外包用工管理模式的設計

徐露

[摘要]勞務派遣用工及業務（勞務）外包用工應按照素質、能力和貢獻等因素建立薪酬給付機制，實際用工薪酬差異化較小，較難吸引和留住對集體企業較為重要的高學歷、高技術、高技能用工以及熟練工，導致集體企業面臨著用工上的困境。與此同時，人員年齡結構不斷老化，人員借用比例也不斷壓縮，在人員入口嚴格控制的情況下，難以大范圍進行補充和優化。在此背景下，通過方案背景、方案目的、方案重點、方案框架四部分研究集體企業直簽勞動用工，具有很強的現實作用和長遠意義。

[關鍵詞]業務外包；用工模式；勞務派遣

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2017）09-0133-03

一、方案背景

一般外包公司勞動用工由勞務派遣用工和業務外包用工兩種類型人員組成。近年來，集體企業通過盤活現有用工存量、推廣業務（勞務）外包等措施，不斷規范調整勞務派遣用工，至2016年底實現集體企業勞務派遣用工比例控制在10%以內。預期在2017年得到進一步規范縮減，用工方式基本全部轉為業務（勞務）外包。

集體企業勞務派遣和業務（勞務）外包用工與勞務中介公司以及業務外包承擔單位簽訂了勞動合同，集體企業作為業務（勞務）用工需求單位，雖實際承擔著用工費用、擔負著用工風險，但對各類用工的管控力度較弱，各類外包用工人員的素質水平、人員歸屬感、工作積極性等偏低，人工成本投入與產出具有低性價比等特性。特別是由于勞務派遣用工及業務（勞務）外包用工沒有按照素質、能力和貢獻等因素建立薪酬給付機制，實際用工薪酬差異化較小，難以吸引和留住對集體企業較為重要的高學歷、高技術、高技能外包用工人員以及熟練工，導致集體企業面臨著用工上的困境。與此同時，全民人員、集體人員年齡結構不斷老化，全民人員借用比例也不斷壓縮，在全民人員入口嚴格控制的情況下，難以大范圍進行補充和優化。在此背景下，研究集體企業直簽勞動用工，具有很強的現實作用和長遠意義。

二、方案目的

落實“三全”管理要求，將集體企業各類用工納入公司人力資源管控體系，加強對集體企業用工的監管與指導。研究優化集體企業用工方式，繼續以勞務派遣用工、業務（勞務）外包用工作為用工構成主體，探討集體企業直簽勞動用工機制。按照國家勞動用工法律法規要求，圍繞建立直簽用工優選機制，解決重要技術技能崗位人才短缺和流失問題。直簽勞動用工以現有勞務派遣用工和業務（勞務）外包用工為主要來源渠道，相應人員工作年限、素質能力達到一定標準后，開放對集體企業核心關鍵業務提供支撐的常規崗位，按照一定管控比例，招錄相應的骨干人員，成為集體企業直簽勞動用工。健全集體企業內部用工管理制度，實現各類用工的規范管理和有序并存，為集體企業良性健康發展和長遠持續發展提供人力支撐。

三、方案重點

（一）直簽勞動用工適用崗位與全民人員、集體人員、勞務派遣用工適用崗位的劃分界定以及具體崗位的確定；

（二）直簽勞動用工的薪酬機制；

（三）直簽勞動用工的優選機制；

（四）直簽勞動用工規范管理，主要是避免產生混崗引發的同崗不同酬等問題，包括直簽用工與全民人員混崗問題、直簽用工與集體人員混崗問題、直簽用工與勞務派遣用工、業務外包用工混崗問題。

四、方案框架

（一）建立明確直簽勞動用工適用崗位序列

1.劃分界定集體企業各類崗位類別

目前按崗位與集體企業主營業務的緊密程度，劃分為核心、常規、一般三類。但因目前核心和常規崗位有大量的全民人員和集體人員，宜將現有常規崗位再分列為關鍵和常規，即將集體企業崗位劃分為核心、關鍵、常規、一般四類，通過劃分界定便于和5種用工性質對應：

核心、關鍵崗位使用全民人員和集體人員，不得使用直簽勞動用工、勞務派遣用工、業務（勞務）外包用工；

常規崗位使用直簽勞動用工，不得使用勞務派遣用工，并避免直簽勞動用工與全民人員、集體人員混崗；

一般崗位原則上采取外包方式委托社會機構或勞務派遣機構進行承攬。

2.梳理明確集體企業常規崗位名錄

鑒于集體企業發展趨勢和目前人員情況，直簽勞動用工宜先行在勘測設計類集體企業、施工安裝類集體企業和工程監理類集體企業進行。

各類集體企業通過進一步梳理用工崗位，在《集體企業標準崗位目錄》的基礎上，結合本單位實際確定直簽勞動用工的適用崗位，并與其他用工崗位嚴格區分。

3.建立直簽勞動用工的職業通道

在崗位設計時，應考慮設立技術、技能等上升通道，用于激勵直簽勞動用工，持續提升勞動用工人員自身素質。

（二）確定并分解集體企業直簽勞動用工名額

1.核定比例

按現有勞務派遣用工與業務外包用工總數的相應比例核定直簽用工上限。先期宜從緊從嚴核定名額，并嚴格控制從業崗位，避免各類用工混崗現象。

2.計劃管控

在核定上限比例的范圍內，采取類似三年計劃的分段實施，主要是一次性完成直簽難以達到持續推動的效果。分段實施目的是以直簽勞動用工為管理驅動力，實現對勞務派遣用工以及業務（勞務）外包用工的正向激勵與引導，同時吸引社會上優秀人才加入。

3.名額分解

名額分解依據核定名額上限、集體企業經營發展、用工現狀和愿景規劃等方面情況，各主辦單位內部研究進行科學合理的分解，名額分解實行省公司報批制度。

（三）建立直簽勞動用工適用的薪酬分配機制

1.合理確定薪酬水平

外部競爭性。開展薪酬調查，擬定的薪酬水平與市場行情相比較，采取與企業戰略和人才戰略相應的定位。

內部競爭性。開展崗位價值評估，不同崗位間的薪酬水平應與崗位價值成正比

個體競爭性。開展績效考評，同一崗位上的不同個體之間的薪酬應存在業績和能力貢獻的差異。

2.建立薪酬增長機制

采用合理的薪酬結構，從素質能力、業績貢獻等多維度建立薪酬績效考核增長機制。

3.依據保險法，制定保障措施

根據社會保險法等要求，結合本地區的實際情況，確定基本社會保險辦理種類和標準，研究制定福利標準。

（四）直簽勞動用工的優選

優選工作必須嚴格程序、陽光透明，確保擇優直簽工作的公平、公正、公開。

1.開放崗位和職數

明確開放崗位名稱、所在單位、崗位類別、招錄職數等。

2.明確招錄要求

集體企業應根據經營管理等需要，明確具體崗位的招錄年齡要求，對人員年齡應作一定限制，應以中、青年為主，考慮人員年齡結構的合理配置；為實現各類用工的流動與互補，應明確招錄工齡要求，需要在集體企業從事相應勞務派遣或業務（勞務）外包工作一定的年限。

同時還應明確崗位對應的學歷（學位），包括所學專業、專業技術（職業）資格、注冊類執業資格等條件。

3.招錄辦法

申報人員上報資料并提供證明，先進行基礎積分，后參加面試，面試由招聘工作組統一組織。依據綜合考評得分，擇優錄用。綜合考評得分=基礎積分*50%+面試得分*50%。

（1）基礎積分

按照學歷（學位）、專業技術（職業）資格、執業資格、工齡等因素進行積分（見表1）。

（2）面試得分

面試包括兩部分：一是被面試者陳述，主要內容包括工作內容、業績與工作經驗、具備的素質技能與專業能力、對申報崗位工作的思考和打算等；二是評委提問。

面試打分維度見表2：

4.招錄流程

（1）開展報名宣傳

針對招聘對象開展宣傳咨詢，發放報名表等資料。

（2）組織招錄報名

按照公布的報名流程，人員自愿進行招錄報名。

報名方式：凡符合條件的人員均可以填寫報名表，查閱招錄公告，并選擇崗位進行報名，每人只能申報一個崗位，并填寫是否服從調劑。逾期不再接受報名。

（3）進行資格審查

招聘工作組對報名人員進行資格審查。資格審查結果以書面形式進行公布。

（4）組織綜合考察

根據公布的招錄實施方案進行綜合考察，確定擬錄用人員名單。

（5）擬錄用人員呈批

將擬錄用人員以呈批件形式上報公司。

（6）擬錄用人員公示

由公司審批后，進行公示，公示時間3個工作日。

（7）簽約入職

公示無異議或經查實不影響錄用的，被錄用人員在指定時間內主動向派遣單位或業務（勞務）外包單位提出辭職后，由錄用單位與其簽訂勞動合同。

簽訂勞動合同采用規范文本，涉及勞動者工作內容、工作條件、勞動報酬等應要約齊全；直簽勞動用工的原合同解除時涉及補償問題的應依法處理，確保原有勞動關系徹底解除。

（責任編輯：郭麗春梁宏偉）