完善績效工資分配機制 盤活企業(yè)人力資源管理

王斌

[摘 要]在企業(yè)人力資源管理中，績效工資分配是非常重要的一部分，保證績效工資分配有效開展和順利實行，是企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。然而，我們大多數(shù)企業(yè)到目前還沒有制定出非常完整的績效工資分配的管理制度和相關體系，績效工資的改革受到一定的制約。文章主要從企業(yè)的人力資源管理角度出發(fā)，總結(jié)當前企業(yè)在績效工資分配改革的過程中存在的問題，并針對存在的問題尋找應對的措施，以建立和完善一系列的績效工資分配改革體系，從而解決在企業(yè)人力資源管理中存在的薪酬待遇問題。

[關鍵詞]績效工資；分配機制；增加效益

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.172

為了更好地適應企業(yè)在社會中的進步和發(fā)展，建立和完善企業(yè)人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)自身的特點，尋找適合的績效工資分配管理辦法，是目前擺在眾多企業(yè)面前的重要議程。因此，人力資源管理中績效工資分配改革成為當前的發(fā)展趨勢，引用各種管理辦法，有計劃地發(fā)展企業(yè)，使員工工資更加靈活而富有彈性，跟上國民經(jīng)濟發(fā)展的步伐，使企業(yè)更好地適應當前社會的發(fā)展。

1 目前企業(yè)績效工資改革過程中存在的問題

首先，人力資源管理的工作人員不能很好地完成企業(yè)績效工資分配改革工作，造成企業(yè)推進績效工資分配改革緩慢。放眼于企業(yè)人力資源管理在績效工資分配方面的整體現(xiàn)狀。目前，企業(yè)在績效工資的體系建設上還存在很多的不足，基礎工作做得不夠完善，甚至有一些企業(yè)從事人力資源管理的工作人員，缺乏對績效工資改革的認識，沒有嚴格、認真地履行他們作為人力資源管理專員的工作義務，沒有將績效考核的內(nèi)容融入到人事部門管理工作中，并建立起相關的改革體系。為了保證績效工資分配的改革能夠順利地推行，在人力資源管理專員的選擇上要全面考慮，因為這一選擇直接影響了企業(yè)績效工資分配改革體系能否制定完善，并嚴格按照規(guī)章制度進行執(zhí)行。企業(yè)應選擇具有公正性、嚴謹性的人力資源管理專員，才能夠保證改革體系的順利進行和有效實施。

其次，職工薪酬通道狹窄，考核上平均主義，只有“當官才能發(fā)財”。國有企業(yè)的薪酬分配基本上還是延襲傳統(tǒng)的崗位等級工資，崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務等級掛鉤，一定程度上這是平均主義的延續(xù)，因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作負荷、責任、風險也不一定相同，工作人員的主動性和積極性也不一致，但只在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的績效工資分配制度不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時也不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其對于某些崗位的管理及技術人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應的回報，很多工作內(nèi)容是不能量化的，需要靠人員的素質(zhì)和能動性來完成。由于企業(yè)績效工資考核上在這方面激勵措施的缺少，已至于員工一心只想當“官”，忽視了專業(yè)技術上的上進，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

最后，企業(yè)在人力資源管理方面的分配情況較為單一化，企業(yè)更注重短期內(nèi)的獎勵機制，而忽略長期獎勵機制的建設。這種企業(yè)內(nèi)部的管理方式，導致企業(yè)人事部門只能遵循企業(yè)的原有機制，單一地注重短期獎勵，沒有建立完善的長期獎勵機制，使員工很難看到未來的發(fā)展空間和長遠的發(fā)展前景，從而對自己的工作失去了信心。

2 企業(yè)人力資源管理中績效工資改革的應對措施

2.1 建立并完善科學的績效工資管理體系

首先，通過對企業(yè)人力資源管理專員的相關資料的了解，選擇并確定企業(yè)人力資源管理人員，并對企業(yè)人事進行合理的職位分配，然后將企業(yè)員工的工作職責、工作內(nèi)容、工作情況進行檔案的建立，建立檔案后，再根據(jù)以上內(nèi)容建立和完善相應的績效工資考核管理體系和制度。

其次，完成績效工資分配體系的建設后，針對員工的各項工作內(nèi)容，綜合考慮，明確績效考核的具體范疇。具體來講，就是將每位員工的工作的業(yè)績、工作的質(zhì)量、工作能力等作為考察的基本內(nèi)容，然后在這幾個內(nèi)容下建立各項績效考核的指標，來決定企業(yè)員工績效工資的多少。各個企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營情況和當?shù)氐纳鐣杖胨剑⑦m合的績效工資分配獎勵機制。

最后，企業(yè)的人力資源管理人員在進行企業(yè)員工績效考核時，要客觀地、嚴格地按照企業(yè)的考核指標，對每位員工的績效工資分配進行公平、公正、公開的考核。這也是實行績效考核管理機制的重要一步，在完成各項考核評價指標后，嚴格按照規(guī)章制度進行考核。

一是要在企業(yè)人事部門中選擇好考核人員，考核人員的選擇非常重要，他們直接影響了考核制度能否被嚴格執(zhí)行，考核工作能否順利展開。在選擇時，要考慮其應具備公正性，能夠嚴格地執(zhí)行考核制度的工作人員，這樣才能保證每位員工在考核過程中的平等，體現(xiàn)考核的真實性，這樣的考核才會被員工和企業(yè)所接受。

二是要在企業(yè)員工中選擇好要被考核的崗位，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展特點，針對一部分工作崗位先開展考核機制，將社會的競爭性逐步帶入到企業(yè)員工的競爭中來，增強員工的競爭意識，以此來完善企業(yè)在人事管理中的績效工資考核機制。

三是在開展績效考核前，要對員工進行相應的培訓，明確考核的指標，把企業(yè)制定的相關績效考核制度告知被考核的員工，使他們能夠清楚地了解考核的內(nèi)容，避免出現(xiàn)不清楚考核規(guī)則的現(xiàn)象，給績效考核工作帶來阻力。

2.2 以市場為導向建立績效考核體系

2.2.1 以市場為導向制定合理的績效工資

改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)得到了確立。因此，結(jié)合當前市場經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，外部因素影響著企業(yè)人力資源管理在績效工資分配的設立上，起到至關重要的作用。在設立企業(yè)人力資源管理中的績效工資時，也要考慮到企業(yè)本身的實際情況，從實際情況出發(fā)，從而制定適合自己的績效工資標準。

2.2.2 建立不同職位、不同類型、不同分級的績效工資

為了企業(yè)能夠更好地適應當前社會的發(fā)展，應當從不同方面來制定企業(yè)員工的績效考核制度，做到有針對性，進行合理的分配。因此，應該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同的職位、不同的等級進行分別管理，針對不同類型的工作性質(zhì)，采用相應的績效考核結(jié)構和績效工資標準，還要從綜合角度考慮，運用有效的績效激勵機制，從而提高員工的工作積極性。

2.3 緊緊抓住企業(yè)績效工資改革的機遇

第一，績效工資分配的改革從大的角度著眼。國家立志于加快并完善企業(yè)人力資源管理中的績效工資改革制度的建立，與此同時，還要加強各項制度在建立時的保障機制。比如，不論國家還是地方都要保障企業(yè)績效工資按時、足額地下發(fā)，縮小企業(yè)工作人員與公務員之間薪資待遇的差距，不能以企業(yè)經(jīng)濟困難為理由，出現(xiàn)工資的拖欠和扣押。

第二，各個企業(yè)在進行人力資源管理績效工資改革的時候，要依照社會和市場的平均水平作為績效工資標準，盡可能避免企業(yè)工作人員與公務員工資待遇出現(xiàn)較大的差距，爭取做到與公務員待遇持平或盡可能地縮小差距。

第三，針對部分實行績效工資改革比較困難的企業(yè)，國家加大了相關扶持力度，尤其針對經(jīng)濟比較落后的地區(qū)企業(yè)。為了更好地落實地區(qū)企業(yè)績效工資的改革發(fā)展，進一步的鞏固和穩(wěn)定社會經(jīng)濟的發(fā)展，要更加關注經(jīng)濟落后地區(qū)的企業(yè)人事管理中績效工資改革工作的落實情況，從而保證經(jīng)濟工作能夠順利、平穩(wěn)地進行改革。

3 結(jié) 論

企業(yè)人力資源管理中的績效工資分配改革是非常復雜、非常重要的一項工作，績效工資能夠順利地改革直接影響著社會、企業(yè)、員工的經(jīng)濟利益，只有加快績效工資的改革制度的建設，才能保證社會、企業(yè)、員工的利益不受損，才能不斷完善和優(yōu)化企業(yè)的人事管理工作，提高員工的積極性和工作效率，促進我國企業(yè)長期、健康地發(fā)展，更有利于我國市場經(jīng)濟的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]彭方，蘇列英.M學院績效工資分配制度改革[J].中國市場，2013（17）.

[2]穆提·伊沙.淺議事業(yè)單位績效工資改革[J].中國市場，2017（1）.