數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用研究

徐毅

[摘 要]企業(yè)人力資源管理對(duì)于穩(wěn)固與提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用，而數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在現(xiàn)代科技的不斷推動(dòng)下，逐漸被應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，且取得了較為顯著的應(yīng)用效果。基于此，文章就數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)、人才管理、人才配置、員工離職管理、員工薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用狀況進(jìn)行了介紹與分析。

[關(guān)鍵詞]數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；人才招聘；員工薪酬設(shè)計(jì)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.173

企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部組織管理的過程中，主要的管理對(duì)象即是人、財(cái)、物，也就是對(duì)人與人的行為進(jìn)行統(tǒng)籌管理，通過調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性、工作積極性，達(dá)到人盡其才的效果，從而提升企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)則是對(duì)人的社會(huì)活動(dòng)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)籌與分析，從中得出有利于企業(yè)人力資源管理的信息，從而引發(fā)新的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。兩者的有機(jī)結(jié)合，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的效用性提升具有很大作用。

1 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人才招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)隨著時(shí)代的發(fā)展逐漸被廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中，企業(yè)建立相對(duì)完備的人才數(shù)據(jù)信息庫(kù)，科學(xué)利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，進(jìn)行有效的分析，從中明確企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與弊端，十分有利于企業(yè)人力資源管理模式的完善與改進(jìn)。

人才招聘是為企業(yè)注入新鮮血液的重要手段。人力資源管理部門利用校園招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、人才招聘網(wǎng)站等渠道進(jìn)行多方位的人才招聘，再結(jié)合多種招聘形式吸引人才，進(jìn)而采取對(duì)應(yīng)的篩選流程，選取優(yōu)秀的人力資源加入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)與生產(chǎn)中來。目前，人才市場(chǎng)上的優(yōu)秀人力資源與企業(yè)需求狀況形成了極大的矛盾，企業(yè)難以招到合適的人才，而大批的優(yōu)秀應(yīng)聘者也未能找到適合的工作與崗位，企業(yè)的盲目招聘形式正是造成這種現(xiàn)狀人才利用現(xiàn)狀的主要原因。

通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)解決這一問題是一種十分便捷的途徑。針對(duì)求職者簡(jiǎn)歷建立數(shù)據(jù)信息庫(kù)，對(duì)其身份、特點(diǎn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，并以此為基礎(chǔ)總結(jié)前期離職員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，建立離職原因模型，方便人力資源招聘部門了解求職者對(duì)工作及崗位的各方面需求，從而通過調(diào)整企業(yè)辦公環(huán)境、薪酬福利等手段吸引人才，并對(duì)求職者的需求數(shù)據(jù)進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，方便招聘部門優(yōu)先選擇有針對(duì)性的應(yīng)聘者。

2 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人才管理方面的應(yīng)用

現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)記錄不夠全面，直接導(dǎo)致人力資源管理的局限性。員工基本信息與日常考核的相關(guān)記錄并不能用于準(zhǔn)確衡量人才價(jià)值、幫助人才管理，在現(xiàn)代化的人力資源管理模式當(dāng)中，數(shù)據(jù)的分析與處理往往能夠?qū)?shí)際管理工作進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，為相關(guān)人力資源管理工作提供更多的參考依據(jù)。例如，在實(shí)際工作過程中，以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行員工薪酬的有效分析，以成本控制的角度提出相關(guān)的建議與意見。

人力資源管理工作的實(shí)際工作性質(zhì)，不僅僅是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理與分析，同時(shí)也需對(duì)企業(yè)人力資源的配置與管理現(xiàn)狀及時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)，具備經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的功能。利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行年齡層次的有效分析與總結(jié)，進(jìn)行人才年齡結(jié)構(gòu)的科學(xué)分析與合理判斷，以便于在管理過程中提出合理的招聘人才年齡層次建議，并在人才管理過程中進(jìn)行符合員工年齡層次結(jié)構(gòu)的崗位優(yōu)化與調(diào)整。[1]還可通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)人力資源需求狀況與人力資源市場(chǎng)的供給狀況進(jìn)行有效分析，進(jìn)行發(fā)展動(dòng)向預(yù)測(cè)，從而制訂出符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人才招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

3 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人才配置過程的應(yīng)用

目前，企業(yè)的人力資源管理逐漸向“整體多元、個(gè)體個(gè)性”的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的合理配置提出了更高的要求。若能夠?qū)T工進(jìn)行有效的類型劃分與判斷，則對(duì)企業(yè)人才的發(fā)展與管理具有很大程度的積極作用。利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，通過員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工的共性與個(gè)性進(jìn)行整合分析，從而將員工進(jìn)行合理分類，并對(duì)每一個(gè)崗位對(duì)員工的特性需求進(jìn)行總結(jié)歸類，與其相匹配，最終得出合理的人才配置計(jì)劃。

實(shí)際操作過程中，需要以數(shù)據(jù)管理技術(shù)建立一個(gè)完善的數(shù)據(jù)模型，要確保該模型能夠?qū)Ａ繑?shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的分類管理目標(biāo)。通過數(shù)據(jù)挖掘工具中的自動(dòng)搜索方式，就能得出相對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)聯(lián)系與變化規(guī)律；也可通過系統(tǒng)與用戶的交互模式來實(shí)現(xiàn)用戶需求假設(shè)與驗(yàn)證。采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，并不能一次性完成人才配置工作，需要多次的分析與總結(jié)，最終達(dá)到人力資源管理工作的精度要求，并得出詳細(xì)的人才配置報(bào)告。在報(bào)告形成之后，還需對(duì)報(bào)告進(jìn)行最后一次的分析，提出有針對(duì)性的管理建議，多數(shù)情況下，最后一個(gè)環(huán)節(jié)需要借助人工分析手段來完成。[2]

4 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)在員工離職階段的應(yīng)用

企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀，人才流動(dòng)率過高是影響企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力難以提升的重要原因。這種發(fā)展現(xiàn)狀的形成原因一部分來源于現(xiàn)在的求職者工作心態(tài)不穩(wěn)定，對(duì)工作薪酬福利等的預(yù)期超出了自身能力水平；而另一方面的原因則是對(duì)企業(yè)員工真實(shí)需求的了解不足，導(dǎo)致針對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃、崗位調(diào)整計(jì)劃與薪酬計(jì)劃等不符合員工的本身的發(fā)展價(jià)值。由于企業(yè)員工的離職率過高，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的成本在不斷增加，有些時(shí)候，企業(yè)骨干員工的離職還會(huì)造成連鎖反應(yīng)，造成管理隱患，影響基層員工的工作狀態(tài)。

利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，進(jìn)行企業(yè)人才流失的有效管理，首先需要建立一個(gè)完善的人才流失管理機(jī)制。有效避免人才的大量流失，能夠降低企業(yè)對(duì)人力資源管理工作投入的非必要管理資金。利用人才流失管理機(jī)制，能夠?qū)﹄x職人員的相關(guān)離職信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析整理成表格；將無關(guān)數(shù)據(jù)或多余數(shù)據(jù)做刪除處理后，通過模型進(jìn)行員工離職的一般原因總結(jié)。[3]在這一過程中，建議采用樹形模式，有助于從海量數(shù)據(jù)信息中快速地找出決策點(diǎn)，將員工離職的一般原因形成樹形模式的目標(biāo)樹形結(jié)構(gòu)，將其他變量作為獨(dú)立變量進(jìn)行標(biāo)注，從而能對(duì)不同離職原因進(jìn)行劃分、歸類、總結(jié)，進(jìn)而對(duì)在崗員工進(jìn)行潛在離職者分析與統(tǒng)計(jì)，制定挽留方案留住人才。

5 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)指導(dǎo)員工薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，制定完善的薪酬體系，輔助員工薪酬設(shè)計(jì)也是重要的工作項(xiàng)目之一，對(duì)確保企業(yè)利益與人力資源工作的效用性具有重要意義。傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理當(dāng)中，缺乏大數(shù)據(jù)作為績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)缺乏一定的合理性，與員工自身的預(yù)期薪酬目標(biāo)發(fā)生很大偏差。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的準(zhǔn)確應(yīng)用，則能夠有效改善這一現(xiàn)狀，人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容十分豐富，包括學(xué)習(xí)能力、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人品德修養(yǎng)等眾多方面，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的發(fā)掘分析，能夠從中明晰影響薪酬設(shè)計(jì)的具體因素，提取出有效的薪酬設(shè)計(jì)參考依據(jù)，方便制定更加合理的薪酬管理體系；與此同時(shí)，幫助明確了員工或求職者的不同崗位薪資期望，有利于企業(yè)人力資源管理的精準(zhǔn)招聘與管理，節(jié)約相關(guān)成本。

6 結(jié) 論

綜上所述，逐步研究數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，有利于推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力提升。通過相關(guān)的應(yīng)用介紹，能夠促使企業(yè)的人力資源管理工作的效用性顯著提升，招聘更多適用于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀人才，合理分配企業(yè)內(nèi)部人力資源，留住更多優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人力資源的流動(dòng)率。因此，要重視對(duì)企業(yè)人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的充分應(yīng)用，從而推動(dòng)企業(yè)整體的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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