2）。

表2 驗證性因子分析模型的擬合參數

對上述圖表顯示的參數值結果進行分析，χ2/df的值分別為2.53和2.80，低于上限參考值5，表示研究對象與研究模型的擬合良好；根據Steigert Michael①Steigert Michael,Schoenle Eugen J,Biason-Lauber Anna,Torresani Toni． High reliability of neonatal screening for con genital adrenal hyperplasia in Switzerland．[J]． Jou rnal of Clinical Endocrinology and Metabolism,2002,87(9)．的觀點，RMSEA（近似誤差的均方根）的90%置信區間的上限小于0.08，表示模型擬合良好；模型的AGFI（調整的擬合優度指數）和GFI（擬合優度指數）均大于0.8，模型的PGFI（簡約擬合優度指數）和PNFI（簡約規范擬合指數）均大于0.5，所以4個簡約擬合指數均在接受范圍內；模型的NNFI（不規范擬合指數）、CFI（比較擬合指數）和NFI（規范擬合指數）均大于0.9，由此可以看出模型的增值擬合指數均在允許范圍內，說明模型擬合良好，模型通過驗證。

五、假設檢驗

通過對正式測量問卷獲得數據的整理，運用LISREL8.80軟件對影響因素與組織信任3個維度的關系模型進行檢驗，以對先前提出的研究假設進行驗證。利用T值和MI值的大小，對結構方程模型進行不斷的修正與完善，最終得到影響因素與組織信任3個維度的關系模型修正后的標準化路徑圖①朱永躍，楊花，李炳龍，楊?。舷录壌H沖突影響因素的實證研究[J]．工業工程與管理，2015，（05）：128-136．，如圖2～圖4所示。

表3 影響因素對組織信任影響關系信任模型的擬合參數

對表3顯示的參數值結果進行分析，χ2/df的值為2.21，小于上限參考值，RMSEA的值是0.056，低于0.10上限參考值，模型的NFI、NNFI、CFI、GFI和AGFI均不小于0.8，PNFI和PGFI皆大于0.5。說明該模型具有良好的有效性，模型通過驗證。

圖2 組織—民警信任關系結構方程模型

圖3 同事—民警信任關系結構方程模型

圖4 領導—民警信任關系結構方程模型

相關研究假設的檢驗結果見表4。

從表4可知，組織氛圍是模型里5大因素中最為活躍的因素，具有決定性的影響力。其組織支持感，工作滿意度，組織公平和變革型領導等項依次分列其后。最后分析結論是，先前提出的假設除H1-2、H1-3、H2-2、H3-1和H4-2沒有通過檢驗外，其他均通過了檢驗。

表4 假設檢驗的結果

六、研究結論

本研究通過對影響因素對基層公安機關組織信任結構方程模型的檢驗，驗證了假設模型的科學性。結果發現：（1）組織氛圍對組織信任的影響最為顯著，這種影響主要體現在對同事—民警和組織—民警的信任方面，說明健康向上的工作氛圍能夠提升民警的向心力、凝聚力和戰斗力，有利于共同提高相互的組織信任水平。（2）組織支持感對組織信任的影響位列其后，且對組織信任的3個維度都有不同程度的影響，說明給民警提供工作與生活方面的支持能讓民警感知并認可組織的管理能力，從而對組織產生信任。（3）工作滿意度和組織公平對領導—民警和組織—民警的信任有顯著影響，一般而言，民警對所在崗位的滿意度以及組織制度公平性的體現均有利于民警對組織的信任度的提升。（4）變革型領導則通過對領導—民警信任的作用來影響組織信任，說明組織中領導給民警帶來的正能量越多，民警對組織的信任度越高。

本研究的創新和貢獻主要表現在成功地對基層公安機關組織信任的影響因素進行了實證研究。并進一步驗證了變革型領導、組織公平、組織氛圍、工作滿意度和組織支持感等變量對組織信任 3 個子維度的影響。這項研究結果對于組織管理部門厘清基層公安機關的內部信任關系，提高組織內部的信任水平提供一定的理論參考和實際借鑒。

本研究的局限性主要體現在以下三點，一是數據主要在遼寧、山東、天津、上海、浙江等東部沿海地區采集的，可能對研究結論的普適性產生一定程度的影響，未來的研究可有針對性地選擇全國各地具有明顯差異度的地區提取數據，力求數據要素既有特殊性和代表性，又有普遍性，體現模型分析涵蓋的全貌化；二是調研中個別模型采用了外國學者的部分研究成果，如量表題項等有關部分的形成是西方文化背景下的產物，與我國價值取向、人文習俗和文化背景等因素或存有差異，對于研究結果的合理性也有一定的影響，以后可以研究開發出一套適應我國國情的公安機關組織信任影響因素量表，再進行相關方面的實證研究。

[1]朱永躍,楊花,李炳龍,楊巍． 上下級代際沖突影響因素的實證研究[J]． 工業工程與管理，2015，（05）128-136．

[2]朱永躍,馬志強,孫穎． 組織信任影響因素的實證研究[J]． 軟科學，2014，（04）：71-77．

[3]汪麗． 員工當責感、工作滿意度與組織公民行為[J]． 商業經濟與管理，2 010，（12）：32-37．

[4]劉華． 組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究[D]．西北大學，2008．

[5]賈良定，陳永霞，宋繼文，李超平，張君君．變革型領導、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業管理者的實證研究[J]．東南大學學報(哲學社會科學版)，2006，（06）：59-67+127．

[6]Steigert Michael,Schoenle Eugen J,Biason-Lauber Anna,Torresani Toni． High r eliability of neonatal screening for congenital adrenal hyperplasia in Switzerland．[J]． Journal of Clinical Endocrinology and Met abolism，2002，87（9）：．

[7]Nyhan,R．C． Changing the Paradigm： Trust and Its Role in Public Sector Organizations[J]．American Review of P ublic Administration，2000，30(1)：87- 109．

[8]Litwin, G H and Stringer, R A． Motivation and organizational cl imate[M]． Boston： Harvard University，1968．

An Empirical Study on the Influencing Factors of Organizational Trust in Grassroots Public Security Organs

Liu Hongze, Wang Xin
（People’s Public Security University of China, Beijing 100038, China)

As an important variable to determine the level of organizational performance,organizational trust helps to reduce the management cost and improves the efficiency of the organization's a ff airs. It has a very important role in the e ff ective leadership of the organization and the scienti fi c management of the member relations. Taking the review of the previous literature as the starting point,this paper divides the organizational trust of the grassroots public security organs into three dimensions:organization - police trust, leadership - police trust and colleague - police trust, and put forward relevant research hypothesis. 346 grassroots policing police in Liaoning, Shandong, Tianjin, Shanghai and Zhejiang provinces were used as the research object of the questionnaire, and the empirical hypothesis was tested by statistical analysis. The results show that the transformational leadership, organizational justice, organizational atmosphere, job satisfaction and organizational support have signi fi cant in fl uence on the trust of the organization. The research results are helpful to the public security organs to sort out the relationship between the cadres and the police, Team standardization, institutionalization, fi ne management level.

Organizational Trust; In fl uencing Factors; Factor Analysis; Hypothesis Testing

D035.31

A

1008-5750(2017)05-0011-(10)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2017.05.002

2017-07-01責任編輯孫樹峰

劉洪澤（1992—），男，遼寧朝陽人，中國人民公安大學公安管理學院碩士研究生，研究方向為公安管理學；王昕（1991—），女，浙江紹興人，中國人民公安大學公安管理學院碩士研究生，研究方向為公安管理學。