國企“減肥瘦身”那是必須的

□ 文/一止

國企“減肥瘦身”那是必須的

□ 文/一止

在當前的企業改革中，“減肥瘦身”成了企業特別是重要的央企喜歡的動作。但也有不少專家學者發文認為，要想讓國企央企做大做強，不需要“減肥瘦身”。無疑，筆者是不贊成這種觀點的。

醫學上講的肥胖，就是脂肪多余。企業作為經濟組織，也存在“肥胖”—那種在計劃經濟時期形成的“大而全、小而全”的“身體”狀況，到目前為止，還沒有在改革中得到完全的改正。當前國企的“肥胖”依然表現在“管理層級過多、組織機構偏龐大甚至臃腫、定崗定編失控、冗員繼續堆積”的諸多方面。

國企“肥胖癥”問題分析

首先讓我們來看看國企定崗定編的現狀。今天的國企定崗定編存在較大隨意性，原則性不強，科學依據不足。其主要表現是：一是因人設崗，一事一崗，崗位設置過細，許多崗位工作負荷偏低。與一流跨國公司和優秀民營企業相比，國企崗多人多簡直令人難以想象。舉個例子來說， 鞍鋼集團與民企沙鋼2015年鋼鐵產量同為3000多萬噸，但是鞍鋼集團擁有16萬名員工，沙鋼集團全員才3萬多人，鞍鋼集團上市公司鞍鋼股份2015年虧損42億元，而沙鋼集團盈利19億元。管中窺豹，國企冗員堆積、人浮于事之嚴重可見一斑。

其次讓我們分析一下目前央企的管理層級現狀。今天的中央大型企業法人層級最長的達到17級，管理層級最長的達到8級。中央大型企業素有“十部百局千處萬科”之說，這就是4級，加上“工段級”和“班組”級，有的企業還會設一個“副局”和一個“副處”的管理層級，一共8級。而一流跨國公司管理層級一般為3—4級，優秀民營企業管理層級只有2—3級。

再次我們再來看看其職能管理機構的現狀。今天的大型國企總部職能管理部門多達20余個，有的多達30多個，比如某大型能源集團公司，設有辦公廳、政策研究室、 外事局、思想政治工作部、機關服務局等所謂的職能管理部門就高達32個，這還不包括工會和共青團等群團工作管理機構。看看設置的這些機構，哪里還是企業？分明是一級政府。而一流跨國公司，真正的職能管理機構一般不超過5個，優秀民營企業的職能管理部門一般不超過10個。

國企“肥胖”產生的根源在國有管理體制。國企本質上屬于盈利性經濟組織，之所以出現“肥胖癥”，根本原因在于脫胎于計劃經濟的國有管理體制：政企不分、盈利主體責任缺失、企業負責人非市場化選任、人力資源非市場化配置。相比現代企業組織和人力資源管理而言，國企沿襲傳統的組織人事管理思維，不僅講求“事有人做”，更注重“人有事做”，實踐中忽視人力資源配置，強調人員安置，結果就是不斷增加管理層級、增設管理機構、因人設崗定編，最終導致國企深陷“肥胖”不堪重負。

對“肥胖癥”進行手術的要領

我們為什么要對國企“肥胖癥”進行手術？不言而喻，因為現在的國企尤其是大的央企，大多都在朝著國際化的路子邁進。

經濟一體化是當今世界經濟發展的一種潮流。就石油石化企業而言，隨著我國國民經濟的快速發展，對原油和天然氣的需求迅速增長，供需矛盾日益突出，進口量逐年增加。為充分利用國內、國際兩種資源，開發國內、國際兩個市場，確保國家石油安全，從20世紀末開始，我國石油企業實施“走出去”戰略，邁上了國際化的征程。十幾年來，中國石油海外業務發展越來越快，在中國企業國際化50強中排名第五，成為中國海外收入最高企業，已經入跨國公司100強，開始呈現企業管理國際化的趨勢。不走國際化的路子就不能適應國際化市場競爭的需要，而要實現國際化的發展目標也就必須要做強做大做精，由此看來，對企業的“肥胖癥”進行手術就理所當然了。

要使國企在國際化的路子上得到有質量有效益可持續的健康發展，一個可行的辦法就是要對國企“人浮于事”的“肥胖癥”進行手術，把企業多年積累下來的冗員精簡下去，從而達到“減肥瘦身”輕裝上陣的目的。

從管理學的角度來分析，可重要采取以下幾個要領或動作進行手術治療。

其一是以扁平化思維壓縮管理層級。

信息化工業時代取代傳統工業化時代為增加管理幅度提供了最大可能，同時市場快速反應機制對企業組織管理體系的執行力和信息反饋速度提出了更高要求，所以國企組織管理扁平化是必然趨勢。管理扁平化就是壓縮管理層級。國務院對中央大型企業提出了明確具體的目標，要求3年內將管理層級減至3—4級以下，法人層級10級以上的企業減少3—5級，法人單位減少20%。

壓縮管理層級和法人層級，一個明顯的“減肥”效果，就是每減少一個多余的層級就可以刮去一層“多余脂肪”，減少一個管理層級的脫產干部，減少一個管理層級的人工成本和管理費用。國企哪一類員工冗員最嚴重？從結構上分析就是各級脫產干部。據有關資料分析，當下國企脫產干部占員工總數的比例高達20%甚至更高，如此國企的效率和效益從何而來？“提高效率，先減干部”，這不僅是群眾的呼聲，更是企業發展規律使然。

其二是以“大部制”整合歸并職能管理部門。

發達國家優秀企業普遍已經打破了“條條”式職能管理的“隔離墻”，走出了傳統職能管理體制的“囚牢”，走向了流程管理時代，而中國國企絕大多數至今還在職能管理體制的“囚牢”中轉圈圈。國企每一個法人層級一般都設有一個層級的機關及其職能管理機構，集團總部職能管理部門多則達20個以上，子公司、孫公司乃至一個廠礦基本也都上行下效設置對應的職能管理部門。部門多了不僅扯皮多，而且導致機關人員占比過高（達10%甚至15%），機關耗用過多資源，管理費用居高不下。

要求國企跑步進入流程管理時代不大現實，作為過渡階段，實行大部制，把緊密關聯的職能管理工作進行整合歸并，譬如，企業管理部主要履行定額、經濟責任制管理、組織績效考核以及二級單位經營管理層薪酬分配等管理職能，組織部履行中層干部選拔、考察、任用以及考核職能，企業管理部和組織部的這些管理職能其實與人力資源管理密不可分，完全可以用“大部制”思維把原企業管理部、原組織部和原人事部的職能整合歸并，組建人力資源管理部。大部制這“一劑藥方”對于國企“減肥瘦身”的功效就好比撤并寺廟，寺廟減少了，和尚自然隨之減少。目前，中國石油、中國石化的改革有這方面的優化瘦身趨勢，相信再過一段時間一定會有一個理想而科學的企業層級機制。

需要注意的問題

誠然，對其“減肥瘦身”的手術辦法還有很多，但只要我們抓住了以上要害部位進行運作，就能取得理想而滿意的效果。當然，我們在具體實施過程中，還要把握以下需要注意的環節。

一是對弱勢群體要“手下留情”。由于體制原因，國企冗員有一部分屬于遺留問題，比如傷殘病弱這一部分弱勢群體。所以國企優化定崗定編須基于有“理”優化、有“情”安置的原則，體現一定的柔性。對于受過工傷、有慢性疾病、身體殘疾、家庭生活困難，不夠病退和提前退休條件，難以從事生產一線操作崗位和維修工種工作的員工，有必要考慮提供公益性托底安置，安排這些人員從事力所能及的工作。

二是要推進柔性減員。按照科學的方法對國企定崗定編進行優化之后，企業會多出一部分富余人員，這些員工既不能通過崗位競爭方式獲聘正式崗位工作，又不符合公益托底安置條件，則進入“候補”通道。候補性崗位，將作為正式編制的“替補”，在正式編制缺員需要替補時，通過競爭方式轉為正式編制，也可以根據國家政策和企業的有關規定選擇性退出。候補期間依然可以參加技能培訓，也可以原崗工作，但薪酬待遇須適當降低。實踐證明，崗位候補柔性減員的“減肥”效果雖然不如剛性裁員立竿見影，但它可以給候補性崗位人員帶來一種無形的持續性壓力，有利于鏟除“南郭先生”的生存土壤，是實現國企富余人員要么積極轉崗要么主動退出的有效路徑。

實施國企“減肥瘦身”手術是一項系統工程，牽一發而動全身，所以需要進行整體設計，周密部署，協調推進。尤其是要針對管理層級、管理機構和定崗定編三大層面，要對癥下藥，因企施策。