企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策

劉燕

摘要：當今社會不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的同時也面臨著更大的市場挑戰(zhàn)。想要在激烈的競爭中不被淘汰，企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓必不可少。只有加強人力資源培訓，才能擁有更多的創(chuàng)造力，提高員工工作效率，進而提高企業(yè)效益。因此，企業(yè)人力資源培訓在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓；開發(fā)管理；困難；措施

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展最重要的就是對“人”的管理，企業(yè)在發(fā)展中也逐漸意識到人力資源管理的重要性，采取相應(yīng)的措施進行人力資源培訓。但是，企業(yè)人力資源管理不是一朝一夕就是發(fā)揮效益，在人力資源培訓管理中會出現(xiàn)很多困難，只有把這些困難克服了，才能實現(xiàn)企業(yè)人力的有效管理。

一、企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理中的困難

當今企業(yè)越來越重視對人力資源的培訓，但是在實際的進行人力資源培訓開發(fā)中卻會遇到很多問題，面臨著很多的困難。

（一）缺乏專業(yè)性人員

現(xiàn)在很多企業(yè)都相對缺乏專業(yè)性人員，包括技術(shù)性人才和管理性人才等。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員往往面積較大，缺乏年輕化的專業(yè)人員，容易出現(xiàn)青黃不接的情況，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。同時，管理性人才卻是也比較嚴重，很多企業(yè)管理部門缺乏專門的人員，以至于企業(yè)相關(guān)職能不能更好的實現(xiàn)。

（二）缺乏復(fù)合型員工

除了專業(yè)性人才比較缺少之外，復(fù)合型人才也比較缺少。在企業(yè)日常的工作管理中，有些人員自身能力不足，導致一人崗位出現(xiàn)多人工作的現(xiàn)象，進行培訓過程中，有些人員對新事物比較排斥，不能很好的接受培訓工作，導致員工工作效率低，能力止步不前。培養(yǎng)出復(fù)合型員工問題，在進行企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理中亟待解決。

（三）專業(yè)人員收入和產(chǎn)出不成正比

市場經(jīng)濟環(huán)境下，人們的自我意識越來越強烈，以業(yè)績論薪酬是大家共同追求的目標。真正的專業(yè)性技術(shù)人員的收入和同時期市場價值有很大差別的時候，就削弱了大部分專業(yè)技能高的人員的積極性，也是這個原因會造成大批的專業(yè)人員離職。這種情況及不利于企業(yè)進行人力資源管理，還有可能造成人員的流失等現(xiàn)象。

（四）骨干人員沒有充分的重視

有些骨干人員由于自身能力強，會受到企業(yè)之外的很多兼職邀請，這就造成骨干人員對企業(yè)內(nèi)部管理精力不夠的情況；還有的企業(yè)在發(fā)展過程中，忽視了對骨干員工的重視，使得這部分人員往往缺乏對企業(yè)的歸屬感，在有新的工作機會就會毫不猶豫的選擇離開；還有的企業(yè)對骨干簽訂合同年限、相關(guān)培訓等沒有相應(yīng)的管理工作，都會在一定程度上影響骨干人員的心理認同感，造成技術(shù)骨干流失的情況。

（五）專業(yè)人員流失嚴重

社會大環(huán)境和員工個人自身原因，現(xiàn)今的市場人員流動性很強。有的企業(yè)在發(fā)展過程中不能留住專業(yè)性人員，外流現(xiàn)象嚴重，對企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。而有的員工自身能力較強，對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)掌握較完整，一旦流失，企業(yè)沒有新的技術(shù)人員，將會對企業(yè)帶來重創(chuàng)。研究發(fā)現(xiàn)，工作5年以內(nèi)的大中專學生經(jīng)常會出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

二、如何解決企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理中的困難

（一）招錄適當?shù)膶I(yè)人才

在對新員工進行招聘時，要嚴格把控崗位入口關(guān)。對于大中專畢業(yè)生，在進行招錄的過程中，要充分把握畢業(yè)生的相關(guān)專業(yè)掌握程度和綜合素養(yǎng)，挑選出綜合技能和素質(zhì)相對較高的學生；對于分配的實習生，可以根據(jù)個人的意愿分別安排相關(guān)實習，在實習過程中，盡可能多的給予關(guān)注，并時刻進行考察，選擇有潛力的學生順利入職；人力資源部門的人員要根據(jù)新入職人員的個人意愿，綜合企業(yè)的需求，進行合理的分配，盡量使每個畢業(yè)生都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展做出一份貢獻。同時，其他相關(guān)的管理人員要職能分明，合理行使權(quán)限，不得隨意對新入職員工進行調(diào)動職位。

（二）強化員工能力測評

在進行企業(yè)人力資源管理中，要有相關(guān)的測評工作，完成對每位員工的工作能力測評與考核，并歸入企業(yè)內(nèi)部檔案。對于各方面比較優(yōu)秀的員工，要加強培訓，使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，更好的投入相關(guān)工作中。對于進步?jīng)]有很大的員工，要適時的進行引導和培訓工作，以便及時調(diào)整員工的心態(tài)，并投入到新一輪的工作當中。除此之外，還要不斷開展繼續(xù)學習培訓，讓每一位員工都能在學習中不斷進步，既提高了自身的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，又在很大程度上為企業(yè)出力。這一階段，要注意不得隨意對員工進行調(diào)崗，強化專業(yè)化管理。

（三）加強考核激勵制度

企業(yè)考核激勵制度有利于企業(yè)進行良好的管理工作。首先要對企業(yè)內(nèi)部各部門進行嚴格管理，通過崗位工作的區(qū)別，拉開個人收入，形成內(nèi)部的一種競爭氣氛；盡量保持骨干員工收入與市場保持平衡，減少骨干人員的流失。

（四）順應(yīng)人才流動市場

當今社會是一個開放性的社會，人才的流動也是適應(yīng)社會發(fā)展的大環(huán)境，不能強求。根本措施還是完善企業(yè)內(nèi)部管理機制，在人才選拔方面，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的人員，要大膽使用，適當?shù)闹赜茫瑔T工從工作習慣和情感上對企業(yè)形成依賴，對企業(yè)有歸屬感，這種情況下有利于留住人才，留住心；對于有更好的職業(yè)發(fā)展情況下離開的員工，不過分的強留，在員工心中形成感激之情，對于企業(yè)形象和與離職后的員工聯(lián)系有很大的幫助；最后對于在市場中有高收入，卻想通過企業(yè)處理養(yǎng)老問題的員工，要根據(jù)相關(guān)的制度，及時的進行處理。

三、結(jié)語

人力資源的管理對企業(yè)的良好發(fā)展有重要的作用，在企業(yè)進行人力資源開發(fā)管理中，要正視面臨的困難，并通過相關(guān)的措施進行及時的調(diào)整，在實踐中逐步完善對人力資源的管理，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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（作者單位：黃岡東源電業(yè)集團有限公司）