淺談高校人事檔案利用中存在的問題及對策

王劍

【摘 要】隨著國家人事制度改革的深化，人才的流動日益頻繁。在高校人事管理和人才利用中人事檔案發揮著越來越重要的作用。但在現實工作中，人事檔案還沒有承擔起應有的責任，沒有發揮它應有的作用。如何深化人事檔案改革，讓人事檔案得到重視，發揮其本身的作用，是我們應該嚴肅面對的一個問題。

【關鍵詞】人事檔案；問題；管理體制；對策

隨著人才制度的發展和落實，高校的人才流動活動日益顯著，許多優秀人才紛紛從二三線城市往一線城市發展，更有許多海歸人員回到國內工作和發展。由于國內就業難度的增大，其中也不乏一些人依靠人際關系等腐敗手段往高校里鉆，這給高校人事管理工作提出了更高的要求。如何才能真正讓人事檔案在高校的人力資源管理中發揮參考作用，使人才的引進和流動作到合理有序，把高校需要的人才吸引進來，并讓領導他們在工作中有合適自身發展的平臺和崗位，發揮其科研教學能力，唯有將“人事檔案”建設成“人才檔案”。

首先來看高校人事檔案在人事管理中的現狀：在高校人才的引進過程中，人才的引進的渠道主要點靠熟人的推薦和介紹，通常是在大致了解其家庭和資歷背景，是否有碩士或博士學位，就考慮著可否可引進，并沒有通過人事檔案對其科碩能力、教學能力、研究領域及發展進行詳盡的了解和分析，人事檔案往往只是在進人決定后，在錄用手續辦理完后交給檔案管理人員。

同樣，每年高校新錄用的碩士生和博士生，是經碩、博士生在招聘網站投放簡歷，用人高校通過其簡歷中了解其畢業院校，所學專業等就決定是否錄用。學生的人事檔案是報到后，由其畢業院校郵至用人高校，或畢業生本人交到用人高校。在整個考察錄用過程中，人事檔案沒有起到它本應讓用人高校了解該畢業生的學習能力、科研能力、發展方向等的作用。

在本單位的人才選拔過程中，人事檔案也往往并不是選拔人才的基礎和依據，被提拔的對象往往是憑領導印象、人際關系，個別人也存在著一些腐敗手段的用人、提拔現象，這些都嚴重影響著用人唯賢，人盡其才的人才管理基本模式。究其原因也和國家人事檔案本身存在的問題有關。

（1）高校人事檔案管理制度相對落后于國家人事制度改革的發展，人事檔案管理得不到單位領導的重視，許多可以體現教師科研水平、教學能力的資料，并沒能收集入檔。人事檔案管理人員的工作得不到重視和尊重，人事檔案管理工作常被誤認為是“閑職”，“沒事干”，人事檔案管理人員被領導委派著去干許多雜事，而真正要做的收集檔案材料，鑒別材料的真偽，歸類整理，裝訂及信息化建設、制度建設等工作沒有時間和精力認真去做，更鮮有時間精力將人事檔案管理水平不斷提高，使得人事檔案不能做到建設成為“人才檔案”，去真實及時的反映人才的面貌，以使之為高校人才的選拔和利用提供更為全面的基本依據。

（2）隨著學校的升格，對人才的要求越來越高，高校每年都需要引進大量人才和高校畢業的碩、博士生。而人事檔案管理人員的人數不但沒有增加，而且新錄用的人員學歷都是碩士、博士也不屑于從事檔案管理工作。人事檔案管理人員工作量數倍增加，工作得不到重視，缺乏人員和資金投入，檔案材料難以收集，存在檔案材料不足較為嚴重的問題。這亟待于通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，為高校的發展和人才選拔提供必需的服務。

提高高校人事管理活動中人事檔案的作用，就要從以下幾個方面著手。首先是要認識清楚的檔案的價值，重視人事檔案的建設。將人事檔案建設成為人才檔案。各級領導要重視檔案材料的形成，將能反映學術水平、科研能力、工作能力、為人表現等方面的材料，收集整理為人事檔案材料，逐步將人事檔案的材料充實，使之充分反映人的能力和發展情況而不僅是經歷、資歷，成為“人才檔案”。

重視檔案管理人員的工作，不斷激勵檔案管理人員提高管理水平，倡導以人為本的管理模式，充分發揮人事檔案工作者的積極性、主動性、創造性，尊重檔案工作者的勞動，重視他們的勞動成果，將人事檔案工作者建設出來的人才檔案真正落實到人才的選拔、任命、選用工作中，做到公平競爭，擇優錄用，把真正優秀的人員選拔進高校。

加大人事檔案管理工作的人員投入和資金投入，按照國家每千份人事檔案應有一名專職檔案人員管理的原則，配備合適的檔案工作人員，并投入現代化的先進工具，使檔案工作人員有充足的精力、時間完成人事檔案的建設、日常管理、和信息化的建設、制度建設，用先進的手段完成檔案管理和利用、開發。提高人事檔案管理水平，使人事檔案管理的建設發展與國家人事制度改革的發展相適應，更好的為人才選拔和利用服務。

【參考文獻】

[1]朱玉媛，周耀林.《人事檔案原理與方法》，武漢大學出版社.

[2]李曉婷.《人事檔案管理實務》復旦大學出版社.endprint