論員工的績效考核管理對企業經營的影響

蓋杰

[摘 要]隨著社會的不斷發展，每一個企業都開始逐漸重視自己員工的發展情況。為了更好地促進企業快速發展，提高員工工作的積極性，員工績效考核管理制度被列入企業管理的制度當中。它作為企業績效考核的重要組成部分，直接反映企業員工的工作特性以及日常行為表現等，可以直接反映出員工的工作業績，有利于企業發展。

[關鍵詞]績效考核管理；企業經營；影響

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.165

績效考核是一種正式的、結構化的人力資源管理手段，可以衡量企業員工的日常工作狀態、行為，影響員工的工作結果。作為企業的管理者而言，則需要充分發揮其工作的執行能力，幫助企業在這個競爭激烈的社會中尋求更好的發展，在績效考核中重視員工的專業知識、[1]管理能力、指導能力等七個方面的考核，以一種公平公正科學的手段進行評價，正確認識員工的工作能力，提高企業內部的凝聚力，幫助企業提升社會地位，強化在社會中的競爭力。

1 績效考的定義及現狀

績效考核，目前全世界公認的定義是Brumbrach所闡述的，他認為“績效就是指行為和結果，行為是由從事人員表現出來的，將工作任務付諸實際勞動。這不僅僅是結果的工具，同時也是行為本身的結果，是為了完成工作任務而付出的腦力勞動和體力勞動的結果，能夠更好地與結果分開進行判斷”。在日常工作中，績效考核往往是指經過一段工作或者完成相應工作任務之后，員工依據工作說明書或者評分細則，通過科學的判斷方法，對員工的工作進行檢查和評定，包括員工對于工作任務的履行程度、個人發展情況、工作結果審核，并將這個結果反饋給員工的一個過程。因此績效考核在企業管理中占據著相當重要的地位，但目前來看，績效考核在我國的推廣程度并不是很好，2009年有48.6%的企業并未執行，現在這個數據已經下降，但沒有實現所有企業的運行。因此，績效考核在我國仍需要改善和健全，以此推動其在我國的社會體制下健康發展。[2]

2 績效考核實施中存在的問題

現階段在績效考核中存在的問題就是在于領導對于績效考核的不重視導致的，導致一些考核標準和管理方式不夠科學合理，在管理中存在個人觀點，缺乏公正公平，導致員工對績效考核不夠重視或出現抵觸，目前主要存在著以下幾個問題。

2.1 對管理人員的專業知識和技能的考核不夠規范

在現在的企業管理中，一部分領導人對績效考核不理解，錯誤地將學識和學歷混淆在一起，將被考核管理人員認為是一種學歷的代名詞，也就是說，只有具有這樣學歷的人才可以進行績效考核，導致大部分企業在招聘績效考核管理人員的時候過分依賴學歷，而忽視學識。人才市場上出現學歷攀比的不良風氣，導致整個市場形成一種錯誤觀念——即，高學歷的人其管理水平也高，創新、溝通能力也越強。進而導致管理者錯誤地認為高學歷的管理者要比低學歷的具備更加專業的知識與人才管理技能。

2.2 對管理人員的管理能力的考核不夠全面

管理人員的管理能力不僅僅是指對下屬，也包括對于自我和企業上層領導的管理。這是因為，管理好下屬是一個中層管理者理應完成的工作任務之一，帶領下屬高效完成工作，可以更好地實現下屬及自身價值作用，推動企業發展。另一方面，對自我的管理有利于提高自身的專業素養，幫助企業在激烈的市場競爭中獲得一定的發展潛力。而對于上司的管理則是指在企業工作中，認識和了解自己的上司，實現在工作中對于上司的支持、配合以及協調工作等，幫助上司更好地完成工作，同時也幫助自己贏得上司的青睞與支持。但是現在存在的問題就是，大部分的企業中層管理者并未注意到后者，而僅僅停留在對下屬的管理，只重視下屬是否能夠在短時間高效率地完成工作，而忽視對自我以及上層領導的管理，最終導致管理上出現漏洞。

2.3 缺乏監督機制和民主管理

由于現在大部分企業對于績效考核都是由上層和中層領導直接說了算的，不存在監管部門，因此造成在考核過程中，職員的績效考核是依據領導對下屬的印象直接評定的，并未根據實際的工作情況以及日常表現評定，造成評定失去公正性；此外這種績效考核會導致職工上訴無門，產生負面情緒，影響工作或造成人才流失，直接影響企業發展。

2.4 混淆溝通能力與人際關系兩者概念

在績效考核中，由于主要評分人員是上層領導，導致他們在判斷下屬是否具有良好的溝通能力的時候，錯誤地認為“溝通能力=人際關系”，認為人際關系好的其溝通能力也強，其實并不然，因為人際關系的溝通在于人的溝通技巧，而溝通能力則在于你是否能夠清晰地表達自己的觀點和建議，在不傷害對方的基礎上實現信息的交流。兩者存在本質上的不同，很多上層管理者將這兩點錯誤地混淆在一起，導致在評判中將人際關系的好壞置于績效考核當中。

2.5 對于創新能力的考核只做到表現化，并未真正實行

在績效考核中，最為重要的是判斷一個人是否能夠在無領導的環節做到創新，因為如果一個企業想要快速發展，必然離不開創新性。但是在現在的絕大多數企業里，許多人只是嘴上說說，并未將創新內容落實到具體的工作中，而不少領導也只是注意到一個人是否有這個想法，并未去關注這個人是否將創新落實的問題，錯誤地判斷一個人。

2.6 無視下屬的努力

受到市場競爭壓力的影響，不少企業在實際工作中，并沒有很好地認識到下屬工作的努力，而只是一味在追求工作結果，并不去考慮是否工作目標制定過高、或者市場環境發生變化、或者是因為中層領導者管理不當造成等。錯誤地認為下屬工作能力不足導致部門工作能力低，從而對員工做出錯誤的判斷和評分，導致評判有失公正，下屬工作失去積極性，最終導致企業受損。

3 企業經營管理中績效考核的影響

3.1 人員調動的主要依據

由于績效考核主要涉及的內容就是考核人員的日常工作情況，對其工作能力做出正確判斷，因此完善的績效考核可以幫助企業上層領導直接了解下屬的工作態度、專業知識素養、道德水平以及溝通能力等，更好地考察下屬對于企業的發展。因此，績效考核可以作為崗位工作的說明書，幫助上層領導客觀的了解下屬。

3.2 有利于激勵下屬進步

績效考核是檢驗下屬工作能力的標準之一，也是面向全體職工和領導層的考核結果。因此合理的績效考核機制可以幫助上層了解下屬，也可以幫助下屬更好地了解自己存在的缺點和優點，將績效考核結果列入職員工資獎金的評定環節，促進職員更好地認識自我，激勵職員提升自我專業素養，提高工作效率，改善工作結果，尋求改進辦法，不斷完善自我，一方面對員工起到了促進作用；另一方面對于部門起到鼓舞士氣、提高部門的工作效率、促進企業在激烈的市場競爭獲得士氣、實現企業發展的作用。

3.3 實現企業工作流程的監管

企業實行績效考核可以更好地實現企業的發展目標，通過對企業的目標制定和發展規劃，對員工的日常工作任務進行合理安排，安排績效考核便可以幫助企業在管理中發現問題，及時調整和解決問題，也可以隨時對企業發展目標和規劃內容進行更改，將企業發展與員工的自我發展緊密聯系在一起，實現全局把控，提高企業的工作效率。

3.4 增加員工之間的平等競爭

在績效考核中，學歷不再是主要決定因素，因此可以實現員工在相對平等的環境下競爭，實現人才的合理利用，將職工的能力真正與崗位需求結合，營造公平的績效考核環境，為職員搭建平等的工作舞臺，幫助員工在工作中充分發揮自我能力，促進企業發展。

4 結 論

總而言之，重視績效考核有利于企業發展，不僅對職員的發展方向起到領導作用，同時可以更好地評價職員的工作能力，為職員營造公正公平的發展空間，更重要的是幫助企業及時調整發展目標，根據實際發展情況對企業發展規劃內容進行修改，實現企業市場競爭中競爭能力的提升。

參考文獻：

[1]何寧.探討企業人力資源績效考核的重要性[J].低碳世界，2013（6）.

[2]王靖.對企業員工績效考核制度的探究[J].經營管理者，2010（16）.