企業人力資源需求與21世紀管理教育的變革

于一可

【摘 要】跨國公司面臨日益嚴峻的國際挑戰，導致其人力資源管理和發展工作正在向新的方向發展，改變以往的工作內容，呈現出新的發展方向，即組織結構管理，集中對核心人才進行管理、管理角色的企業策略伙伴化、注重學習型組織的創建、管理和發展、創造差異化與個性化組織這五大變革方向。我國人力資源的開發和管理應該遵循國際的人力資源管理與發展。

【關鍵詞】人力資源 管理 變革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.20.187

在人類社會發展過程中，可用資源，物力資源，技術資源，人力資源分別與現實中的形式資本，金融資本，物質資本，技術資本和人力資本一一對應。二十世紀末，商業環境的變化使得人力資源開發和管理的內容和方法發生了重大改變，在如今的二十一世紀，環境的變化越來越明顯，越來越可以把握和預期。在經濟全球化、新工業社會、知識經濟和服務經濟帶來的壓力下，企業人力資源管理的發展也在不斷變化，這種發展不僅取得了初步成果，而且已經在人力資源工作上有所體現。

一、人力資源管理方式

工業文明創造的理性管理模式與中國傳統的管理風格截然不同。理性管理模式具有任務明確、權責明確、層級管理等特征。在后工業社會，理性管理模式也慘遭淘汰，必須引進新的管理模式。這個模式，我們稱之為后管理方式，具有人力資源管理與發展后期的風格，其特點是：

（一）給基層組織和成員更大的權力

現代的大型企業對權力進行了高度分散，建立了獨立自主的子公司，雖說也是組織中的一員，但卻獨立擁有外部市場所需的商品和服務。這種方法是保障企業運作中的每一個產品，甚至數百種產品都受到同樣的關注和推廣。企業還可以選擇將領導者的權力分配到組織成員的手中，以便他們可以直接處理自己的責任事項，省去上報等繁瑣環節。這意味為用戶服務的責任變成由員工直接承擔。人力資源管理和發展是對員工的工作進行支持和指導，為員工服務的同時認可員工的智慧。

（二）對信息傳遞的中心環節進行縮減不僅減少了信息傳輸的延遲，而且降低了信息傳輸的失真

由于互聯網的發展，信息傳遞的中層組織失去存在的必要性。他們進入管理，科研，生產，銷售的前沿，使高層管理人員和下級執行人員直接聯系起來。企業領導和人事部門要根據實際情況及時對基層管理人員進行決策，提高組織效率和反應能力。

二、管理工作的重點內容

在當今的經濟全球化中，人才的流動是任何一家企業都無法阻止的問題。企業在面對這個問題時，就需要企業轉變留住人才的策略，由防止人才跳槽向疏導人才跳槽的方向進行轉變，也就是企業內部對人力資源環境進行良好塑造，對人才流動的方向進行掌控，以此來達到留住人才的目的。因此，我們不能簡單地談論留住人才，而是在順應人才流動的趨勢的同時去考慮留住哪些部分的人才，對企業的人員結構加以改善。

企業之間的關鍵區別在于一個其他人無法取代的核心。這個核心成為企業的核心競爭力。一個企業的核心業務就是對企業核心競爭力最直接的表達，很多跨國公司在競爭中贏勝出，關鍵就是核心競爭力。為了企業的發展，將以下人才留在公司是非常有必要的：

一個是在各種工作中具有不可替代性或者替代成本非常高，特別是核心工作和核心環節。要專注于鼓勵他們的工作。另一個是工作價值高的人。在“28法”的工作中就是這樣的說法：根據工作的重要性，其中20%的員工完成了工作總價值的80%，而另外80%的員工通常只能完成工作總值的20%。核心人才是創造80%價值的人才。

三、企業的合作者

為了確保人力資源部門成為企業的戰略合作伙伴，避免讓人力資源去管理組織和職能。建立社會服務平臺，使企業的業務更加集中。隨著信息技術的發展，新工具和新興產業的發展，人力資源部門對非主要業務進行，采取自助服務管理或外包等方式，做好企業的合作者。自助式管理，如人事記錄，提供人員信息服務，每個人都可以檢查，甚至修改。人們可以自由改變信息，但外部有可靠的專門的查詢系統，一些違法行為，就沒有辦法去掩飾。這種方法可以節省時間，人力和成本，也表達了對人的尊重。工作外包，充分發揮專業公司的作用。一個是一些低附加值的服務外包：如文件管理和社會保險和薪酬管理；二是企業并購咨詢；三是培訓員工；四是招聘和工資福利設計顧問。

四、建設學習型的組織

人力資源管理與發展是為學習型企業營造良好的環境，并提供必要的條件。扁平化組織通常以知識為導向，扁平化組織應成為一個學習型組織。創新意味著對學習型組織的建設提出了直接需要。在如今這個知識經濟的時代，沒有創新就意味著即使從事傳統工藝行業也會被淘汰。在人力資源管理與發展方面，我們可以著重于以下工作：

1.幫助企業找到發展方向，確認實現這一方向所需的知識和能力。2.人力資源部門要推動企業為員工建設新知識和新技術的學習環境。3.團隊學習就是創造一個員工分享知識和經驗的環境，員工與知識可以在不同部門之間自由流通。

五、人力資源管理及開發

服務經濟將內部客戶服務引入人力資源的管理與發展。人力資源管理和開發工作，必須找到自己的“客戶”，讓“客戶”感受到最滿意的服務，才能對“客戶”的責任感進行刺激，同時提高客戶的積極性和創造力。換句話說，必須提供個性化，差異化甚至即時性的管理和開發服務。

1.明確不同的需要。要弄清人的不同需要，有針對性地采取不同的管理辦法。對于不同的人根據其自身特點給予不同的鼓勵才能更好地發揮其積極性。2.知識框架及接受教育的差異。在對員工創設學習環境的時候，要根據員工的知識構成以及接受教育的差異進行區別對待，最好的并不是最適合的。3.投其所好。每個人的愛好都不一樣，因此想要真正的吸引人才，投其所好是非常實際的。

六、結束語

隨著時代的變遷和世界經濟的飛速發展，人力資源部門在企業中的地位發生了很大的變化。人力資源部現在在企業內部充當著：內部服務提供商，內部顧問，戰略家至少三個角色。人力資源部門需要為公司各部門提供相關服務，確保各部門正常運作，保障公司運作良好。

參考文獻

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